Dobrý deň,
ak nie ste spôsobilá na výkon doterajšej práce v noci, je povinný Vás preradiť z nočnej práce. Pojem prepustenie zákonník práce nepozná, jedine výpoveď, alebo okamžité skončenie prac. pomeru. Na to však musí mať zákonný dôvod. Ak ho nemá, tak by bol jeho postup nezákonný. 

Dobrý deň,
ak mu oznámite, že ste tehotná (z pohľadu Zákonníka práce sa zamestnankyňa považuje za tehotnú odo dňa písomného oznámenia zamestnávateľovi), možnosti výpovede sa z jeho strany výrazne skomplikujú. Nie je nemožné takého zamestnanca prepustiť, ale je to výrazne limitované, nakoľko tehotná zamestnankyňa je chránená.

Dobrý deň,
neuvádzate o aké skončenie pracovného pomeru sa má jednať. Pracovný pomer by sa mal skončiť písomne. Niektoré (napr. dohoda / skončenie v skúšobnej dobe) možno skončiť aj ústne ale potom by mal zamestnávateľ problém preukázať toto skončenie. Podmienky na skončenie pracovného pomeru sú vždy uvedené pri tom ktorom dôvode skončenia v Zákonníku práce. Ak nie sú dodržané, môže sa jednať o neplatné skončenie pracovného pomeru. Ak máte dojem, že je neplatné, napíšte zamestnávateľovi list, že trváte na tom, aby Vás zamestnával a prideľoval Vám prácu. Ak to neurobí, potom môžete do 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru podať žalobu na neplatnosť skončenia a žiadať aj náhradu mzdy. 

Za čas, ktorý Vám neprideľuje prácu, máte právo na náhradu mzdy. Tiež ak Vám nevyplatil mzdu, môžete ho žalovať na súde, alebo podať trestné oznámenie na polícii.

Dobrý deň
stať sa to teoreticky môže, pretože výber konkrétneho zamestnanca, ktorý je nadbytočný je len na zamestnávateľovi a nemôže to skúmať ani súd. Dôležité je, či existuje rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov, či Vám bola ponúknutá iná vhodná práca, či máte zástupcov zamestnancov a bude s nimi prerokovaná výpoveď a pod.

Dobrý deň prajem,

ak nesúhlasíte nemusíte neplatené voľno podpisovať. Samo o sebe by nemalo nijaký vplyv na výpoveď a plynutie výpovednej doby. Ak dostanete výpoveď, alebo dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, alebo z dôvodu nadbytočnosti, máte nárok na odstupné. 

Dobrý deň prajem,

ak Vám chce dať výpoveď, musí mať na to zákonný dôvod. Uvádzate znižovanie stavov, daný dôvod by mohol byť považovaný za výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Výpovedi z takéhoto dôvodu musí predchádzať rozhodnutie zamestnávateľa. Ak takéto rozhodnutie nevydá a dá Vám výpoveď, bude neplatná.  Okrem toho Vám musí ponúknuť inú vhodnú prácu na mieste, ktoré je dohodnuté, ako miesto výkonu práce. Ak ste ZŤP a oznámili ste túto skutočnosť zamestnávateľovi pričom ste mu preldožili aj rozhodnutie o tejto skutočnosti, môže Vám dať výpoveď len so súhlasom úradu práce. Podľa § 66 Zákonníka práce Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Dovoľujem si Vás upozorniť na to, že ak budete náhodou podpisovať dohodu o skončení pracovného pomeru, vyššie uvedené neplatí. Rovnako trvajte, aby sa tam ako dôvod uviedla - nadbytočnosť. Aby ste mali dôkaz, pretože ak sa pracovný pomer končí pre nadbytočnosť, máte nárok na odstupné, ktoré je pri dohode vyššie, než pri výpovedi.

Dobrý deň, 

poznamenávame úvodom, že podľa § 40 ods. 8 ZP sa považuje "zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku."

podľa ust. § 66 Zákonníka práce platí, že "zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e)."

Z uvedeného zákonného ustanovenia vyplýva, že musíte požiadať prísl. úrad práce podľa sídla zamestnávateľa o udelenie súhlasu na danie výpovede. 

Súhlas úradu práce nepotrebujete v prípade dania výpovede zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1  písm. a) a e), t.j. danie výpovede z  dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ako aj z dôvodu, že sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Dĺžku výpovednej doby stanovuje ust. § 62 Zákonníka práce nasledovne :

1./ Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

2./ Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a)  dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

3./ Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa bodu 2, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Rozhodujúce pre platnosť výpovede je to, aby ste najprv požiadali prísl. úrad práce o udelenie súhlasu na danie výpovede z prac. pomeru a až následne na základe obdržaného súhlasu dali dotknutým zamestnancom výpoveď z prac. pomeru.  Úrad práce má vo veci rozhodnúť spravidla do 30 dní. Ak by ste uvedený postup nedodržali, dotknutý zamestnanec má možnosť obrátiť sa na súd so žalobou o neplatnosť skončenia prac. pomeru v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal prac. pomer skončiť (§ 77 ZP). Ak by ste nemali predchádzajúci súhlas prísl. úradu práce a dali by ste výpoveď, zamestnanec by súd vyhral a  súd by určil, že výpoveď z prac. pomeru je neplatná.

Dobrý deň, 

na Vašu otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :

Nevieme na základe čoho ste došli k tomu, že Vy ako zamestnankyňa môžete dostať od zamestnávateľa výpoveď alebo okamžité skončenie prac. pomeru. Vy ste zamestnankyňa a zákon o hazardných hrách sa na Vás vzťahuje len v tom rozsahu, že pokiaľ  to máte v pracovnej náplni, kontrolujete osoby vstupujúce do herne za účelom kontroly či nie sú v registri vylúčených osôb.

Poznamenávame, že náhradné výživné nie je dávkou v hmotnej núdzi.

Či Vám vznikne nárok na náhradné výživné Vám uviesť nemôžeme, lebo nepoznáme Váš prípad.

Podmienky pre priznanie náhradného výživného nájdete na stránke ústredia Úradu práce soc. vecí a rodiny /tu : https://www.upsvr.gov.sk/socialne-veci-a-rodina/hmotna-nudza/nahradne-vyzivne.html?page_id=227/.

Pripomíname, že než požiadate o náhradné výživné, musíte podať návrh na vykonanie exekúcie voči povinnému. K žiadosti o náhradné výživné sa prikladá okrem iných aj právoplatné rozhodnutie súdu alebo súdom schválenú dohodu, ktorým bola povinnej osobe určená povinnosť platiť oprávnenej osobe výživné, potvrdenie exekútora, že exekučné konanie trvá najmenej tri mesiace od doručenia návrhu na vykonanie exekúcie.

Záver : Sme názoru, že nie je dôvod sa obávať straty zamestnania z toho dôvodu, že požiadate o náhradné výživné. Vy z tohto dôvodu, že by ste  poberali náhradné výživné ani nebudete vedená v registri vylúčených osôb.

Dobrý deň, na Vašu otázku predkladáme odpoveď :

Nevieme na základe čoho máte dnes voľno, zrejme náhradné voľno podľa ust. Zákonníka práce.

Je trochu neobvyklé aj keď možné, aby zamestnávateľ telefonicky oznámil, že s Vami ukončuje prac. pomer  a formou SMS oznámil, že sa máte dostaviť do zamestnania pre prevzatie výpovede dnes 4.1.2019 s tým, že pracovný pomer  sa končí formou výpovede k 31.12.2019.

1./ Spätné ukončenie pracovného pomeru nie je možné.

2./ Ak by sa malo jednať o výpoveď, podľa ust. Zákonníka práce skončenie prac. pomeru výpoveďou je možné len z dôvodov uvedených v zákonníku práce a vždy plynie stanovená výpovedná doba. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak berieme do úvahy dnešný dátum 4.1.2019, výpovedná doba by začala plynúť pri dnešnom prevzatí výpovede až dňa 1.2.2019. 

Citujeme z ust. Zákonníka práce :

"§ 61 : Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 62 : Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 63 : Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

§ 64 Zákaz výpovede

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených

1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode,

2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona."

Pokiaľ máte dnes náhradné voľno, nie ste povinná dostaviť sa do zamestnania, je to na Všom rozhodnutí.

Podľa ust. § 38 Zákonníka práce písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou do vlastných rúk a zasiela ich na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa.

Ak by ste sa rozhodli dostaviť do zamestnania, odporúčame Vám, aby ste len prevzali listu, ktorú Vám dá zamestnávateľ, t.j. :  aby ste podpísali len jej prevzatie a nepodpisovali súhlas s dohodou alebo výpoveďou o skončení prac. pomeru. Jedno vyhotovenie Vám musí byť odovzdané.

V prípade, že rozhodnete neísť do zamestnania, zamestnávateľ Vám ju musí zaslať poštou alebo doručiť on osobne do bytu alebo kde Vás zastihne.

Následne v súlade s ust. § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Rovnako je potrebné z Vašej strany uplatniť aj všetky nároky vyplývajúce z prac. pomeru /dovolenka, stravné lístky a pod./.

Budeme radi ak nám dáte vedieť ako vec dopadli /napíšte prosím do podotázok/.

Dobrý deň,
podľa ust. Zákonníka práce pracovný pomer možno ukončiť len spôsobom a z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
To, že zamestnanec bol PN nie  je dôvodom na skočenie pracovného pomeru.
V otázke uvádzate, že pracovný pomer skončil k 31.12.2018 výpoveďou resp. dohodou, čo je podstatný rozdiel.
V prípade výpovede platí výpovedná doba, ktorá sa počíta od prvého dňa  mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, vo Vašom prípade by sa jednalo o výpovednú dobu  jeden mesiac, keďže Váš pracovný pomer trval menej ako jeden rok, a preto nemohol prac. pomer skončiť dňa 27.12.2018 k 31.12.2018 výpoveďou.
Podľa ust. § 77 Zákonníka práce platí (citujeme) :
"Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru 
§ 77 
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Odporúčame kontaktovať advokáta za účelom podania žaloby na súd a uplatnenie postupu voči zamestnávateľovi.