Výpoveď počas PN

Dobrý deň,
pri výpovedi doručenej počas mesiaca máj, výpovedná doba začne plynúť od prvého júna, bez ohľadu na to, či budete alebo nebudete PN. Výpovedná doba teda bude plynúť od júna do konca júla a koncom júla Vám zanikne Váš pracovný pomer. 

Výpoveď môžete podať bez uvedenia dôvodu podľa § 67 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Nestáči len nadriadenému mailom oznámiť, že podávate výpoveď. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, "Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Pred nástupom do nového zamestnania musíte mať platne ukončený pracovný pomer s terajším zamestnávateľom, zamestnávateľ Vás musí odhlásiť zo sociálnej a zdravotnej poisťovne a odovzdať Vám výstupné dokumenty. 

Dobrý deň,

výpoveď daná zamestnávateľom počas vašej práceneschopnosti (PN) nie je v súlade so Zákonníkom práce. Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce platí, že v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia. Ďalej podľa § 61 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce platí, že výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Existuje však aj výnimka, a to v prípade, ak by išlo o výpoveď danú z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade PN nebráni doručeniu výpovede.

Odporúčam v prvom rade z výpovede zistiť podľa akého ustanovenia Vám ju zamestnávateľ dal (dôvod výpovede), a ak dôvod výpovede nespadá pod výnimku, je možné obrátiť sa na zamestnávateľa a s ním to prejednať, prípadne inšpektorát práce alebo na súd, aby preskúmal zákonnosť takejto výpovede. 

Dobrý deň, áno, Vaša výpovedná doba je jeden mesiac, ak vo Vašej pracovnej zmluve nemáte uvedené niečo iné.
Vo všeobecnosti platí, že výpovedná doba je 1 mesiac, okrem určitých špecifických prípadov (§ 62 ods. 2 ZP). Buď v prípade ak výpoveď dostáva zamestnanec alebo v prípade ak výpoveď dáva zamestnanec.

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak."

 Ak výpoveď dáva zamestnanec, platí ustanovenie § 62 ods. 6 Zákonníka práce.

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace." 

Ak teda Váš pracovný pomer k doručeniu výpovede nebude trvať ani jeden rok, tak neplatí ustanovenie § 62 ods. 6 ZP ale platí ustanovenie § 62 ods. 2 ZP, teda jeden mesiac.

Ale, Vy môžete mať vo Vašej pracovnej zmluve uvedenú výpovednú dobu, ktorá môže byť aj dlhšia ako podľa Zákonníka práce. Vtedy to, čo je uvedené vo Vašej pracovnej zmluve má prednosť pred zákonným ustanovením. Keďže ste pracovnú zmluvu podpísali, a tým ste prejavili súhlas so všetkým, čo je v nej uvedené, vrátane dĺžky výpovednej doby. 

Ak teda nemáte vo Vašej pracovnej zmluve uvedené nič ohľadom dĺžky výpovednej doby, tak by mala platiť jednomesačná výpovedná doba.

Dobrý deň,

áno, môžete podať výpoveď aj počas trvania práceneschopnosti (PN). Podľa § 67 Zákonníka práce môže zamestnanec dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, a to aj počas PN. Výpoveď je jednostranný právny úkon, pre ktorý sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa.

Ak ste však rozmýšľali o skončení pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, nakoľko odkazujete na § 60, ktorý hovorí o dohode o skončení pracovného pomeru, tak dohoda je platná len s obojstranným súhlasom Vás a zamestnávateľa. Takúto dohodu je však tiež možné uzatvoriť aj počas PN. 

Dobrý deň, áno, plynie Vám výpovedná doba aj počas toho, ako budete PN.

Počas výpovednej doby ste stále v pracovnom pomere, počas ktorého môže nastať, že ochoriete alebo že si budete chcieť vyčerpať Vašu dovolenku. 

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Zákonník práce rieši situáciu, ak by zamestnanec ochorel tak, že by bol PN dlhšie ako samotná výpovedná doba. V tom prípade by sa mu výpovedná doba predĺžila o trvanie PN, okrem prípadu, že by zamestnanec netrval na predĺžení pracovného pomeru. Je to uvedené v § 64 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa PN označuje ako ochranná doba. Zároveň, musí byť splnená podmienka, že výpoveď by dával zamestnávateľ. 

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Dobrý deň,
počas toho, ako je zamestnanec PN, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Nakoľko, zamestnanec je počas PN v ochrannej dobe proti výpovedi podľa § 64 Zákonníka práce.

Po nástupe zamestnanca z PN, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, len ak podľa lekárskeho posudku zamestnanec nemôže vykonávať jeho doterajšiu prácu. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ môže tak urobiť len, ak neschopnosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu, vyplýva z lekárskeho posudku. 

Ak nechce dať zamestnancovi výpoveď, tak ho môže preradiť na inú, pre neho vhodnú prácu za splnenia podmienok podľa v § 55 ods. 2 a 3, 5 a 6 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia."   Podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."   Podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve."   Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce, "Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu."   Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4."

Dobrý deň,
ak nesúhlasíte so zmenou miesta výkonu práce a neviete ovplyvniť konanie a rozhodovanie zamestnávateľa, Váš pracovný pomer nebude predĺžený a skončí sa uplynutím doby, na ktorú bol Váš pracovný pomer uzatvorený, teda ku koncu mája tohto roka. Po predložení dodatku k pracovnej zmluve, ho z dôvodu Vášho nesúhlasu, nepodpíšete. 

Keďže máte pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, tak zamestnávateľ nemusí urobiť žiadny ďalší úkon smerujúci ku skončeniu Vášho pracovného pomeru. Pri takomto spôsobe skončenia pracovného pomeru, nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné. 

Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce, "Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát."

Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby."

Čo sa týka spôsobu náhrady dovolenky za PN, nie je v súlade so zákonom. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak je zamestnanec dočasne práceneschopný z dôvodu choroby (§ 141 ods. 1 ZP). 

Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Dobrý deň,
pracovný pomer zamestnanca sa skončí posledným dňom jeho PN. Pôjde teda o predĺženie jeho pracovného pomeru o PN, plynúcu po 31.3..

Predmetnú situáciu rieši ustanovenie v § 64 ods. 2 Zákonníka práce.

Práceneschopnosť zamestnanca je v tomto prípade myslená ako "ochranná doba".

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Zamestnanec však môže oznámiť (možno aj na Vašu písomnú výzvu), že na predĺžení jeho pracovného pomeru o ďalšie dni PN, netrvá. Tým pádom by ste mohli jeho pracovný pomer ukončiť ku koncu marca. Všetko však záleží, koľko dní PN navyše by mu zostávalo. 

Dobrý deň, áno, po uplynutí výpovednej doby, Vám skončí pracovný pomer a budete ako nezamestnaná. 

Buď to bude od 1. mája, alebo od 1. júna. Záleží, kedy presne ste doručili výpoveď zamestnávateľovi. Pretože výpovedná lehota vždy začína plynúť vždy 1. dňa v mesiaci a končí sa uplynutím posledného dňa v príslušnom mesiaci. 

Ak ste Vašu výpoveď doručili zamestnávateľovi ešte do konca februára, tak výpovedná doba Vám začne plynúť od začiatku marca a bude plynúť do konca apríla. 

Ak ste Vašu výpoveď doručili zamestnávateľovi v marci, tak výpovedná doba Vám začne plynúť až od začiatku apríla a bude plynúť do konca mája. 

Vaša PN nemá vplyv na trvanie Vášho pracovného pomeru. 

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce, "Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne."

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň,
zamestnávateľ tak zrejme chce vedieť, či budete môcť vykonávať Vašu doterajšiu prácu, keď sa vrátite po PN do práce.

Ak by ste nemohli vykonávať Vašu doterajšiu prácu, zamestnávateľ by Vás musel preradiť na inú prácu, poprípade ak by Vás nemal možnosť preradiť, tak potom by s Vami ukončil Váš pracovný pomer, s nárokom na odstupné.

Bez lekárskeho vyšetrenia by nemohol urobiť vyššie uvedené rozhodnutia.

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."   Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."
  Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."