Porušenie pracovnej disciplíny

Dobrý deň prajem,

neuvádzate, ako presne máte dohodnuté odmeňovanie. Mzda sa môže totiž dohodnúť aj na viac zložiek, napr. na fixnú zložku a variabilnú zložku. Variabilná zložka je často nenárokovateľná a závisí len od úvahy a dobrej vôle zamestnávateľa. Ak teda je Váš osobný príplatok nastavený ako variabilná zložka mzdy, ktorá závisí od úvahy zamestnávateľa, potom má právo Vám ju nepriznať. Samozrejme, spoločnosti môžu mať dohodnuté aj podmienky odmeňovania v interných predpisoch, či priamo v pracovnej zmluve, kde po splnení určitých podmienok, vzniká nárok na odmenu. 10 mesiacov je nepochybne dlhá doba ako sankcia. Odporúčal by som to so zamestnávateľom riešiť a dohodnúť sa, že buď Vám dá späť príplatok, nakoľko si plníte všetko, čo máte, alebo budete zvažovať odchod. Rozhodnutie je na Vás.

Dobrý deň, 

podľa ust. § 63 ods. 4 Zákonníka práce pred daním výpovede zo strany zamestnávateľa je jeho povinnosťou dať možnosť zamestnancovi vyjadriť sa k dôvodom výpovede.

Porušenie prac.  disciplíny spočívajúce vo viacnásobnom oneskorenom príchode do práce by mohlo byť dôvodom na výpoveď z prac. pomeru, posúdenie uvedeneho ako dôvodu na skončenie prac. pomeru však závisí aj od druhu práce ( napr. záchranár, hasič alebo predavač).

V prípade dania výpovede z PP oprávnením zamestnanca je dať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac.pomeru do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer.

skončiť (§ 77 ZP).  Súd v konaní posúdi túto okolnosť ako dôvod skončenia prac. pomeru, pričom nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa, súd si urobí vlastný právny názor.

Dobrý deň,

podľa ust. Zákonníka práce ("ZP") platí, že "zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb."

ZP v súvislosti s pracovnou disciplínou používa pojem menej závažné porušenie prac. disciplíny a závažné porušenie prac. disciplíny.

Ústna kritika rodičov voči zamestnancovi nie je podkladom pre to, aby ste zamestnanca upozornili na porušenie prac. disciplíny pokiaľ toto nie je preukázané a preukázateľné, teda je potrebné to prešetriť a zistiť skutkový stav.

Vyslovenie názoru na výšku príspevku pre OZ výpalným je tiež len postojom zamestnanca.

Citujeme z rozs. KS Prešov, sp. zn. : 4CoPr/8/2014 z 11. 03. 2015 :
"Jedným zo základných práv zaručených ústavou je aj základné právo na slobodu prejavu zaručené v čl. 26 ods. 1 a 2 Ústavy SR, v čl. 17 ods. 1 a 2 Listiny základných práv a slobôd, ako aj čl. 10 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Každý názor, stanovisko alebo kritika je v demokratickej spoločnosti v zásade prípustná, a obmedzenie slobody prejavu je výnimkou, ktorú je potrebné interpretovať reštriktívne a ospravedlniť ju len kvalifikovanými okolnosťami. Podľa judikatúry ESĽP sloboda prejavu sa vzťahuje nielen na tvrdenia a stanoviska prijímané priaznivo a považované za neškodné, ale aj na tie, ktoré sú považované za polemické, kontroverzné, šokujúce alebo aj niekoho urážajúce (rozhodnutie z 26.4.1979 vo veci Sunday Times proti Spojenému kráľovstvu, rozhodnutie z 23. 9. 1994 vo veci Jersild proti Dánsku a pod.). ESĽP tiež skonštatoval, že súd musí prípustnosť namietaného obmedzenia slobody prejavu posudzovať vždy vo svetle veci ako celku, vrátane znenia výrokov, ktoré sú vytýkané, a kontextu, v ktorom boli prenesené. Nikdy nesmie posudzovať len jednotlivý vytrhnutý výrok alebo vetu. Rovnako je súd povinný vziať do úvahy závažnosť možnej ujmy zamestnávateľa a pohnútky zamestnanca."

Poznamenávame, že ak by následne malo dôjsť ku skončeniu prac. pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením prac. pomeru pre porušenie prac. disciplíny, v písomných formách skončenia prac. pomeru musí byť  dôvod uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozviazal pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Dôvod skončenia musí byť uvedený tak, aby bol určitým (nezameniteľným) spôsobom konkretizovaný s uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný pomer skončil. 

Ide o to, že v prípade, že by ste zamestnancovi dali výpoveď alebo alebo okamžite skončili prac. pomer, súd v prípade napadnutia skočenia prac. pomeru zo strany zamestnanca, bude skúmať nielen formálne náležitosti výpovede alebo okamžitého skončenia prac. pomeru /písomná forma, lehota, doručenie/, ale aj samotný dôvod, súd pritom nie je viazaný hodnotením závažnosti dôvodov porušenia prac. disciplíny tak ako ich uvedie zamestnávateľ a na otázku porušenia prac. disciplíny si urobí vlastný právny názor.

Čo je porušením prac. disciplíny a ako je takéto konanie konkretizované a špecifikované  v prac. poriadku zamestnávateľa nie je pre súd určujúce.

Dobrý deň, obyčajne sa v predpisoch upravujú povinnosti všeobecným spôsobom. Ak je možné zo znenia vestníka vyčítať, že ste mali aj túto povinnosť, potom Vám zamestnávateľ môže napomenúť. 

Voči napomenutiu sa však písomne ohraďte - napíšte odpoveď na toto napomenutie a vysvetlite dôvody, list pošlite doporučene, aby ste v budúcnosti mali dôkaz, že ste na toto upozornenie reagovali.