Porušenie pracovnej disciplíny

Dobrý deň,
Vaša neprítomnosť v práci bola zamestnávateľovi ohlásená a rovnako aj jej dôvod viete preukázať lekárskym záznamom. Zamestnávateľa ste informovali o Vašom zdravotnom stave a možnosť Vašej účasti na porade bol len predpokladaný. 

V žiadnom prípade teda nemôže byť považovaný za porušenie pracovnej disciplíny. O porušenie pracovnej disciplíny by išlo vtedy, ak by ste zamestnávateľa vôbec neinformovali o dôvode Vašej neprítomnosti. Zároveň by išlo o porušenie pracovnej disciplíny, ak by ste síce zamestnávateľa informovali, že neprídete, ale nevedeli by ste dôvod neprítomnosti preukázať.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že Váš prípad sa nedá považovať za porušenie pracovnej disciplíny, z ktorého by mali byť voči Vašej osobe vyvodené určité kroky zo strany zamestnávateľa. 

V takýchto prípadoch sa uplatňuje zastupiteľnosť zamestnancov, a teda ak by ste mali svojho zástupcu, ktorý by Vás mohol na porade zastúpiť, tak o to menej by ste obávali o následky v takýchto situáciách.  

Dobrý deň,
výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa upravuje § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že stačí jedno upozornenie ak je v ňom uvedené, že ak sa u zamestnanca nedostatky na ktoré bol upozornený, objavia znova do šiestich mesiacoch, zamestnanec môže dostať výpoveď. 

V prípade tohto výpovedného dôvodu, zamestnanec nemá nárok na odstupné. A to ani bez ohľadu na počet upozornení.

Dobrý deň,

 V Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. nie je výslovne stanovená povinnosť zamestnanca podpisovať dokument o porušení pracovnej disciplíny. Podpis zamestnanca na takomto dokumente zvyčajne slúži ako potvrdenie, že bol oboznámený s obsahom, a že mu bola vytknutá konkrétna skutočnosť.​ Ak vám nebol dokument predložený na podpis v deň, keď došlo k údajnému porušeniu pracovnej disciplíny, a zamestnávateľ vás žiada o spätné podpísanie, nie ste povinná tak urobiť. Zamestnávateľ však môže aj bez vášho podpisu pokračovať v disciplinárnom konaní, ak má dostatočné dôkazy o porušení.

Dobrý deň,

ak zamestnanec odmietne podpísať prevzatie písomného napomenutia, zamestnávateľ by mal spísať záznam o odmietnutí prevzatia, ktorý podpíšu aspoň dvaja svedkovia, záznam musí obsahovať dátum, čas, meno zamestnanca, popis situácie a podpisy svedkov. Ak zamestnanec odmietne napomenutie prevziať aj za prítomnosti svedkov, zamestnávateľ mu ho pošle doporučene do vlastných rúk, pričom v zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Môže sa ale stať, že zamestnanec nesúhlasí s obsahom a dôvodom porušenia pracovnej disciplíny a vtedy ma možnosť sa k danému listu aj on písomne vyjadriť. 

Dobrý deň,
výpoveď s uvedením dôvodu porušenia pracovnej disciplíny bude evidovaná len na úrade práce. Nikto iný ju neuvidí. Noví potencionálni zamestnávatelia výpoveď neuvidia, ale budú sa pýtať, z akého dôvodu ste tam skončili a hľadáte si novú prácu. 

Každopádne, ak Vy chcete odísť z práce hneď a zamestnávateľ to chce tiež, tak čo mu bráni uzatvoriť s Vami dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu. Bolo by to vyhovujúce pre obe strany a Vám, ako zamestnancovi by to nespôsobilo žiadne ťažkosti. 

Ani pri okamžitom skončení ani pri skončení dohodou, Vám nevzniká nárok na odstupné.

Skúste preto požiadať zamestnávateľa o skončenie dohodou ku konkrétnemu dňu, bez uvedenia dôvodu. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Dobrý deň, nie, nevyčerpanie kúpeľov nie je porušením pracovnej disciplíny.

Kúpele ako nárok ani Zákonník práce neupravuje. V Zákonníku práce je upravený príspevok na rekreáciu. Na kúpele môže zamestnávateľ poskytnúť pracovné voľno, čo tiež nie je povinnosťou.
Kúpele sú benfitom, ako píšete. Je to nárokom zamestnanca a nie povinnosťou. Aj keby mal zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo nejakom internom predpise pre zamestnancov uvedené, že zamestnanec je povinný ho využiť, aj v tom prípade by išlo o rozpor so zákonom. 

Porušenie pracovnej disciplíny síce Zákonník práce nedefinuje, ale možno pod ním rozumieť nevhodné správanie zamestnanca na pracovisku, priamo pri práci. Zároveň, za porušenie pracovnej disciplíny možno považovať, ak zamestnanec nepríde do práce bez akéhokoľvek ospravedlnenia alebo predchádzajúceho súhlasu svojho nadriadeného. 

Pri porušení pracovnej disciplíny môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. Musí však ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Takéto okamžité skončenie pracovného pomeru pre nevyčerpanie kúpelnej liečby, by bolo neplatné. 

Z vyššie uvedeného vyplýva, že nárok a právo je potrebné odlišovať od povinnosti zamestnanca. Základné povinnosti zamestnanca sú uvedené v § 81 oods. 1 Zákonníka práce.

Podľa § 81 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia."

Dobrý deň, ksamotnému skutku ohľadom pokazeného žeriavu a Vašom zákaze Vašim podriadeným ísť na plošinu, určite z bezpečnostných dôvodov za účelom dodržania predpisov o BOZP, ste podľa nášho názoru urobili správne, nakoľko iný púostup mohol viesť k pracovným úrazom zrejme aj so smrteľnými následkami.

Poukazujeme v tetjo súvislosti na ust. § 13 ods. 3  Zákonníka práce, v zmysle ktorého platí, že za výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Z otázky vyplýva, že ste obdržali písomné upozornenie na porušenie pracovnej sdisciplíny, na ktoré nevieme či chcete reagovať. Pre prípad, že toto písomné upozornenie na porušenie prac. disciplíny by malo následne viesť ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamesntávateľa, potom vždy máte možnosť brániť sa a to podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávatela na vyhodnotenie vyššie uvedených skutočnosti ktoré zamestnávateľ posúdil ako porušenie prac. disciplíny a tento stav a právny názor si urobí súd sám bez ohľadu na názor zamestnávateľa.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,

nižšie je uvedená naša odpoveď :

Tzv. pojem kárne opatrenie súčasný Zákonník práce nepozná.
Ak Vás chce zamestnávateľ upozorniť na porušenie bezpečnostných predpisov, môže tak urobiť, lebo zrejme povinnosť nosenia bezpečnostných okuliarov je daná na Vašom pracovisku ako stála povinnosť pri zdržiavaní sa v konkrétnej prevádzke /to len usudzujeme, je to skôr otázka na prísl. zamestnanca , ktorý zodpovedá za dodržiavanie BOZP/ a teda nielen pri výkone samotnej práce. Otázkou je, či ste o tejto povinnosti zo strany zamestnávaľa boli oboznámený.

Aj keby ste nesúhlasili s uvedeným písomným upozornením na porušenie bezpečnostných predpisov, odporúčam uvedenú listinu prevziať /uvedťe, že ste ju prevzali konkrétneho dňa a Váš podpis to tak, aby Vám zostal jeden exekplár predmetnej listiny/. To, že listinu prevezmete, ešte neznamená, že súhlasíte s jej obsahom.

Odporúčam zistiť skutkový stav veci priamo u zamesntávateľa /bezp. technik a podobne/ a následne reagovať. Ak ste skutočne porušili uvedený bezp. predpis, zamesntávateľ v podstate len plnil svoju zákonnú povinnosť, aby nedošlo k Vášmu úrazu a teda k poškodeniu zdravia, ako aj prípadným postihom zo strany prísl, inšpektorátu práce.

Nevieme posúdiť či ide o hrubé porušenie prac. disciplíny.

Uvdázame, že ak by následne na základe uvedeného upozornenia malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamesntávateľa, máte možnosť brániť sa a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.  Záverom uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamesntávateľa a prípadné porušenie pracovnej disciplíny posúdi súd sám.

Dobrý deň,
prešetrovať Vaše správanie mal sám nadriadený. A to predtým, ako Vám dal kárne opatrenie. 

Zákonník práce nepozná pojem "kárne opatrenie" ale používa pojmy ako je "menej závažné porušenie pracovnej disciplíny" alebo "hrubé porušenie pracovnej disciplíny." Následkom taktýcho porušení môže byť zamestnancovi daná výpoveď, s predchádzajúcimi upozorneniami podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Zamestnanec má však právo sa najprv pred výpoveďou vyjadriť. 

Môžete skúsiť sa voči opatreniu brániť ale nie u kolegu ale u nadriadeného. Nakoľko, ten Vám udelil takéto opatrenie. Skúste písomne reagovať na kárne opatrenie, že s ním nesúhlasíte, nakoľko neexistujú žiadne reálne dôkazy o Vašom nevhodnom správaní.

Ak nebude Vaša obrana u nadriadeného úspešná, tak skúste ísť za tým, kto je nad Vaším nadriadeným. Zároveň, je potrebné sa riadiť aj tým, čo máte uvedené vo Vašej pracovnej zmluve, alebo či nie je niečo podobné upravené vo Vašom pracovnom poriadku, či vnútornom predpise. 

Zákonník práce nerieši vzťahy medzi zamestnancami. Zamestnanci sú povinní na pracovisku plniť svoje pracovné povinnosti a správať sa tak, aby nedochádzalo k porušovaniu dobrých mravov. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."

Dobrý deň, oznámenie o porušení pracovnej disciplíny ste mali prevziať. Z otázky však vidíme, že poznáte obsah oznámenia a teda zrejme v najbližšom výplatnom termíne bude mzda nižšia o 100 €. Uvádzame, že ak by ste aj prevzali oznámenie o porušení pracovnej disciplíny, to ešte neznamená, že s porušením pracovnej disciplíny súhlasíte a súhlasíte aj s krátením mzdy o 100 €.

Riešenie však existuje : Ak vám bude vyplatená nižšia mzdy o sumu 100 €, je treba napísať zamestnávateľovi nech vám tento rozdiel doplatí, lebo na to nemá právny dôvod. Rozsah a druh zrážok zo mzdy je uvedený v ust. § 131 Zákonníka práce.

Pokiaľ ide o prácu nadčas, tu platí ust. § 97 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého platí, že "práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podstatné pre vás sú aj ust. § 97 ods. 5/ a 6/ Zákonníka práce :