Porušenie pracovnej disciplíny

Dobrý deň, samotné trvanie práceneschopnosti nie je dôvodom, aby zamestnávateľ nemohol zamestnancovi poslať list, v ktorom mu vytýka podľa jeho názoru porušenie pracovnej disiplíny.

Nepoznáme konkrétne okolnosti prípadu, ako aj to čo predchádzalo tomu než zamestnanec podať sťažnosť na svojho priameho nadriadeného, ani čo je obsahom "vytýkacieho listu". Uvádzam, že procesné predpisy neupravujú tú možnosť, aby v prípade podania žaloby zamestnancom na súd samotný súd svojim rozsudkom nariadil zamestnávateľovi, aby predmetný "vytýkací list" zrušil. Toto zákon nepozná.

Otázkou je, či zamestnávateľ v konečnom dôsledku neskončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, avšak len na zákalde dôvodov v zmysle ust. Zákonníka práce.

Ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, Zákonník práce dáva zamestnancovi možnosť, aby podal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť /§ 77 Zákonníka práce/.

Uvádzame, že ak by tento "vytýkací list" mal byť následne dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre jeho posúdenie ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny, v prípadnom súdnom konaní o neplatnosť výpovede súd nie je viazaný dôvodmi na skončenie pracovného pomeru, ktoré uviedol zamestnávateľ a súd si právny názor na dôvod skončenia pracovného pomeru urobí sám. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa.

Vo veci odporúčam konzultáciu u advokáta.

Dobrý deň, Vy ako zamestnanec nemáte právo na to, aby ste nahliadli do dokladu, ktorým iný zamestnanec oznámil zamestnávateľovi skončenie prac. pomeru. V tomto smere má riaditeľ pravdu.
Ak by malo dôjsť k tomu, že Vám bude oznámené porušenie prac. disciplíny  resp. vytknuté to, že iný zamestnanec kvôli Vám skončil pracovný pomer, uvádzame, že toto nie je dôvod na skončenie prac. pomeru s Vami. Nevieme konkrétne okolnosti, či zo strany odídenej zamestnakyne išlo len o napr. nevraživosť, resp. nejaké iné dôvody. Ak by Vám bol zaslaný ako Vy uvádzate vytýkací list, môžete na tento reagovať, že okolnosti v ňom uvedené nie sú pravdivé a jeho slobodnou vôľou zamestnanca, že ukončil pracovný pomer. Vy nemôžete dosiahnúť ani súdnou cestou to, aby predmetný "vytýkací list" súd zrušil, lebo to nemá oporu v zákone.

Uvádzame tiež, že ak by malo dôjsť ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávateľa s Vami výpoveďou, je treba sa brániť a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, ked´%d by sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, z ust. § 47 Zákonníka práce vyplýva okrem iných povinnosť podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Ak by zamestnávateľ chcel voči Vám vyvodiť závery v zmysle Zákonníka práce a upozorniť Vás na porušenie pracovnej disciplíny na základe tvrdenia Vášho kolegu, uvádzame, že sa nejedná o porušenie pracovnej disciplíny v zmysle ust. Zákonníka práce. Ide "len" o otázku vzťahov medzi kolegami. Sme názoru, že nie je právny dôvod, aby zamestnávateľ do tohto vzťahu zasahoval a upozorňoval Vás na porušenie pracovnej disciplíny. Podanie trestného oznámenia z Vašej strany na kolegu nie je dôvodné.

Dobrý deň,
pokiaľ priateľ v práci podpísal nejaký zápis o konkr. okolnostiach krádeže resp. iného porušovania zák. predpisov, ktoré spísal pod nátlakom, je takáto listina neplatná v zmysle ust. § 39 Obč. zákoníka. Ak by priateľovi bolo doručené upozornenie na porušenie pracovnej dosciplíny na základe záznamu podpísaného pod nátlakom, má v podstate dve možnosti : buď na upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny reagovať a napísať zamestnávateľovi, že on sa žiadneho konania, ktoré je uvedené v upozornení na porušenie prac. disciplíny neporušil. Právny prostriedok ochrany ten, aby súd zrušil predmetné upozornenie na porušenie rpac. disciplíny nie je.

Druhou možnosťou je na upozornenie prac. disciplíny je nereagovať nijako.

Ak by malo dôjsť ku skončeniu rpac. pomeru zo strany zamesntávateľa na základe tohto upozornenia pracovnej disciplíny, potom možnosťou na strane Vášho priateľa je podanie žaloby na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru v zmysle ust. § 77 zákonníka práce :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Žaloba o neplatnosť skončenia prac. pomeru musí byť podaná v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal prac. pomer skončiť - v uvedenej lehote musí byť žaloba podaná už na súde, nepostačuje jej zaslanie cestou pošt. podniku /ide o hmotnoprávnu lehotu/.

Uvádzame súčasne, že v prípade súdneho konania o neplatnosť skončenia prac. pomeru, konajúci súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na dôvod skončenia prac. pomeru a právny názor si súd urobí sám.

V prípade problémov kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,

ak ste boli upozornená na (menej závažné) porušenie pracovnej disciplíny, treba si dávať najbližších 6 mesiacov pozor, pretože to môže byť "predzvesť" výpovede. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Dobrý deň,
riešenie Vášho problému ponúka ust. § 77 Zákonníka práce a to podanie žaloby o neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, kedy sa mal prac. pomer skončiť. V súdom konaní zamestnávateľ musí preukázať, že ste sa dopustili konania ako uvádza zamestnávateľ, nie Vy. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa, právny názor si urobí súd sám.

Pokiaľ ide o podpis konateľa, zrejme došlo len k podpísaniu prísl. zamestnancom v zastúpení zamestnáateľa, čo bude tiež predmetom súd. dokazovania.

Z Vašej strany je treba podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru a čo je podstatné, oznámiť písomne zamestnávateľovi, že trváte na prac. pomere a žiadate o prideľovanie práce, keďže ste podali žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru.

V prípade záujmu kontaktujte našu AK.

Dobrý deň,
v otázke sa pýtate, kto za zamestnávateľa môže podpísať upozornenie na porušenie prac. disciplíny. V tejto časti otázky si dovoľujeme upriamiť Vašu pozornosť na ust. § 9 Zákonníka práce :

"(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny."

Odporúčame preštudovať aj pracovný poriadok zamestnávateľa, ak bol vydaný. Z právneho hľadiska je podstatné to, či k porušeniu prac. disciplíny došlo. Z hľadiska toho, že ste v súčasnosti PN, nie je podstatné to, že teraz v čase PN Vám bolo doručené upozornenie na porušenie prac. disciplíny.

Nevieme o aké porušenie prac. disciplíny ide a prečo zamestnávateľ určil termín na odstránenie nedostatkov "bezodkladne". Ak by išlo napr. o neospravedlnenú neprítomnosť v práci, alebo napr. nedostatky, ktorých odstránenie je možné len pri výkone práce, jej dôslednom vykonávaní a pod., potom termín "bezodkladne" má svoje opodstatnenie a môžete tento termín "bezodkladne" splniť až po nástupe do práce.

Ak máte obavy, že predmetné upozornenie na porušenie prac. disciplíny môže viesť ku skončeniu prac. pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením prac. pomeru, potom uvádzame, že môžete sa brániť podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru podľa § 77 Zákonníka práce :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Uvádzame, že v prípade súdneho sporu súd nie je viazaný kvalifikovaním porušenia pracovnej disciplíny zamestnávateľom, a právny názor na vec si urobí sám.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
z otázky vyplýva, že ste od zamestnávateľa obdržali upozornenie na porušenie prac. disciplíny, ku ktorému ste sa vyjadrili a uviedli dôvody. Zamestnávateľ sa Vám nevyjadril.

Uvádzame, že Zákonník práce nerieši prípad, ako má resp. či musí zamestnávateľ na Vaše vyjadrenie reagovať. Uvádzame však, že súdnou cestou nie je možné sa domáhať toho, aby súd upozornenie na porušenie prac. disciplíny zrušil, resp. uložil zamestnávateľovi, aby predmetné upozornenie zrušil.

V prípade, že by došlo zo strany zamestnávateľa k ukončeniu prac. pomeru či už výpoveďou alebo okamžitým skončením prac. pomeru, je možnosť následne podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru podľa ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Uvádzame, že ak by dôvodom na skončenie PP bolo Vami uvádzané upozornenie na porušenie prac. disciplíny, toto nie je pre konajúci súd záväzné, súd si právny názor na porušenie a teda či vôbec k nemu došlo, urobí sám. Rovnako súd posúdi aj závažnosť porušenia prac. disciplíny z hľadiska toho, či je až takej intenzity, aby bolo dôvodom na skončenie prac. pomeru. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,

odpoveď na Vašu otázku začneme kúskom právnej teórie.

Podľa ust. § 141 ZP platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno okrem iných aj v prípade :

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že vyšetrenie al. ošetrenie, ak je to možné, je treba vybaviť v prvom rade mimopracovného času a až keď to nie je možné, potom v pracovnom čase.

Podľa ust. § 144 ZP platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Dobrý deň,
nárok na prémiu zrejme vyplýva z pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy. Ak je viazaná prémia na to, že počas výkonu práce nebude porušený pracovný poriadok, pre jeho porušenie môže prísť o prémie.

Otázkou však v tejto veci je, že o akú prevádzku ide, ak je návšteva wc považovaná za porušenie pracovnej disciplíny. To, čo je porušením pracovnej disciplíny primárne upravujú interné dokumenty každej jednej firmy. V pracovnom práve však platí, že žiadny výkon práva nemôže byť v rozpore s dobrými mravmi. Ak teda nejde o mimoriadne špeciálnu prevádzku, takéto konanie by nemalo byť podľa nášho názoru posudzované ako porušenie pracovnej disciplíny.

Dobrý deň prajem,

neuvádzate, ako presne máte dohodnuté odmeňovanie. Mzda sa môže totiž dohodnúť aj na viac zložiek, napr. na fixnú zložku a variabilnú zložku. Variabilná zložka je často nenárokovateľná a závisí len od úvahy a dobrej vôle zamestnávateľa. Ak teda je Váš osobný príplatok nastavený ako variabilná zložka mzdy, ktorá závisí od úvahy zamestnávateľa, potom má právo Vám ju nepriznať. Samozrejme, spoločnosti môžu mať dohodnuté aj podmienky odmeňovania v interných predpisoch, či priamo v pracovnej zmluve, kde po splnení určitých podmienok, vzniká nárok na odmenu. 10 mesiacov je nepochybne dlhá doba ako sankcia. Odporúčal by som to so zamestnávateľom riešiť a dohodnúť sa, že buď Vám dá späť príplatok, nakoľko si plníte všetko, čo máte, alebo budete zvažovať odchod. Rozhodnutie je na Vás.

Dobrý deň, 

podľa ust. § 63 ods. 4 Zákonníka práce pred daním výpovede zo strany zamestnávateľa je jeho povinnosťou dať možnosť zamestnancovi vyjadriť sa k dôvodom výpovede.

Porušenie prac.  disciplíny spočívajúce vo viacnásobnom oneskorenom príchode do práce by mohlo byť dôvodom na výpoveď z prac. pomeru, posúdenie uvedeneho ako dôvodu na skončenie prac. pomeru však závisí aj od druhu práce ( napr. záchranár, hasič alebo predavač).

V prípade dania výpovede z PP oprávnením zamestnanca je dať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac.pomeru do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer.

skončiť (§ 77 ZP).  Súd v konaní posúdi túto okolnosť ako dôvod skončenia prac. pomeru, pričom nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa, súd si urobí vlastný právny názor.

Dobrý deň,

podľa ust. Zákonníka práce ("ZP") platí, že "zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb."

ZP v súvislosti s pracovnou disciplínou používa pojem menej závažné porušenie prac. disciplíny a závažné porušenie prac. disciplíny.

Ústna kritika rodičov voči zamestnancovi nie je podkladom pre to, aby ste zamestnanca upozornili na porušenie prac. disciplíny pokiaľ toto nie je preukázané a preukázateľné, teda je potrebné to prešetriť a zistiť skutkový stav.

Vyslovenie názoru na výšku príspevku pre OZ výpalným je tiež len postojom zamestnanca.

Citujeme z rozs. KS Prešov, sp. zn. : 4CoPr/8/2014 z 11. 03. 2015 :
"Jedným zo základných práv zaručených ústavou je aj základné právo na slobodu prejavu zaručené v čl. 26 ods. 1 a 2 Ústavy SR, v čl. 17 ods. 1 a 2 Listiny základných práv a slobôd, ako aj čl. 10 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Každý názor, stanovisko alebo kritika je v demokratickej spoločnosti v zásade prípustná, a obmedzenie slobody prejavu je výnimkou, ktorú je potrebné interpretovať reštriktívne a ospravedlniť ju len kvalifikovanými okolnosťami. Podľa judikatúry ESĽP sloboda prejavu sa vzťahuje nielen na tvrdenia a stanoviska prijímané priaznivo a považované za neškodné, ale aj na tie, ktoré sú považované za polemické, kontroverzné, šokujúce alebo aj niekoho urážajúce (rozhodnutie z 26.4.1979 vo veci Sunday Times proti Spojenému kráľovstvu, rozhodnutie z 23. 9. 1994 vo veci Jersild proti Dánsku a pod.). ESĽP tiež skonštatoval, že súd musí prípustnosť namietaného obmedzenia slobody prejavu posudzovať vždy vo svetle veci ako celku, vrátane znenia výrokov, ktoré sú vytýkané, a kontextu, v ktorom boli prenesené. Nikdy nesmie posudzovať len jednotlivý vytrhnutý výrok alebo vetu. Rovnako je súd povinný vziať do úvahy závažnosť možnej ujmy zamestnávateľa a pohnútky zamestnanca."

Poznamenávame, že ak by následne malo dôjsť ku skončeniu prac. pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením prac. pomeru pre porušenie prac. disciplíny, v písomných formách skončenia prac. pomeru musí byť  dôvod uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli zamestnávateľa k tomu, že rozviazal pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Dôvod skončenia musí byť uvedený tak, aby bol určitým (nezameniteľným) spôsobom konkretizovaný s uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný pomer skončil. 

Ide o to, že v prípade, že by ste zamestnancovi dali výpoveď alebo alebo okamžite skončili prac. pomer, súd v prípade napadnutia skočenia prac. pomeru zo strany zamestnanca, bude skúmať nielen formálne náležitosti výpovede alebo okamžitého skončenia prac. pomeru /písomná forma, lehota, doručenie/, ale aj samotný dôvod, súd pritom nie je viazaný hodnotením závažnosti dôvodov porušenia prac. disciplíny tak ako ich uvedie zamestnávateľ a na otázku porušenia prac. disciplíny si urobí vlastný právny názor.

Čo je porušením prac. disciplíny a ako je takéto konanie konkretizované a špecifikované  v prac. poriadku zamestnávateľa nie je pre súd určujúce.

Dobrý deň, obyčajne sa v predpisoch upravujú povinnosti všeobecným spôsobom. Ak je možné zo znenia vestníka vyčítať, že ste mali aj túto povinnosť, potom Vám zamestnávateľ môže napomenúť. 

Voči napomenutiu sa však písomne ohraďte - napíšte odpoveď na toto napomenutie a vysvetlite dôvody, list pošlite doporučene, aby ste v budúcnosti mali dôkaz, že ste na toto upozornenie reagovali.