Dobrý deň, z otázky predpokladáme, že ste prevzali list zamestnávateľa, v ktorom vám vytýka konanie, ktoré on zhodnotil ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak ste list prevzali proti podpisu, to ešte neznamená, že s obsahom listu súhlasíte. Odvolať sa nemôžete, lebo sa nejedná o rozhodnutie v zmysle zákona. Ak s obsahom predmetného listu nesúhlasíte, môžete napísať zamestnávateľovi doporučený list a vyjadriť sa k obsahu listu, s obsahom ktorého nesúhlasíte.

Ak by konanie označené zamestnávateľom ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa, vy sa môžete brániť a to podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ktorá musí byť doručená konajúcemu súdu v lehote do mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru a na dôvody, ktoré ho k tomuto kroku viedli. Súd si urobí právny názor sám.

Vo veci môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, riešenie vami uvedenej problematiky je pomerne jednoduché :

Vo veci je potrebné podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Žaloba musí byť v uvedenej lehote podaná - doručená konajúcemu súdu, teda nepostačuje, aby v posledný deň lehoty bola žaloba podaná na poštovú prepravu.

Uvádzame, že v prípade súdneho konania konajúci súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na hodnotenie a dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, právny názor si súd urobí sám.

Vo veci odporúčam kontaktovať advokáta.

Môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, nie, nemôžu.
Za odpracované hodiny práce, máte nárok na mzdu v plnej výške. 

Za absencie (neospravedlnené), zamestnávateľ kráti zamestnancovi dovolenku.

Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Čo sa týka výpovede, ak ste sa so zamestnávateľom nedohodli inak, mala by Vám plynúť výpovedná doba.

Podľa § 62 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň, nie, nemáte nárok.

Nárok na odstupné vzniká len pri výpovedi zo strany zamestnávateľa ale z dôvodov na strane zamestnávateľa.  Keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným kvôli organizačným zmenám u zamestnávateľa. 

Podľa § 63 os 1 pís. a) a  b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,   b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."   Podľa § 76 os 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že ak by Vám mal byť doručený vytýkací list či už osobne alebo poštou, je treba listinu prevziať. s uvedením dátumu prevzatia. Prevzatím listu ešte nevyslovujete svoj súhlas s jeho obsahom.

Neviem čo má byť obsahom listu, ale je to pre Vás dôležité. Máte možnosť uviesť zamestnávateľovi, že s jeho obsahom nesúhlasíte a uviesť prípadne dôvody.
Dôležité je to aj preto, že v prípade, že by Vám bola daná výpoveď na základe aj vytýkacieho listu, môžete podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. na súd. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny ako dôvodu na skončenie pracovného pomeru. Súd si právny názor urobí sám.

Dobrý deň, v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny, má zamestnávateľ právo okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. teda nejedná sa o výpoveď resp. skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ale jedná sa osobitný druh skončenia pracovného pomeru, a to okamžité skončenie pracovného pomeru. Z tohto dôvodu tam neplynie žiadna výpovedná doba. 

Uvedené upravuje ust. § 68 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce:

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. 

Ak sa domnievate, že neboli splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru, môžete jeho platnosť napadnúť žalobou na súde a môžete trvať u zamestnávateľa na vašom ďalšom zamestnávaní. 

V zmysle ust. § 79 ods. 1 a nasl. ZP:

"(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a)bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(5)V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov."

Ak ale neboli dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, tak potom to máte právo v 2 mesačnej lehote napadnúť na súde.

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že v prípade, že by Vám zamestnávateľ dal výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny za skutok z roku 2021, kde sa Vám zhoršil zdrav. stav s následnou hospitalizáciou, potom v súlade s ust. §  77 Zákonníka práce môžete podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov od kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

Porušenie pracovnej disciplíny ako ho vyhodnotil zamestnávateľ je nanajvýš zvláštne. Uvádzame, ak by došlo k súdnemu sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súd nie je viazaný tým, ako vyhodnotil chybu v účtovaní Váš zamestnávateľ a rovnako nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa. Súd si právny názor urobí sám.

Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, túto výpoveď musí riadne zdôvodniť. Platí ust. § 63 ods. 4 Zákonníka práce :

"Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol."

V prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny nemáte nárok na odstupné.

V prípade, že by došlo k výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov potom nárok na odstupné nemáte, lebo pracovný pomer netrvá viac ako 2 roky.

Ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru na základe dohody rovnako z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, v zmysle ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce by ste mali nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Záverom uvádzame, že ak by Vám mala byť doručená výpoveď alebo okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa, listinu radšej prevezmite, čo neznamená súčasne, že súhlasíte s jej obsahom. Ide o to, aby ste následne mohli urobiť právne kroky a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,

zamestnávateľ s Vami nemôže rozviazať pracovný pomer jednostranne výpoveďou, iba z dôvodu, že ste boli na PN. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou iba z dôvodov výslovne uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) - f) Zákonníka práce (napr. pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ zamestnancovi dať výpoveď iba ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede). Ak ste pracovnú disciplínu neporušili, a nie je u Vás daný ani iný dôvod vymedzený v uvedených ustanoveniach, zamestnávateľ  Vám nemôže dať výpoveď. V každom prípade, ak máte pocit, že sa zamestnávateľ správa v rozpore s dobrými mravmi alebo zneužíva svoje postavenie, môžete podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť, ktorú by mal bezodkladne prešetriť. Ak by na ňu nereagoval, mohol by mať problémy v prípade kontroly zo strany Inšpektorátu práce. V prípade, že by sa situácia na pracovisku nezlepšila, ako každý zamestnanec máte možnosť obrátiť sa na súd, ktorý posúdi porušenie pracovnoprávnych predpisov, v tomto prípade zhodnotiť šikanu na pracovisku.

Dobrý deň,
ak ste závažným spôsobom porušili pracovnú disciplínu alebo ste boli odsúdený za úmyselný trestný čin. V iných prípadoch by Vám mohol dať nanajvýš výpoveď, kde bude plynúť výpovedná doba.

Vopred Vám však avizovať nemusí ani jeden z týchto postupov.

Dobrý deň, uvádzame, že Zákonník práce nepozná pojem výpoveď dohodou. Existuje len výpoveď z prac. pomeru alebo dohoda o skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ nie je povinný súhlasiť so skončením prac. pomeru dohodou.

Ak máte nastúpiť do novej práce, možnosťou je požiadať budúceho nového zamestnávateľa, aby určil neskorší dátum nástupu do práce.

Ak by ste v súčasnom pracov. pomere nenastúpili do práce v čase trvania výpovednej doby, môže to mať vplyv na krátenie dovolenky v zmysle ust. § 109 Zákonníka práce, kedy zamestnávateľ je oprávnený krátiť dovolenku o jeden až dva dni za jeden deň absencie. Z dôvodu, že by ste nepracovali počas trvania výpovednej doby a nastúpili by ste do novej práce, pričom predch. mesiac pred začatím plynutia výpovednej doby by ste riadne pracovali, zamestnávateľ je povinný Vám mzdu za vykonávanú prácu vyplatiť.

V zmysle ust. §  62 ods. 8 Zákonníka práce platí, že "ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Poznámka na záver

Nevieme akú prácu v súčasnosti vykonávate a akú prácu budete vykonávať u nového zamestnávateľa, ale Zákonník práce nevylučuje, aby ste súčasne pracovali u oboch zamestnávateľov. Otázkou však je, či je to možné stihnúť z časového hľadiska.