Dobrý deň,
ak ste boli pred skončením pracovného pomeru nemocensky poistený v posledných dvoch rokoch aspoň 270 dní, tak máte nárok na podporu v nezamestnanosti. Tým sa myslí, či ste boli v tomto období v pracovnom pomere a zamestnávateľ za Vás odvádzal odvody do zdravotnej poistovne. 

Zaevidujete sa na úrade práce a budete si hľadať novú prácu. Pri novom pracovnom pomere si dobre prečítajte novú pracovnú zmluvu. V pracovnej zmluve by mali byť obsianuté všetky podmienky, aké Vám budú sľúbené na pracovnom pohovore. 

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky."

Dobrý deň,
každá zmena pracovných podmienok by mala byť písomne zaznamenaná dodatkom k Vašej pracovnej zmluve. 

Váš zamestnávateľ by mal najprv ústne sa s Vami dohodnúť na určitej zmene a až po Vašom súhlase, by sa mala zmena premietnúť do dodatku k pracovnej zmluve. Dovtedy, takýto ústny príkaz nie je pre Vás dostatočne záväzný a preto neviete, či sa máte ním riadiť alebo nie. Neviete ani odkedy daná zmena má platiť. 

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Zákonník práce s úpravou pracovného času počíta len v situácii u tehotnej ženy a zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov v ustanovení § 164 Zákonníka práce, a to len na žiadosť daného zamestnanca. Vy ste však o úpravu pracovného času nepožiadali. 

Takže, ak sám zamestnávateľ nepristúpi k vyššie uvedeným krokom, tak sa môžete Vy informovať, či bude daná zmena premietnutá do dodatku k Vašej pracovnej zmluve a odkedy má daná zmena platiť. Pokiaľ nemáte danú zmenu pracovného času uvedenú alebo prikázanú niekde písomne, nemôžu Vám to dať, ako porušenie pracovnej disciplíny. 

Čo sa týka samotnej šikany na pracovisku, situácie, ktoré uvádzate, sú ťažko dokázateľné, keďže ide spravidla skoro vždy o ústne napádanie. Až vtedy, ak budete mať aj nejakú písomnú (mailovú) komunikáciu s Vašou nadriadenou, z ktorej bude vyplývať šikana voči Vašej osobe, tak až potom ju budete môcť riešiť na inšpektoráte práce. 

Dobrý deň,
pri opakovanej absencii zamestnanca v práci, ktorá by bola neospravedlnená, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite. Neospravedlnená absencia v práci sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo zakladá dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Pracovný pomer teda skončí okamžite bez plynutia výpovednej doby. 

Okmažité skončenie pracovného pomeru je jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Ďalšími spôsobmi sú výpoveď a dohoda. Pri výpovedi vždy plynie výpovedná doba a pri dohode sa pracovný pomer skončí v dohodnutý deň.

Ak by sa zamestnávateľ rozhodol, že nezvolí spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru ale dá Vám výpoveď, tak potom by išlo o výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, bez nároku na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Dobrý deň,

v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce môže zamestnávateľ posúdiť klamstvo v životopise ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, najmä ak ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak sa jedná o informáciu, ktorá je kľúčová pre výkon práce (napríklad odborná kvalifikácia alebo predchádzajúce skúsenosti), môže to byť považované za závažný problém. Taktiež zamestnávateľ môže v zmysle § 19 aj odstúpiť od zmluvy, nakoľko bol uvedený do omylu. Omyl konajúceho možno považovať za podstatný vtedy, ak je nepochybné, že účastník by zmluvu neuzatvoril, keby mu bol známy omyl vo vôli alebo omyl v prejave vôle. Právne účinky odstúpenia od zmluvy v pracovnom práve platia zásadne od začiatku. Z uvedeného vyplýva, že základným a najdôležitejším právnym následkom odstúpenia od zmluvy je, že zmluva sa ruší od počiatku, ak nie je právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak. Odstúpením od zmluvy nie je dotknuté právo na náhradu škody. 

Dobrý deň, z otázky predpokladáme, že ste prevzali list zamestnávateľa, v ktorom vám vytýka konanie, ktoré on zhodnotil ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak ste list prevzali proti podpisu, to ešte neznamená, že s obsahom listu súhlasíte. Odvolať sa nemôžete, lebo sa nejedná o rozhodnutie v zmysle zákona. Ak s obsahom predmetného listu nesúhlasíte, môžete napísať zamestnávateľovi doporučený list a vyjadriť sa k obsahu listu, s obsahom ktorého nesúhlasíte.

Ak by konanie označené zamestnávateľom ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa, vy sa môžete brániť a to podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ktorá musí byť doručená konajúcemu súdu v lehote do mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru a na dôvody, ktoré ho k tomuto kroku viedli. Súd si urobí právny názor sám.

Vo veci môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, riešenie vami uvedenej problematiky je pomerne jednoduché :

Vo veci je potrebné podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Žaloba musí byť v uvedenej lehote podaná - doručená konajúcemu súdu, teda nepostačuje, aby v posledný deň lehoty bola žaloba podaná na poštovú prepravu.

Uvádzame, že v prípade súdneho konania konajúci súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na hodnotenie a dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, právny názor si súd urobí sám.

Vo veci odporúčam kontaktovať advokáta.

Môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, nie, nemôžu.
Za odpracované hodiny práce, máte nárok na mzdu v plnej výške. 

Za absencie (neospravedlnené), zamestnávateľ kráti zamestnancovi dovolenku.

Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Čo sa týka výpovede, ak ste sa so zamestnávateľom nedohodli inak, mala by Vám plynúť výpovedná doba.

Podľa § 62 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň, nie, nemáte nárok.

Nárok na odstupné vzniká len pri výpovedi zo strany zamestnávateľa ale z dôvodov na strane zamestnávateľa.  Keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným kvôli organizačným zmenám u zamestnávateľa. 

Podľa § 63 os 1 pís. a) a  b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,   b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."   Podľa § 76 os 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že ak by Vám mal byť doručený vytýkací list či už osobne alebo poštou, je treba listinu prevziať. s uvedením dátumu prevzatia. Prevzatím listu ešte nevyslovujete svoj súhlas s jeho obsahom.

Neviem čo má byť obsahom listu, ale je to pre Vás dôležité. Máte možnosť uviesť zamestnávateľovi, že s jeho obsahom nesúhlasíte a uviesť prípadne dôvody.
Dôležité je to aj preto, že v prípade, že by Vám bola daná výpoveď na základe aj vytýkacieho listu, môžete podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. na súd. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny ako dôvodu na skončenie pracovného pomeru. Súd si právny názor urobí sám.

Dobrý deň, v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny, má zamestnávateľ právo okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. teda nejedná sa o výpoveď resp. skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ale jedná sa osobitný druh skončenia pracovného pomeru, a to okamžité skončenie pracovného pomeru. Z tohto dôvodu tam neplynie žiadna výpovedná doba. 

Uvedené upravuje ust. § 68 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce:

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. 

Ak sa domnievate, že neboli splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru, môžete jeho platnosť napadnúť žalobou na súde a môžete trvať u zamestnávateľa na vašom ďalšom zamestnávaní. 

V zmysle ust. § 79 ods. 1 a nasl. ZP:

"(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a)bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(5)V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov."

Ak ale neboli dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, tak potom to máte právo v 2 mesačnej lehote napadnúť na súde.