Dobrý deň,
po návrate zamestnankyne z rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný postupovať podľa ustanovenia § 157 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Vo Vašom prípade Vám zamestnávateľ ponúka prácu, len v menšom rozsahu pracovného času, čo Vám nevyhovuje. Zamestnávateľ nemá dôvod na podanie výpovede, keďže výpoveď možno dať len z dôvodov uvedených v zákone. 

Môže s Vami však skončiť pracovný pomer dohodou s uvedením dôvodu, ktorý opisujete vo Vašej otázke. 

Normálne, pri klasickej výpovedi alebo pri dohode o skončení pracovného pomeru z niektorého z výpovedných dôvodov, by sa odstupné určovalo buď podľa § 76 ods. 1 alebo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. To by Vám, podľa počtu odpracovaných rokov výchádzalo odstupné vo výške 2-3 platov. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Nakoľko však, zamestnávateľ nemá dôvod na výpoveď, nemožno ani určovať odstupné vyššie uvedeným postupom. Je teda na zvážení zamestnáteľa, aké vysoké odstupné Vám vyplatí. Nemal by však ísť pod výšku dvoch platov.

V prípade, že zamestnávateľ nebude postupovať podľa ustanovení § 157 ods. 2 Zákonníka práce, a neposkytne Vám ani žiadne odstupné, môžete platnosť výpovede (dohody) napadnúť žalobou na súde do dvoch mesiacov (aj keď len v časti odstupného). Súd by rozhodol, či je výpoveď platná alebo nie je platná. Ak by súd rozhodol, že výpoveď je neplatná, mali by ste nárok aj na náhradu Vašej mzdy. Pred samotnou žalobou je potrebné zamestnávateľovi oznámiť, že nesúhlasíte s doručenou výpoveďou a že trváte na tom, aby Vám zamestnávateľ prideloval prácu. 

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 79 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával."

Celý postup pri napadnutí platnosti výpovede je zákonom určený, upravený § 77 a nasl. Zákonníka práce a bez jeho dodržania, nie je zaručená úspešnosť zamestnanca v súdnom konaní. Z uvedeného dôvodu, sa v takomto štádiu zamestnancom odporúča zastúpenie advokátom. 

Dobrý deň,

nárok na odstupné závisí od spôsobu a dôvodu skončenia pracovného pomeru, a potom taktiež aj od dĺžky jeho trvania. Nárok na odstupné by vám vznikol, pokiaľ by s vami váš zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou o skončení pracovného pomeru, a to z niektorého z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce (tzv. organizačných dôvodov) alebo z dôvodu, že ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom máte nárok na odstupné.  Preto v prípade, ak by ste vy ukončili pracovný pomer so zamestnávateľom výpoveďou, t. j. vy by ste dali výpoveď zo zamestnania, potom vám nárok na odstupné nevznikne, ani vtedy, ak ste vo firme odpracovali 20 rokov. Môže vám ho však zamestnávateľ v takomto prípade vyplatiť dobrovoľne, avšak nie je na to zo zákona povinný. 

Dobrý deň,

ak Vám zamestnávateľ dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (pretože sa Vaša pozícia ruší) ide o dôvod výpovede podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce: "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Zamestnávateľ Vám má ponúknuť inú vhodnú prácovnú pozíciu, ak sa rozhodnete neakceptovať novú pracovnú pozíciu, ktorú Vám zamestnávateľ ponúkol po zrušení Vašej pozície, a Váš pracovný pomer bude ukončený z tohto dôvodu, máte nárok na odstupné.

Výška odstupného závisí od trvania Vášho pracovného pomeru u daného zamestnávateľa a od spôsobu ukončenia pracovného pomeru - dohodou alebo výpoveďou. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z uvedených dôvodov Vám patrí odstupné vo výške podľa ust. § 76 Zákonníka práce: 
"(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a)jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2)Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a)jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b)dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Je dôležité, aby v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa boli splnené všetky náležitosti výpovede, v opačnom prípade sa môžete domáhať neplatného skončenia pracovného pomeru aj súdnou cestou.

Dobrý deň,
absencia údajov o dovolenke nespôsobuje neplatnosť dohody.

V dohode by mala byť však uvedená výška odstupného. Nakoľko formulácia "odstupné v splátkach", je dosť neurčitá. Z takej formulácie nevyplýva o akú výšku odstupného má ísť. Rovnako by mal byť v dohode uvedený presný počet splátok, ich výška a dátumy ich splatnosti.  

Pre úrad práce budete potrebovať samotnú dohodu o skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ Vám doručí dokumenty ohľadom Vášho pracovného pomeru, ako napríklad potvrdenie o počte odpracovaných dní a iné. 

Výška odstupného by mala zodpovedať počtu odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa, podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Dobrý deň,
Váš nárok na odstupné závisí od skutočnosti, akým spôsobom ukončíte Vy alebo Váš zamestnávateľ Váš pracovný pomer po rodičovskej dovolenke.

Po skončení rodičovskej dovolenky sa vrátite do zamestnania a zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Namiesto výpovede Vám ešte zamestnávateľ môže dať podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením dôvodu nadbytočnosti.

Nechajte to všetko na zamestnávateľa. Vy nedávajte výpoveď, aby ste neprišli o odstupné. Zamestnávateľ Vám musí ponúknúť iné miesto a ak ho neprijmete, musí Vám dať vyššie uvedenú výpoveď. 

Podľa toho, či teda pôjde o dohodu alebo o výpoveď sa bude posudzovať výška Vášho odstupného. V prípade výpovede sa bude určovať odstupné podľa odseku 1 § 76 ZP a v prípade dohody s uvedením dôvodu podľa odseku 2 § 76 ZP. Výška odstupného sa odvíja rovnako aj od počtu Vašich odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa, u ktorého budete končiť pracovný pomer. Pričom obdobie materskej aj rodičovskej dovolenky sa počíta do odpracovaných rokov.  

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň, ďakujeme za prejavenú dôveru.
Vysvetlíme :

Keďže váš pracovný pomer trvá viac ako jeden rok, výpovedná doba zo strany zamestnávateľa je v prípade rušenia pracovnej pozície, dva mesiace, a to ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovedene trval menej ako 5 rokov. Ak ku dňu doručenia výpovede bude váš pracovný pomer trvať viac ako 5 rokov /teda po 1.8.2924/, výpovedná doba zo strany zamestnáavteľa bude tri mesiace. Citujeme ust. § 60 ods. 3 Zákonníka práce :

"Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov."

Pokiaľ ide o nárok na odstupné, tu je podstatné to, ako dlho bude trvať pracovný pomer ku dňu jeho skončenia, teda vrátane výpovednej doby. Podľa znenia otázky uplynutím výpovednej doby bude pracovný pomer trvať viac ako 5 rokov, a teda nárok na odstupné máte vo výške 2 násobku priemerného zárobku v zmysle ust. § 76 ods. 1 písm. b/  Zákonníka práce.

Dobrý deň,
pri takomto výpovednom dôvode Vám nevzniká nárok na odstupné. Nárok na odchodné by ste mali, ak by ste odchádzali do dôchodku (§ 76a ods. 1 ZP). 

Čo sa týka dôvodu určenia holého platu počas výpovednej doby, ide zrejme o to, že ste už odvolaný. Táto skutočnosť ovplyvňuje aj výšku Vášho platu. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce."

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení."

Dobrý deň,
ak zamestnanec nesúhlasíte s touto dočasnou zmenou a nepodpíšete dodatok, tak bude to dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nakoľko skrátenie úväzku všetkým zamestnancom sa dá považovať za organizačnú zmenu. 

Z dôvodu krátkosti času do začiatku tejto zmeny, by Vám však nestihla uplynúť výpovedná doba a preto zamestnávateľ môže namiesto výpovede s Vami skončiť pracovný pomer dohodou. Ak v tejto dohode uvedie ako dôvod skončenia nadbytočnosť, tak Vám vzniká nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov zamestnancov u daného zamestnávateľa, u ktorého končí pracovný pomer. Do odpracovaných rokov sa nepočíta už výpovedná doba.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume 

Dobrý deň,
pre nárok na odstupné je dôležité akým spôsobom ukončíte Váš pracovný pomer s terajším zamestnávateľom.

Na odstupné vzniká nárok iba v prípade, ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodov existujúcich na jeho strane.

Ide o dôvody ako je zrušenie zamestnávateľa, premiestnenie zamestnávateľa pričom zamestnanec nesúhlasí s iným miestom výkonu práce alebo by nastali u zamestnávateľa také organizačné zmeny, že by ste sa stali pre neho nadbytočným. Posledným dôvodom, pri ktorom vzniká zamestnancovi nárok na odstupné je, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku nie je spôsobilý vykonávať svoju doterajšiu prácu.

Výpovedné dôvody sú uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce a výška odstupného je uvedená v § 76 ods. 1 alebo ods. 2 Zákonníka práce. Rozdiel medzi odsekom 1 a 2 je, či pracovný pomer bol skončený výpoveďou alebo dohodou, s uvedením jedného z výpovedných dôvodov uvedených vyššie. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

Dobrý deň, ak ste dostali výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, uvádzame, že v zmysle ust. § 63 Zákonníka práce musí byť dôvod výpovede uvedený v písomnom vyhotovení výpovede povinne. Zákonník práce neumožňuje, aby zamestnávateľ vám dal výpoveď z pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu.

Citujeme ust. § 63 Zákonníka práce :

"Výpoveď daná zamestnávateľom (1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Nepíšete v otázke kedy ste obdržali výpoveď z pracovného pomeru, ale riešením veci je, aby ste podali na súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončil, pričom poukazujeme na ust. § 77 Zákonníka práce.

Odporúčam kontaktovať adovkáta prípadne Centrum právnej pomoci vo vašom meste/okrese.