Nárok na odstupné

Dobrý deň, ak je vodičské oprávnenie podmienkou na výkon Vašej práce, a toto by ste stratili navždy, až potom by Vám mohol dať zamestnávateľ výpoveď podľa podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce."

Ale keďže vodičské oprávnenie Vám bude čoskoro vrátené, zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď. Zamestnávateľ vlastne nemá žiadny dôvod dať Vám výpoveď lebo výpoveď možno dať len z niektorých dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. 

Nakoľko sa odstupné vypláca len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa a zamestnávateľ Vám výpoveď nemôže dať, tak potom prichádza do úvahy len skončenie pracovného pomeru dohodou, bez nároku na odstupné. 

Vyššie uvedené znamená, že ak Vám vyplatí zamestnávateľ dvojmesačné odstupné, tak to nebude v rozpore so zákonom. 

Pri dohode o skončením pracovného pomeru majú účastníci zmluvnú voľnosť a môžu si dohodnúť podmienky skončenia pracovného pomeru odlišne od zákonnej úpravy. Zamestnávateľ môže zametnancovi vyplatiť odstupné aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou. Ak bolo odstupné sľúbené, malo by byť aj súčasťou dohody. Nakoľko dohoda nie je len súhlasný prejav vôle účastníkov o skončení pracovného pomeru ale ide o dohodu o všetkých podmienkach skončenia, vrátane finančenej odmeny. A zamestnanacovi, ktorý u zamestnávateľa pracoval 30 rokov je takáto odmena aj v prípade dohody, opodstatnená. 

Dobrý deň,
v prípade výpovede zo strany zamestnanca podľa zákona, nárok na odstupné nevzniká. Odstupné sa vypláca iba v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. 

Aj napriek zákonným ustanoveniam, nič nebráni vzájomnej dohode o odmene pre zamestnanca po odpracovaných 30tich rokoch.  

Skúste sa pred vykonaním určitých ráznych krokov porozprávať s Vaším zamestnávateľom (nadriadeným). O veciach, ktoré sú dlhodobým problémom, nemenia sa a že kvôli tomu zvažujete odchod. Za pokus, o vzájomnú dohodu formou rozumenej priateľskej komunikácie týmto smerom, nič nedáte.  

Pracovný pomer môže byť vždy skončený aj dohodou (bez výpovednej doby), kde majú zmluvné strany neobmedzenú možnosť a zmluvnú voľnosť vo všetkých otázkach vyplývajúcich zo skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec a zamestnávateľ si v dohode môžu dohodnúť ktorýkoľvek deň skončenia pracovného pomeru zamestnanca, či si zamestnanec dočerpá dovolenku alebo mu bude preplatená, a zároveň aj vyplatenie odmeny za odpracované roky. 

Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Dobrý deň, nie, výška odstupného nie je v kompetencii zamestnávateľa ale jeho výška je podľa odpracovaných rokov uvedená v § 76 Zákonníka práce. 
Na účely výpočtu odstupného vo Vašom prípade sa bude posudzovať len posledný pracovný pomer od roku 2021. A to z toho dôvodu, že ste 10 mesiacov pracovali u iného zamestnávateľa. Teda Vaše pracovné pomery nenadväzovali bezprostrene po sebe. Je to uvedené v § 40 ods. 12 Zákonníka práce. 

Podľa § 40 ods. 12 Zákonníka práce, "Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že pri skončení pracovného pomeru výpoveďou budete mať nárok na odstupné vo výške najmenej jedného priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. a) ZP).

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou s uvedením výpovedného dôvodu, budete mať nárok na odstupné vo výške najmenej dvoch priemerných mesačných zárobkov (§ 76 ods. 2 písm. b) ZP). 

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,

ak nesúhlasíte s dohodou o skončení pracovného pomeru, nie ste povinná ju podpísať. Dohoda je platná len vtedy, keď súhlasíte a podpíšete ju obidve strany. Ak zamestnávateľ nedokáže uviesť dôvody pre skončenie pomeru a vy nesúhlasíte s dohodou, máte právo pokračovať v práci. Na odstupné máte nárok, len ak dôjde k výpovedi z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, konkrétne v § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) (napríklad pri organizačných zmenách). Ak by vás prepustili výpoveďou bez relevantného dôvodu, odporúčam vám uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. 

Dobrý deň,

v prípade, ak by s Vami Váš zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (tento dôvod musí byť vo výpovedi alebo v dohode explicitne uvedený), potom Vám vznikne nárok na odstupné v sume buď priemerného mesačného zárobku alebo dvojnásobku priemerného mesačného zárobku v závislosti od formy skončenia pracovného pomeru. Predmetné ustanovuje § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce (ZP): 

V zmysle ust. § 76 ods. 1 ZP:

"Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (...)"

V zmysle ust. § 76 ods. 2 ZP:

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (...)"

Dobrý deň,
v prípade, že prejdete pod nového zamestnávateľa, teda právneho nástupcu, nemáte nárok na odstupné. Pretože Váš pracovný pomer nezaniká. 

Starý pracovný pomer Vám nezaniká ale pokračuje, len pod iným zamestnávateľom. Nový zamestnávateľ by Vám nemal dávať nové pracovné zmluvy. V tomo prípade zostávajú v platnosti pracovné pomery uzatvorené u pôvodného zamestnávateľa (vrátane pracovných zmlúv). 

Podľa § 27 Zákonníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Jediným dôvodom na odstupné bolo v situácii, ak by ste neprešli pod nového zamestnávateľa z dôvodu, že by sa Vám touto zmenou podstatne zmenili Vaše pracovné podmienky (§ 29a ZP).

Podľa § 29a Zákonníka práce, "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."

Dobrý deň, áno, máte nárok na odstupné.

Ale nie z dôvodu nesprávnej formulácie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve ale preto, že Vám nové miesto výkonu práce nevyhovuje. 

Predmetnou zmenou miesta výkonu práce, sa Vám zásadne zmenia pracovné podmienky, s ktorými nesúhlasíte tak, ako to predpokladá v § 54 Zákonníka práce.

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Navyše, predmetná zmena je aj jedným z výpovedných dôvodov, kedy má zamestnanec nárok na odstupné.

Pôjde o výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce a dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Miesto výkonu práce je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a jednou z hlavných podmienok zamestnanca, ktoré musia byť pre neho vyhovujúce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, áno, máte nárok na odstupné.
Nové miesto výkonu práce, ktoré Vám nevyhovuje, je jedným z výpovedných dôvodov s nárokom na odstupné.

Pôjde o výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce a dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

V prípade, že by nešlo o premiestnenie zamestnávateľa ale išlo by len o inú prevádzku zamestnávateľa, aj tak Váš nesúhlas s novým miestom výkonu práce, predstavoval tiež výpovedný dôvod nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Váš postup by mal byť taký, že vyjadríte nesúhlas s novým miestom výkonu práce a zamestnávateľ by Vám mal potom dať výpoveď podľa prípadov uvedených vyššie. 

Dobrý deň,
takýto postoj zamestnávateľa, ako je odhlásenie zamestnanca bez platného ukončenia pracovného pomeru, je v rozpore so zákonom. 

Ku dňu odhlásenia z poisťovní je potrebné spísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Výpoveď už nestihnete dať, kvôli plynutiu výpovednej doby. 

Spíšte si sama dohodu o skončení Vášho pracovného pomeru k dátumu odhlásenia a choďte s tým za zamestnávateľom, aby ju podpísal. Povedzte mu, že Vy potrebujete nejaký platný doklad o skončení pracovného pomeru. Ak bude odmietať podpísať dohodu, povedzte mu, že ho nahlásite na Inšpektorát práce a že odstupné si budete vymáhať od neho súdnou cestou. 

Prajeme Vám veľa úspechov v tejto veci!

Dobrý deň,
v prípade výpovede z Vašej strany, ako zamestnanca, Vám nárok na odstupné nevzniká.

Po správnosti, ak zamesntanec nesúhlasí so zmenou u zamestnávateľa, stane sa pre zamestnávateľa nadbytočným, čo je dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade výpovede, zo strany zamestnávateľa, nárok na odstupné zamestnancovi vzniká. 

Čiže v kratkosti, výpoveď musí dať zamestnávateľ Vám, aby ste mali nárok na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."