Nárok na odstupné

Dobrý deň,

vo Vašej situácii je dôležité rozlišovať, akým spôsobom bude pracovný pomer ukončený. Ak máte pracovnú zmluvu na dobu určitú do konca roka 2025, zamestnávateľ ju môže ukončiť predčasne len v prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Najčastejšie ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63, alebo dohodu.

Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z organizačných dôvodov máte nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak ste splnili podmienku minimálneho trvania pracovného pomeru (aspoň 2 roky). 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak by ste sa dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou, odporúčam trvať na tom, aby v dohode bol uvedený dôvod skončenia (napr. z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa), čím si zabezpečíte nárok na odstupné. Výška odstupného pritom závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.  Ak dôvod v dohode nebude uvedený, zamestnávateľ môže odmietnuť vyplatiť odstupné.

V zmysle ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce:

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Dobrý deň,

podľa § 60 Zákonníka práce musí byť dohoda o skončení pracovného pomeru písomná a podpísaná oboma zmluvnými stranami – zamestnancom aj zamestnávateľom. Ak ste dostali dohodu bez podpisu zamestnávateľa, takáto dohoda nie je platná a pracovný pomer by formálne nemal byť ukončený. Ak však v praxi už nepracujete a zamestnávateľ Vás odhlásil zo Sociálnej poisťovne, je potrebné situáciu čo najskôr riešiť, aby ste predišli ďalším komplikáciám.

Odstupné podľa § 76 ZP patrí zamestnancovi, ak pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP (napr. zrušenie zamestnávateľa, nadbytočnosť). Ak je v dohode uvedené, že pracovný pomer sa končí na žiadosť zamestnanca, nárok na odstupné nevzniká. Ak ste však podpísali dohodu v dobrej viere na základe ústneho prísľubu zamestnávateľky, mohlo by ísť o omyl alebo o konanie v rozpore s dobrými mravmi zo strany zamestnávateľa.

Ak došlo k predaju firmy, podľa 27 Z §P prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Ak ste nastúpili k novému majiteľovi, pracovný pomer mal prejsť na neho, pokiaľ ste ho neskončili platne pred prechodom.

Odporúčam písomne vyzvite bývalú zamestnávateľku na doplnenie podpisu na dohodu a na vyplatenie odstupného, pričom jej pošlite len kópiu dohody, nie orginál, pričom sa odvolajte na to, že dôvod skončenia bol v skutočnosti na strane zamestnávateľa (zrušenie/predaj firmy) s tým, aby tento dôvod bol v dohode o skončení pracovného pomeru mal byť uvedený povinne zo zákona.
Ak zamestnávateľka odmietne, obráťte sa na Inšpektorát práce so žiadosťou o prešetrenie postupu zamestnávateľa.
e s formuláciou žaloby a zastupovaním.

Nepíšete v ptázke kedy sa mal prac. pomer skončiť, ale možnosžou je podanie žaloby o nepaltnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto smere odporúčam kontaktovať advokáta.
Pripravte si všetky dôkazy – kópie dohôd, komunikáciu, svedkov (napr. kolegov), ktorí môžu potvrdiť ústny prísľub odstupného. Ak však preukážete, že ste boli uvedená do omylu alebo že dôvod skončenia bol na strane zamestnávateľa, šanca na úspech je vyššia.

Vo veci môžete kontaktovať našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
odstupné pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa je upravené samostane. Zároveň, nárok na odstupné zamestnancovi vznikne len v prípade, že odmieta nastúpiť k novému zamestnávateľovi, a to len v prípade, že by sa mali zamestnancovi touto zmenou zásadne zmeniť pracovné podmienky (§ 29a ZP). 

Podľa § 27 Zákoníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Podľa § 29a Zákoníka práce, "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."

Pod zásadnou zmenou pracovných podmienok možno rozumieť napríklad zmena miesta výkonu práce, zmena pracovnej pozície, výšky mzdy..... 

Ak by ste napriek tomu, že by sa Vám pracovné podmienky nezmenili, nechceli prejsť pod nového zamestnávateľa, musíte ukončiť svoj pracovný pomer výpoveďou z Vašej strany (bez nároku na odstupné) alebo dohodou. Pri výpovedi je však potrebné počítať s plynutím výpovednej doby.

Vyššie uvedené znamená, že ak bude mať Váš zamestnávateľ právneho nástupcu, tak Váš pracovný pomer nezaniká, ale pokračuje a teda je potrebné ho riadne ukončiť niektorým zo spôsobov skončenia, uvedených v § 59 ods. 1 Zákonníka práce (dohodou, výpoveďou, skončením v skúšobnej dobe alebo okamžitým skončením). 

Dobrý deň,
výška Vášho odstupného závisi od konkrétneho dňa, na ktorý pripadne posledný deň Vášho pracovného pomeru. Po určení dňa skončenia sa určí dĺžka trvania Vášho pracovného pomeru. 

Ak pripadol deň Vášho skončenia pred 02. septembrom, Váš pracovný pomer trval menej ako 10 rokov a bude Vám vyplatené dvojmesačné odstupné a ak pripadne na deň po, tak by ste mali dostať trojmesačné odstupné. 

V prípade, že Vám zamestnávateľ chce vyplatiť odstupné až po skončení Vašej PN, znamená to, že Váš pracovný pomer sa predlžuje o trvanie Vašej PN podľa § 64 ods. 2 ZP. V opačnom prípade by ste v auguste mali vyplatenú už Vašu poslednú mzdu spolu s odstupným. 

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."

Dobrý deň,
v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca, nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné. 

Na výpoveď musí mať zamestnávateľ niektorý z výpovedných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by s Vami zamestnávateľ nepočítal po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky, tak by  Vás na to po oznámení Vášho návratu, upozornil. Z toho dôvodu neodporúčame počítať s výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Rovnako to platí aj o odstupnom. 

Ak svoje rozhodnutie o návrate z rodičovskej dovolenky zmeníte, môžete so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu o skončení Vášho pracovného pomeru. Je však potrebné o tom zamestnávateľa čo najskôr oboznámiť, najneskôr 1 mesiac pred skončením rodičovskej dovolenky. Pošlete oznámenie o skončení rodičovskej dovolenky spolu so žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou, k tomu istému dňu. Oznámenie nestačí mailom ale písomne. 

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, neplynie výpovedná doba, nie je nárok na odstupné. Je možné preplatenie dovolenky a nie, nemusíte byť ani jeden deň v práci. 

Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce, "Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky."

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Podľa § 116 ods. 2 Zákonníka práce, "Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň,

nárok na odstupné vzniká podľa § 76 Zákonníka práce v prípade, ak pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) (napr. z organizačných dôvodov, nadbytočnosti, zrušenia zamestnávateľa a pod.). Ak ste ukončili pracovný pomer dohodou, v dohode musí byť výslovne uvedený dôvod skončenia, ktorý zakladá nárok na odstupné. Ak dôvod v dohode nie je uvedený, alebo ide o iný dôvod než uvádza zákon (napr. na vlastnú žiadosť), nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká.

Ak by ste teda u zamestnávateľa pracovali súvisle dva roky (aj na dve zmluvy), a pracovný pomer ste ukončili dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c), máte nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Ak však dôvod v dohode nie je uvedený, alebo ide o iný dôvod, nárok na odstupné nevzniká.

Odporúčam Vám skontrolovať znenie dohody o skončení pracovného pomeru a overiť, či je v nej uvedený dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c).

Dobrý deň,

ak by ste dali výpoveď Vy, ako zamestnanec, tak nárok na odstupné Vám nevzniká. Musíte dostať výpoveď od zamestnávateľa v prípade, že prejavíte svoj nesúhlas s ponúknutým novým miestom. Ide o veľkú zmenu pre Vás, ak nové miesto výkonu práce je pre Vás veľmi ďaleko a museli by ste do práce veľa cestovať.

Ak odmietnete nové miesto, tak a zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce, s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovných rokov podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by už nestihla plynúť výpovedná doba do začiatku zmeny miesta, tak by Vám mal dať zamestnávateľ podpísať Dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením tohto výpovedného dôvodu § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce. V tom prípade, by sa odstupné určovalo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Pri odpracovaných troch rokoch u tohto zamestnávateľa, by ste mali nárok na jednomesačné odstupné a pri výpovedi na dvojmesačné odstupné pri dohode. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň, dohodu o zmene nepodpíšte, ak so zmenou nesúhlasíte. 

V prípade, že vo Vašom pracovnom pomere nastane taká zmena, ktorá sa premietne do dodatku k Vašej pracovnej zmluve (dohode), môžete prejaviť svoj nesúhlas tak, že dodatok nepodpíšete. Môže ísť o dodatok alebo môže ísť o dohodu o zmene pracovných podmienok. Nezáleží, ako bude táto zmena pomenovaná, obsah je vždy rovnaký. Pri každej zmene pracovných podmienok musí zamestnanec prejaviť svoj súhlas.

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Ak by ste dali výpoveď, nemali by ste nárok na odstupné. Ten vzniká len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa a to tiež len pri niektorých výpovedných dôvodoch. V prípade nesúhlasu so zmenou pracovného času, ide o organizačnú zmenu u zamestnávateľa, a teda výpoveď zo strany zamestnávateľa by bola podľa výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 píms. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
nárok na odstupné je vyplácaný v zmysle ust. § 76 ods. 1 až 3 Zákonníka práce: 

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Z hľadiska poskytnutia odstupného je teda dôležité to, ako došlo k skončeniu pracovného pomeru. Dĺžka trvania pracovného pomeru ovplyvňuje samotnú výšku odstupného. Vyššie uvedená právna úprava však nebráni tomu, aby Vám zamestnávateľ poskytol odstupné aj v iných prípadoch. 

Dobrý deň,
v prípade, že Vám má plynúť trojmesačná výpovedná doba, tak nemôže ísť o výpoveď dohodou ale o samotnú výpoveď s nárokom na odstupné. Ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje."

Počas plynutia výpovednej doby sa môže stať, že zamestnanec si nájde nové zamestnanie a chce skončiť skôr, teda ešte pred uplynutím výpovednej doby. Vtedy je postup taký, že výpoveď sa zruší a premení sa na dohodu s konkrétnym dátumom skončenia. Zamestnávateľ však musí s so skorším odchodom zamestnanca, súhlasiť. Dôvod skončenia by mal byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru tak, aby zamestnanec neprišiel o odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že aj keby ste si našli nové zamestnanie počas plynutia výpovednej doby, tak  nestrácate nárok na odstupné. Zákonník práce počíta s takou situáciou a nárok na odstupné zamestnancovi zostáva podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce pod podmienkou, že v dohode je uvedený výpovedný dôvod (vo Vašom prípade § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1. Zákonníka práce), ako dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca.