Nárok na odstupné

Dobrý deň,
odstupné upravuje ust. § 76 Zákonníka práce:

Dobrý deň,
vo vami uvedenom prípade platí ust. § 76 Zákonníka práce.

Ak by ste dostali výpoveď z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa, potom výpovedná doba zo strany zamestnávateľa je dva mesiace a nárok na odstupné pri trvaní prac. pomeru 16 mesiacov ku dňu doručenia výpovede vám nevznikne. Pre nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z týchto org. dôvodov by pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede by musel trvať najmenej 2 roky.

Ak by došlo k dohode o skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa, tento dôvod musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce a nárok na odstupné by ste mali vo výške jednonásobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,
podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak by ste z rovnakého dôvodu (zdravotné dôvody) skončili pracovný pomer dohodou, mali by ste nárok na odstupné vo výške päť násobku priemerného mesačného zárobku. 

Dôležité je to, čo povie Váš ošetrujúci lekár. Pokiaľ dlhodobo nemôžete vykonávať doterajšiu prácu a lekár to uvedie v lekárskom posudku, potom by ste mali tento posudok predložiť zamestnávateľovi, ktorý Vás musí preradiť na inú vhodnú prácu. Ak takú nemá, mal by s Vami buď skončiť prac. pomer (výpoveďou, alebo dohodou, kde máte nárok na odstupné) alebo Vám platiť náhradu mzdy za prekážku v práci na jeho strane (pretože Vám neprideľuje prácu). 

Dobrý deň,
pokiaľ by dostal výpoveď za nadbytočnosti, mal by nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak by sa z dôvodu nadbytočnosti (ktorý musí byť uvedený v dohode) dohodli na skončení prac. pomeru (§ 60) tak by mal nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného zárobku. 

Výpoveď musí byť písomná, doručená a odôvodnená. Musí existovať písomné rozhodnutie o tom, že v dôsledku organizačnej zmeny je nadbytočný práve on. Zároveň mu musí zamestnávateľ predtým ponúknuť inú vhodnú prácu, pretože inak by bola výpoveď neplatná. Ak ju nemá, nemusí ju ponúkať. 

Uvažoval by som aj nad tým, že ak mu budú chcieť dať výpoveď pre nadbytočnosť a zároveň hľadajú v tom istom čase zamestnanca na to isté miesto, namietal by som jej platnosť a účelovosť. Do 2 mesiacov od kedy mal prac. pomer skončiť môže podať žalobu na neplatnosť výpovede a žiadať aj náhradu mzdy.  

Dobrý deň,
zamestnávateľ je povinný Vám prácu prideľovať, ak to nerobí a máte napr. pracovnú dobu 8 hodín počas 5 dňového týždňa, tak hoci má pre Vás prácu len 1x za týždeň, máte právo od neho žiadať náhradu mzdy, pretože to, že Vám prácu neprideľuje v ostatné dni, je prekážka v práci na jeho strane. Pokiaľ Vám chce dať výpoveď z nadbytočnosti, musí urobiť písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej ste nadbytočný práve Vy, zároveň Vám musí ponúknuť inú vhodnú prácu. Ak takú nemá, alebo s ňou nesúhlasíte, potom Vám môže dať výpoveď. Ak Vám dá výpoveď pre nadbytočnosť, máte nárok na odstupné. Rovnako môžete skončiť aj dohodou, ale tam musí potom tiež uviesť, že je to pre nadbytočnosť, na tom trvajte. Aj vtedy máte nárok na odstupné.

Dobrý deň,
v prvom rade výpoveď dohodou náš právny poriadok nepozná. Buď sa môžete na skončení pracovného pomeru dohodnúť a v takom prípade je na dohode, či Vám odstupné dá alebo nie. Z dôvodu, pre ktorý by končil pracovný pomer (zdravotný stav Vášho syna a nutnosť sa o neho starať) nevzniká zo zákona nárok na odstupné. Ak by ste podali výpoveď Vy, v žiadnom prípade (bez ohľadu na dôvod výpovede) Vám nárok na odstupné nevzniká.

Dobrý deň,
ak Vám zamestnávateľ dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, vznikne Vám nárok na odstupné. Neodporúčam Vám však podpisovať dohodu o skončení pracovného pomeru bez toho, aby v dohode bol výslovne uvedený dôvod výpovede (nadbytočnosť). Často totiž zamestnávatelia robia to, že hoci je dôvodom výpovede nadbytočnosť, podpíše sa dohoda bez uvedenia dôvodu výpovede. V takom prípade je však potom veľmi ťažké, až nemožné preukázať reálny dôvod výpovede a vznik nároku na odstupné.

Dobrý deň,
ak výpoveď podáte Vy, nárok na odstupné nevzniká. Nárok na odstupné vzniká ak výpoveď dá zamestnávateľ alebo ak sa so zamestnávateľom dohodnete na skončení pracovného pomeru. Ak však výpoveď dáte Vy ako zamestnanec, nárok na odstupné nevzniká.

Dobrý deň,
ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou (výpoveď dohodou neexistuje), tak za určitých podmienok môže vzniknúť nárok na odstupné. Dôvodom skončenia pracovného pomeru musia byť niektoré zo zákona stanovených dôvodov -  § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Ak budete podpisovať dohodu a dôvodom skončenia je napríklad Vaša nadbytočnosť, trvajte na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru priamo v dohode, aby ste sa v budúcnosti nemuseli súdiť a preukazovať skutočný dôvod skončenia pracovného pomeru.

Dobrý deň,
na odstupné Vám vzniká nárok zo zákona.

Problém je však s nárokom na tzv. odchodné, ktoré máte na mysli zrejme Vy. V tomto prípade naozaj platí, že o odchodné (po dovŕšení dôchodkového veku) je nutné požiadať do skončenia pracovného pomeru alebo do 10 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru.

Odstupné a odchodné sú dva samostatné nároky vyplývajúce zo Zákonníka práce.

Dobrý deň,
z dôvodu, že ste dali výpoveď Vy nevzniká nárok na odstupné.

V prípade, že došlo k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru (výpoveď dohodou zákon nepozná), tak v takom prípade vzniká nárok na odstupné iba v zákonom stanovených prípadoch. Vo Vašom prípade by sa mohlo jednať o nadbytočnosť. V takom prípade by nárok na odstupné mohol vzniknúť.

Nakoľko na presné a podrobné posúdenie tejto veci je nutné poznať podrobnosti Vášho prípadu, odporúčam Vám kontaktovať advokáta, s ktorým by ste vedeli túto Vašu vec prekonzultovať. Môžete sa obrátiť aj na niektorého z našich advokátov. 

Dobrý deň,
nárok na odstupné vzniká, ak Vám zamestnávateľ dá výpoveď napríklad z dôvodu, že ste nadbytočná. Rovnako vzniká nárok, ak sa uzatvorí dohoda o ukončení pracovného pomeru z tohto dôvodu. Ak však výpoveď dáte Vy (nakoľko buď nebude mať zamestnávateľ daný dôvod výpovede alebo Vás nebude chcieť stratiť ako zamestnanca), nárok na odstupné nevzniká. Poslednou možnosťou je uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru, kde by Vám zamestnávateľ dobrovoľne (nad rámec zákona) dal určitú sumu ako odstupné.

Dobrý deň,
nie. Ak výpoveď dáte Vy, nárok na odstupné podľa Zákonníka práce nevzniká. Výpoveď Vám musí dať zamestnávateľ alebo zo špecifických, zákonom stanovených dôvodov, musí dôjsť k uzatvoreniu dohody o ukončení pracovného pomeru.

Dobrý deň,
ak ste nastúpili dňa 01.08.2020, dva roky Váš pracovný pomer trvá dňa 01.08.2022. Ak by sa pracovný pomer skončil k 31.07.2022, pracovali by ste u neho menej ako 2 roky.

Dobrý deň, ak by ste chceli skončiť pracovný pomer z vašej strany formou výpovede, máte takú možnosť, pričom v zmysle ust. § 67 Zákonníka práce môžete, ale nemusíte uviesť dôvod výpovede. Výpodná doba vo vašom prípade je dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak vy skončíte pracovný pomer formou výpovede, nárok na odstupné vám nevznikne.

Najlepšie by bolo, keby ste sa so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru buď dohodou alebo formou výpovede zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa /zrušenie pracovného miesta/ alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonáať doterajšiu prácu, potom by vám vznikol nárok na odstupné. Pri dohode o skončení prac. pomeru v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce v tomto prípade by musel  byť uvedneý dôvod skončenia prac. pomeru podľa § v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce  prípadne vyššie uvedne zdravotný dôvod na strane zameastnanca  a to v samotnej dohode o skončení pracovného pomeru a mali by ste nárok na odstupné vo výške 5 násobku priemerného mesačného zárobku.

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa  z organizačných dôvodov by ste mali nárok na odstupné v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce vo výške 4 násobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň, z otázky vyplýva, že v súčasnsoti ste práceneschopný a bolo vám oznámené ústne stanovisko zamestnávateľa, že s vami už v práci po skončení práceneschopnosti neráta. Nemáte teda žiadne písomné rozhodnutie zamestnávateľa o výpovedi z jeho strany v zmysle ust. Zákonníka práce.

Vo veci odporúčam po skončení práceneschopnosti riadne nastúpiť do práce a túto aj naďalej vykonávať, resp. žiadať od zamestnávateľa prideľovanie práce, keďže ide o jeho zákonnú povinnosť v zmysle ust. § 47 Zákonníka práce :

Dobrý deň, k Vami položenej otázke uvádzame, že ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru z Vašej strany výpoveďou /s uvedením alebo bez uvedenia dôvodov/v zymsle ust. § 67 Zákonníka práce, potom v zmysle ust. Zákonníka práce nemáte nárok na odstupné.

Odstupné podľa ust. § 76 Zákonníka práce by Vám prináležalo len v prípade org. zmien na strane zamesntávateľa, zo strany ktorého by ste dostali výpoveď z pracovného pomeru v zmysle ust. Zákonníka práce.

Nepoznáme Vášho zamestnávateľa, ani prípadné zmeny ku ktorým mohlo dôjsť v čase Vašej materskej a rodičovskej dovolenky, ale odporúčame V8m postupovať v súlade s ust. § 166 ods. 3 Zákonníka práce a zamestnávateľovi písomne oznámiť, kedy nastúpite do práce :

Dobrý deň, z otázky vplýva, že pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú na jeden rok.

V tomto prípade v zmysle ust. § 71 Zákonníka práce pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby a v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce Vám nevznikol nárok na odstupné.

Dobrý deň,
na Vami položenú otázku uvádzame, že v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce ak s Vami zamestnávateľ skončí prac. pomer dohodou z dôvodu jeho zrušenia, je potrebné, aby tento dôvod skončenia prac. pomeru bol uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru, keďže len v tomto prípade Vám vznikne nárok na odstupné - ak by dôvod skončenia prac. pomeru uvedneý nebol, nárok na odstupné nie je. Podľa ust. § 60 Zákonníka práce :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak by malo dôjsť k dohode o skončení prac. pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, tento dôvod musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení prac. pomeru.

Ak by Vám bola daná výpoveď zo strany zamestnávateľa, rovnako aj v tejto výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a/ bod 1/ Zákonníka práce /zrušenie zamestnávateľa/.

Nárok na odstupné upravuje ust. § 76 Zákonníka práce :

1./ pri dohode o skončení prac. pomeru by ste mali nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku,

2./ pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodu jeho zrušenia by bolo odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,
pokiaľ Vy sama dáte výpoveď z pracovného pomeru, nárok na odstupné Vám nevznikne.

Dobrý deň,
ak je dôvodom výpovede, že ste porušili pracovnú disciplínu a výpoveď je platná, nevzniká Vám nárok na odstupné. Zákonník práce je tak nastavený z dôvodu, že dôvod výpovede na strane zamestnanca (porušenie pracovnej disciplíny) a bolo by nespravodlivé, keby Vám ešte musel platiť aj odstupné.

Dobrý deň,

na odstupné má zamestnanec nárok za splnenia zákonom stanovených podmienok uvedených v § 76 Zákonníka práce (t.j. ak ide o výpoveď musí sa pracovný pomer skončiť z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP  (t.j. výpoveď z tzv. organizačných dôvodov) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu). Po splnení týchto podmienok máte nárok na odstupné. Otázkou však je, či Vám v súvislosti s nástupom do práce vznikne povinnosť poskytnuté odstupné vrátiť a v akej výške. Za splnenia uvedených podmienok Vám vznikne nárok na odstupné vo výške dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

Skutočnosť, či Vám vznikne povinnosť vrátenia odstupného, resp. jeho časti, závisí od posúdenia, či nastupujete k tomu istému zamestnávateľovi alebo jeho právnemu nástupcovi, prípadne k inej firme, hoci s tými istými spoločníkmi. Ak by ste počas doby určenej podľa poskytnutého odstupného (t.j. v dobe týchto dvoch mesiacov) nastúpili k tomu istému zamestnávateľovi alebo jeho právnemu nástupcovi, vznikla by Vám povinnosť vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Ak by  ste však nastúpili k inému zamestnávateľskému subjektu (teda nie k terajšiemu zamestnávateľovi alebo jeho právnemu nástupcovi), nárok na odstupné máte v plnom rozsahu vo výške dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň, vo Vami uvedenom prípade ide o skončenie PP z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP, ktorý ustanovuje :

Dobrý deň,
nárok na odstupné vzniká v závislosti od toho ako dochádza k ukončeniu pracovného pomeru. Ak Vy dávate výpoveď, nárok nevzniká. Ak by ste z tohto dôvodu uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru so zamestnávateľom, nárok by zo zákona nevznikol, ale mohol by Vám dobrovoľne poskytnúť odstupné.

Dobrý deň,
v otázke uvádzate, že manžel ukončil pracovný pomer dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, ktoré znie nasledovne :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dobrý deň,

to či máte nárok na odstupné závisí od spôsobu skončenia pracovného pomeru a dĺžky jeho trvania. Pracovný pomer možno, okrem iného, skončiť aj dohodou, alebo výpoveďou. Ide o dva odlišné spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré majú odlišné pracovnoprávne následky. Vo vzťahu k odstupnému, v oboch prípadoch, teda aj výpoveďou aj dohodou, nárok na odstupné vznikne len z dôvodov výslovne uvedených v § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce, a teda z tzv. organizačných dôvodov (uvedené v § 63 ZP) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak tento dôvod je daný, nárok na odstupné Vám vznikne a to vo výške jedného Vášho priemerného mesačného zárobku, ak sa pracovný pomer skončil výpoveďou, alebo vo výške dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, ak ste skončili dohodou.

Ak je to len dohoda bez uvedenia dôvodu, tak nárok na odstupné nevznikne.

Dobrý deň,

nárok na odstupné vzniká za podmienok uvedených v  § 76 Zákonníka práce. Predovšetkým sa posudzuje spôsob a dôvod skončenia pracovného pomeru. Nárok na odstupné podľa ods. 1 tohto ustanovenia by Vám vznikol, ak by s Vami skončil zamestnávateľ pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Na odstupné podľa ods. 2 tohto ustanovenia by Vám vznikol nárok, ak by ste skončili pracovný pomer z tých istých dôvodov avšak dohodou. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru (minimálne však pracovný pomer musel trvať najmenej dva roky) a je výhodnejšia pri skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov a to dohodou.

Do pozornosti Vám dávam aj ust. § 157 Zákonníka práce. Ak ste sa vrátili do práce po skončení materskej dovolenky, potom zamestnávateľ je zo zákona povinný takéhoto zamestnanca zaradiť za podmienok, ktoré pre neho nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mal v čase, keď nastúpil na materskú dovolenku. Tieto podmienky však už zamestnávateľ nemusí dodržať, ak sa zamestnanec vracia do práce po skončení rodičovskej dovolenky. Aj v tomto sú teda rozdiely, keď sa zamestnankyňa vracia do práce po skončení materskej, alebo rodičovskej dovolenky.

Dobrý deň, ak by došlo ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodu porušenia prac. disciplíny, skončenie prac. pomeru z tohto dôvodu nezakladá právny nárok pre zamestnanca na odstupné.

Podľa ust. § 76 Zákonníka práce platí :

Dobrý deň,
vo Vami uvedenom prípade je podstatné to, aby manžel v dohode o skončení PP mal uvedené, že pracovný pomer sa končí z org. dôvodov - zrušenie prevádzky.

Dobrý deň,
dôležité je, aký je presný dôvod výpovede. Ak sa totiž jedná o dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) bod 1, na tento prípad sa nevzťahuje ochranná doba počas PN a máte nárok na rovnaké plnenie ako Vaši kolegovia (ak ste odpracovali rovnaký počet rokov).

Dobrý deň,
v zmysle ust. § 67 Zákonníka práce platí, že "zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Nárok na odstupné môže vzniknúť len z dôvodov uvedených v  ust. § 76 Zákonníka práce :

Z uvedeného ustanovenia vyplýva to, že aby Vám vznikol nárok na odstupné, muselo by dôjsť ku skončeniu prac. pomeru z org. dôvodov na strane zamestnávateľa uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/  Zákonníka práce, prípadne zo zdrav. dôvodov, a to na základe výpovede zo strany zamestnávateľa prípadne dohodou o skončení prac. pomeru.

Dobrý deň,
ak výpoveď dáte Vy, nárok na odstupné nevzniká. Nárok na odstupné vzniká pri výpovedi zo strany zamestnávateľa alebo dohode o skončení pracovného pomeru, ale aj to iba zo zákonných dôvodov (ruší sa zamestnávateľ, ste nadbytočný, zdravotný stav...). Nakoľko sa zrejme nejedná o tieto dôvody, tak jedinou možnosťou je dohodnúť sa na skončení pracovného pomeru s tým, že Vám zamestnávateľ dobrovoľne vyplatí odstupné. S tým musí súhlasiť aj zamestnávateľ.

Dobrý deň, ak dáva výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, výpoveď musí byť písomná a doručená s tým, že zamestnávateľ musí uviesť niektorý zo zákonných dôvodov výpovede. Iné náležitosti zákon ako podmienku platnosti výpovede neustanovuje. Nárok na odstupné budete mať aj v prípade, ak sa odstupné vo výpovedi neuvedie. Ide totiž o zákonný nárok. Podmienkou však je, aby pracovný pomer ku dňu skončenia pracovného pomeru trval najmenej dva roky.

Dobrý deň,
v tomto prípade bude možné pracovný pomer ukončiť iba na základe dohody so zamestnávateľom alebo výpoveďou z Vašej strany. Vzhľadom na dôvod skončenia pracovného pomeru by ste však v prípade dohody nemali zákonný nárok na odstupné. To by Vám mohol zamestnávateľ dať iba na báze dobrovoľnosti. Ak dáte výpoveď Vy, nárok na odstupné nevzniká.

Dobrý deň,
odpoveď na Vašu otázku závisí od toho, z akého dôvodu Vám dá zamestnávateľ výpoveď. Ak Vám dá výpoveď z dôvodu, s ktorým Zákonník práce spája vznik nároku na odstupné, tak už po odpracovaní 2 rokov máte nárok na odstupné vo výške 1 mesačného príjmu. Je tu upravené v ustanovení § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Dobrý deň,
v prípadoch, kedy výpoveď dáva zamestnanec nevzniká podľa Zákonníka práce v žiadnom prípade nárok na odstupné. Nárok na odstupné má zamestnanec, ak výpoveď dostáva (výpoveď dal zamestnávateľ) alebo sa pracovný pomer ukončuje dohodou.

Dobrý deň,
v prvom rade je potrebné uviesť, že nárok na odstupné vznikne až skončením pracovného pomeru, nie skončením PN. Preto bude dôležité to, či Vás preradí na iné miesto alebo Vám dá výpoveď (prípadne sa uzatvorí dohoda o skončení pracovného pomeru) pre nadbytočnosť. Ak by ste dostali výpoveď alebo uzatvorili dohodu pre nadbytočnosť, nárok na odstupné Vám vznikne bez ohľadu na to, či on má alebo nemá na to peniaze. Ak Vám odstupné riadne nevyplatí, bude možné ho žalovať na súde o zaplatenie odstupného.

Dobrý deň,
ak bol v pracovnoprávnom pomere podľa Zákonníka práce a sám dal výpoveď (čo vyplýva z poslednej vety Vašej otázky), tak nárok na odstupné nemá. Nárok na odstupné podľa Zákonníka práce vzniká, ak sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou zamestnávateľa, a aj to iba za určitých zákonných podmienok.

Dobrý deň,
v zmysle ust.  Zákonníka práce odchod do starobného dôchodku nezajkladá zákoonný dôvod na odstupné.

V súlade s ust. §  76a/  Zákonníka práce Vám vzniká nárok na odchodné :

"Odchodné
(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1."

Dobrý deň,
ak ide o postup podľa ustanovenia § 27 a nasl. Zákonníka práce, všetky práva a povinnosti zamestnancov, ale aj zamestnávateľa prechádzajú na nový subjekt. Neuzatvára sa nová pracovná zmluva, ale kontinuálne sa pokračuje v existujúcich pracovnoprávnych vzťahoch. Nakoľko píšete, že nemajú pre každého uplatnenie, zrejme dôjde k ukončeniu pracovného pomeru, či už dohodou alebo výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. V takom prípade Vám prislúcha nárok na odstupné a počítajú sa tam aj roky odpracované pre právneho predchodcu zamestnávateľa.

Dobrý deň,
výšku odstupného stanovuje ust. § 76 Zákonníka práce.

Podľa ust. § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí :

"Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného."

V otázke uvádzate, že neviete či v prípade nového zamestnávateľa ide oprávneho nástupcu pôvodného zamestnávateľa, u ktorého Vám končí pracovný pomer a teda či budete musieť vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Odpoveď na túto otázku Vám nevieme dať, keďže nepoznáme obchodné meno terajšieho ani nového zamestnávateľa /v otázke ste to neuviedli/. Uvedenú skutočnosť o právnom nástupníctve môžete zistiť na stránke obchodného registra /orsr.sk/.

Pre terajšie odstupné sa Vám v zmysle zákona môže započátavať výlučne doba trvania pracovného pomeru u terajšieho zaemstnávateľa. Z logiky veci vyplýva, že odstupné od nového zamestnávateľa sa Vám nemôže nijako rátať, keďže u neho ešte nepracujete.

Dobrý deň,
Vy nemusíte prejsť na nové zmluvy. V takom prípade by Vám mal dať výpoveď. Bola by to výpoveď z organizačných dôvodov (zánik zamestnávateľa, prípadne nadbytočnosť) a podľa zákona máte nárok na odstupné. Za 6 rokov by to bolo 2 mesačné odstupné pri výpovedi a 3 mesačné pri dohode. Podľa môjho názoru nárok máte, pretože s ruší firma.

Dobrý deň,
ak by ste výpoveď dali Vy, nárok na odstupné Vám nevzniká.

Nárok na odstúpenie máte iba v tom prípade, ak dostanete výpoveď alebo sa pracovný pomer skončí dohodou, ale aj to iba zo zákonom stanovených dôvodov.

Dobrý deň,

z otázky vyplýva, že dňa 31.8.2020 ste podpísali dohodu o skončení prac. pomeru ku dňu 30.11.2020, pričom v dohode je uvedený dôvod - zníženie stavu zamestnancov.

Podľa ust. § 60 Zákonníka práce platí :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Nárok na odstupné rieši ust. § 76 ods. 2 Zákonníka práce :

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

V zmysle ust. § 46 ZP platí, že "pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce." Z uvedeného ust. vyplýva v nadväznosti na Vašu otázku, že dňom 17.9.2020 ste odpracovali dva roky a teda ku dňu skončenia PP 30.11.2020 bude Váš pracovný pomer trvať viac ako dva roky. V zmysle ust. § 76 ods. 2 písm. b/ ZP vznikol Vám nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, nie je teda podstatné to, kedy ste podpísali dohodu o skončení PP, ale skutočný výkon práce ku dňu skončenia PP.
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Dobrý deň,

V zmysle § 110 Zákonníka práce sa za nepretržité trvanie pracovného pomeru považuje aj skončenie pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca u toho istého zamestnávateľa. Pri posudzovaní nároku na odstupné sa Vám bude teda počítať celá nepretržitá doba od 01.06.2004. 

Dobrý deň,
nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v tom prípade, keď dostáva výpoveď od zamestnávateľa a nie keď on sám dáva výpoveď.

Ak však dôjde k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru (ako ste to sám nazvali "výpoveď dohodou"), a bude v dohode jasne uvedené, že dôvodom je nesúhlas so zmenou miesta výkonu práce, vznikne Vám nárok na odstupné podľa ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Pracovný pomer však musí byť skončený dohodou, nie výpoveďou z Vašej strany.

Nad rámec Vašej otázky si Vám dovoľujem uviesť, že zamestnávateľ môže aj nad rámec Zákonníka práce a pre prípady, ktoré Zákonník práce ani nepredvída, dať zamestnancovi odstupné. Je to však na slobodnej vôli zamestnávateľa.

Dobrý deň,

základom vo Vašom prípade je to, aké bude odstupné Vám bude vyplatené, či jednonásobok alebo viacnásobok priemerného mesačného zárobku, teda za koľko mesiacov odstupné Vám bude vyplatené.

Ak by ste dostali trojnásobok priemerného mesačného zárobku a nastúpili by ste k tomu istému zamestnávateľovi napr. po 2 mesiacoch po skončení prac. pomeru, potom by ste museli vrátiť jednonásobok priem. mesačného zárobku. Uvedené vyplýva z ust. § 76 ods. 4 Zákonníka práce :

"Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného."

Dobrý deň,
ak pracovný pomer skončil dohodou na základe žiadosti zamestnanca bez uvedenia dôvodu prípadne aj s uvedením dôvodu a so zamestnávateľom sa dohodli na skončení PP, nemá nárok na odstupné v zmysle ust. § 76 ZP.

Nárok na odstupné by mal zamestnanec len v prípade, že by došlo k skončeniu PP dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c)ZP - ide o org. zmeny na strane zamestnávateľa (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva).

Niektorý z dôvodov vyššie uvedených by musel byť v súlade s ust. § 60 ZP uvedený v dohode o skončení PP povinne zo zákona :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Dobrý deň,

z VAmi uvedenej otázky vyplýva, že vlastník firmu predáva inej spoločnosti. Podľa ust. § 27 ZP platí, že "ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V nadväznosti na uvedené platí ust. § 28 ZP : "Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa."

Ust. § 76 ZP v ods. 5 ustanovuje, že "odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona."

Možnosťou pre Vás je dohodnúť sa na skončení prac. pomeru napr. dohodou podľa § 60 ZP s tým, že v dohode bude uvedený dôvod skončenia prac. pomeru v súlade s ust. v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP. Ak by teda došlo ku skončeniu prac. pomeru z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, dôvod skončenia prac. pomeru musí byť uvedený zo zákona povinne a následne Vám vznikne nárok na odstupné vo výške 3-násobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,

vzhľadom na to, že pracujete 15 mesiacov, na to, aby Vám vznikol nárok na odstupné, by sa musel pracovný pomer skončiť dohodou pre nadbytočnosť, zdravotné dôvody, alebo zrušenie, či premiestnenie zamestnávateľa (či iný dôvod, ak by bol zamestnávateľ ochotný Vám zaplatiť odstupné). Ak by Vám dal výpoveď, tak hoci by to aj bolo pre nadbytočnosť, nesplnili by ste podmienku podľa zákona, podľa ktorej musí pracovný pomer trvať najmenej dva roky. Na odstupné, by ste tak pri výpovedi nemali nárok. 

Vy ste povinná robiť len to, na čom ste sa dohodli v pracovnej zmluve. Iné práce, ktoré nezodpovedajú Vášmu druhu práce vykonávať nemusíte. Zmeniť úväzok Vám nemôže bez Vášho súhlasu, to isté platí aj o dohode o brigádnickej práci. 

Na platnosť výpovede sa nevyžaduje, aby ste s ňou súhlasila. Ak v čase, kedy Vám ju doručí budete PN, tak bude neplatná. Ak by ste po doručení výpovede išli na PN, tak by sa pracovný pomer skončil až ukončením PN (ak by tento moment nastal po uplynutí výpovednej doby).

Je na Vás, či tam ostanete, alebo skončíte výpoveďou Vy. Ak chcete skončiť hneď (zo dňa na deň) museli by ste na to mať zákonný dôvod (napr. nevyplatenie mzdy, či zdravotné dôvody).

Dobrý deň,
v prípade dania výpovede zo strany zamestnávateľa platí ust. § 63 ; ZP ; :
"(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, ..." Atď.

V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. a/ bod 2 ZPVám vznikne nárok na odstupné v zmysle ust. § 76 ZP a to vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku, keďže Váš prac. pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
Pre prípade, že by došlo k dohode o skončení PP z rovnakého dôvodu (t.j. : zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce), mali by ste nárok na odstupné rovnako vo výške ; trojnásobku priemerného mesačného zárobku. V prípade dohody o skončení PP z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c). ZP musí byť dôvod skončenia prac. pomeru uvedený povinne v samotnej dohode (§ 60 ods. 2 ZP).
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

V otázke uvádzate, že ste v dôchodku a pracujete bez prerušenia; nárok na odchodné upravuje ust. § 76a/ ZP : >"(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1."

V prípade, že budete mať pochybnosti o správnosti listiny o skončení prac. pomeru, aby Vám vznikol nárok na odstupné,  kontaktujte nás.

Dobrý deň,
sú na to rôzne názory, teda že zamestnávateľ môže dať aj vyššie odstupné, než je v zákone. Existujú aj judikáty o tom, že zamestnávateľ môže dať odstupné aj v inom prípade, než ustanovuje zákon, no nehovorí o tom, že aj vyššie. Avšak vychádzajúc striktne z § 76 ods. 7 Zákonníka práce, podľa ktorého Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2, si dovoľujem tvrdiť, že by ste ho mohli požiadať o vrátenie z dvoch dôvodov. Prvý je práve § 76 ods. 2 a druhý dôvod je samotný omyl. Ak je právny úkon (prípadne časť) urobená v omyle, nie je platný (prípadne daná časť). Ak to ale nebude chcieť vrátiť dobrovoľne, museli by ste ho žalovať. 

Dobrý deň,
predchádzajúci pracovný pomer sa Vám nezapočítava do trvania terajšieho pracovného pomeru z hľadiska nároku na odstupné.

Odporúčame, ak by malo dôjsť k zrušeniu zamestnávateľa, aby ste ponechali ukončenie prac. pomeru na zamestnávateľa, teda aby ste zo strany zamestnávateľa dostali výpoveď alebo aby ste ukončili PP dohodou a to tak, aby Vám vznikol nárok na odstupné; t.j. : v zmysle ust. § 60 ZP musí byť v dohode o skončení PP uvedený dôvod skončenia prac. pomeru podľa 63 ods. 1 pís § m. a/ a b/ ZP a takto by Vám vznikol nárok na odstupné.

Pri trvaní prac. pomeru dva roky ku dňu doručenia výpovede by ste mali nárok na odstupné vo výške jednonásobku priemerného mesačného zárobku a pri dohode o skočení prac. pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa by ste mali nárok na odstupné vo výške rovnako jednonásobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ZP) . Rozhodujúce pre určenie násobku odstupného je trvanie prac. pomeru u zamestnávateľa v deň doručenia výpovede resp. uzatvorenia dohody.

Dobrý deň prajem,

uvedené čiastočne upravuje § 76 ods. 4  Zákonníka práce, podľa ktorého Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Záleží teda, kedy znova nastúpil. Či ešte počas plynutia obdobia, za ktoré sa mu odstupné poskytlo, alebo až po ňom. Ak počas tohto obdobia, tak je povinný odstupné vrátiť. 

Treba však povedať, že ak sa podpísala nová pracovná zmluva, je to nový pracovný pomer, a teda počet rokov sa počíta od vzniku nové pracovného pomeru. Odpoveďou je však, že áno, bude mať nárok na odstupné aj za tieto ďalšie roky, pokiaľ na to budú splnené podmienky podľa zákona (skončenie pracovného pomeru výpoveďou, alebo dohodou podľa § 63 ods. 1 písm a) až c) Zákonníka práce).

Dobrý deň prajem,

rozumiem otázke. Pri odstupnom je podstatné trvanie pracovného pomeru. Pracovný pomer počas materskej a rodičovskej dovolenky trvá a nezaniká. Preto, v tomto prípade, ak by ste splnili podmienky podľa § 76 Zákonníka práce mohli by ste mať nárok na odstupné, len ak by sa pracovný pomer skončil odohodou, a to vo výške 1 priemerného mesačného zárobku. Ak by ste prekročili hranicu 2 rokov, tak pri výpovedi by ste mali nárok na 1 mesačné odstupné a pri dohode na 2 mesačné odstupné. 

Dobrý deň, odpoveď na Vašu otázku ohľadom zákazu výpovede závisí od toho, ako ste mysleli pojem uzavrel prevádzku. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, neuplatní sa ochranná doba pred výpoveďou počas PN. Tzn. že ak sa zamestnávateľ ruší, môže Vám dať výpoveď aj keď ste PN. To isté platí, ak sa ruší iba časť zamestnávateľa (jedna prevádzka) a Vy nesúhlasíte so zmenou miesta výkonu práce (a zároveň nespadá pod výnimku podľa ustanovenia § 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce). Ak ide o dočasné zatvorenie prevádzky, nemôže Vám dať výpoveď počas PN.

Dobrý deň, ak Vám zamestnávateľ dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, po uplynutí výpovednej doby a skončení pracovného pomeru Vám zároveň podľa ustanovenia § 76 ods. 1 písm. a) vznikne nárok na odstupné vo výške 1 priemerného mesačného zárobku. Ak by ste z tohto dôvodu (nadbytočnosť) uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru, patrilo by Vám odstupné vo výške 2 priemerných mesačných zárobkov.

Dobrý deň prajem,

rozumiem Vám. Musíte sa rozhodnúť, či tam chcete pracovať alebo nie, ak áno je možné preskúmať, či neexistuje dôvod na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a treba toznámiť zamestnávateľovi správnym spôsobom oznámiť, že trváte na zamestnávaní. Pri dohodách je to však zložité. Pokiaľ ide o odstupné, neuvádzate, či ste ho dostali. Zamestnávatelia sa snažia obchádzať túto povinnosť. Ak s Vami skončili z organizančných dôvodov, tak by ste na neho mali mať nárok, ale to by bolo potrebné preskúmať podrobnejšie.

Dobrý deň prajem,

podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Ak nedáte súhlas s odvolaním výpovede, nestratíte tým nárok na odstupné, nakoľko zákon nehovorí, že by v takomto prípade mal zaniknúť nárok na odstupné.

Dobrý deň prajem,

žiaľ podľa zákona nárok na odstupné by ste mali len, ak by ste skončili pracovný pomer dohodou z uvedeného dôvodu. Ak by ste dostali výpoveď, na vznik nároku na odstupné by ste museli pracovať u zamestnávateľa aspoň 2 roky.  Toto však nevylučuje, aby Vám zamestnávateľ dal odstuoné dobrovoľne.

Dobrý deň, ak sa pracovný pomer končí dohodou a trval menej ako dva roky, tak môže zo zákonných dôvodov (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce) vzniknúť nárok na odstupné vo výške mesačného príjmu. Je to však iba v týchto troch prípadoch: 1/ zamestnávateľa sa zrušuje alebo premiestňuje, 2/ zamestnanec sa stane vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa nadbytočným alebo 3/ zamestnanec vzhľadom na lekársku správu stratil spôsobilosť dlhodobo vykonávať túto prácu. Ak Váš dôvod ukončenia pracovného pomeru je iný, podľa Zákonníka práce nemáte právny nárok na odstupné. Odstupné Vám však môže zamestnávateľ poskytnúť dobrovoľne.

Dobrý deň,

ak s Vami skončí zamestnávateľ pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti dohodou, prípadne výpoveďou, máte nárok na odstupné. Vzhľadom na Vami uvádzanú dĺžku pracovného pomeru, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku (pri výpovedi) alebo štvornásobku (pri dohode) priemerného mesačného zárobku. Pokiaľ ide o dávku v nezamestnanosti, v tomto smere si Vás dovolím odkázať priamo na Sociálnu poisťovňu.

Dobrý deň prajem,

ak ste mali zmluvu na dobu určitú, tak pracovný pomer sa skončil uplynutím času, teda dňa 31.12.2019. V takomto prípade zákon nepriznáva zamestnancovi nárok na odstupné. Nárok na odstupné má zamestnanec len v troch prípadoch, a to v prípade ak sa zamestnávateľ zrušuje, či premiestňuje, ak sa stane nadbytočným alebo ak vzhľadom na zhoršenie zdravotného stavu nemôže vykonávať doterajšiu prácu. Druhá podmienka je, že musí formálne ísť o skončenie pracovného pomeru dohodou, alebo výpoveďou. Vám však skončil pracovný pomer uplynutím doby, a preto nemáte podľa zákona nárok na odstupné.

Dobrý deň, podľa ust. § 76 ZP platí :
"Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, ... atď.

Odpoveď : Pokiaľ Váš prac. pomer trval menej ako dva roky ku dňu doručenia výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, nepatrí Vám odstupné, pokiaĹ Váš prac. pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako dva roky. Nie je dôležité, že ste mali skrátený pracovný úväzok.

Dobrý deň,

V tomto prípade je možné uplatniť ustanovenie okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dna predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Takže, ak ste predložili lekársky posudok zamestnávateľovi a uplynulo 15 dni, zašlite zamestnávateľovi okamžite skončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ Vám musí vyplatiť náhradu mzdy za obdobie dvoch mesiacov.

Ak to nechce vyplatiť, napíšte nám, pomôžeme Vám s tým.

Dobrý deň, výpoveď z "nadbytočnosti" upravuje ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak je pracovný pomer skončený výpoveďou na základe tohto ustanovenia, patrí Vám odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku (nakoľko Váš pracovný pomer trval viac ako 5 rokov a menej ako 10 rokov). V prípade, že by Vám zamestnávateľ toto odstupné nechcel vyplatiť, je možné túto sumu od neho vymáhať aj prostredníctvom súdu. Výpovednú dobu upravuje ustanovenie § 62 Zákonníka práce a pre Váš prípad (dôvod) skončenia pracovného pomeru Zákonník práce upravuje najmenej trojmesačnú výpovednú dobu. Samozrejme v pracovnej zmluve môže byť upravená aj dlhšia lehota. Ak v pracovnej zmluve nie je uvedené nič platí, že výpovedná doba je trojmesačná.

Dobrý deň, v zmysle § 143 Občianskeho zákonníka, v bezpodielovom spoluvlastníctve manželov (BSM) je všetko, čo môže byť predmetom vlastníctva a čo nadobudol niektorý z manželov za trvania manželstva, s výnimkou vecí získaných dedičstvom alebo darom, ako aj vecí, ktoré podľa svojej povahy slúžia osobnej potrebe alebo výkonu povolania len jedného z manželov, a vecí vydaných v rámci predpisov o reštitúcii majetku jednému z manželov, ktorý mal vydanú vec vo vlastníctve pred uzavretím manželstva alebo ktorému bola vec vydaná ako právnemu nástupcovi pôvodného vlastníka. Do BSM preto bude patriť aj suma z odstupného vyplatená jednému z manželov, prípadne aj veci, ktoré za ňu obstaráte.

Dobrý deň, v zmysle § 74 Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Alebo patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Taktiež platí, že zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Dobrý deň. Ustanovenia Zákonníka práce o odstupnom viažu vznik nároku na odstupné na určitú dobu trvania pracovného pomeru. Pokiaľ však ide o tzv. dohody, Zákonník práce ich vyslovene nazýva „Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru“. Podľa gramatického a systematického výkladu Zákonníka práce preto usudzujem, že doba, počas ktorej ste vykonávali práce na základe dohody sa nezapočítava do doby určujúcej vznik nároku na odstupné. Navyše ustanovenia upravujúce odstupné nie sú spomenuté ani v § 223 ods. 2 Zákonníka práce.

Dobrý deň. Vzhľadom na kontext Vašej otázky vychádzam z toho, že zamestnávateľ s Vami končí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce (zrušenie časti zamestnávateľa). Skutočnosť, že si Váš zamestnávateľ splnil svoju zákonnú povinnosť ohľadom ponuky tzv. inej vhodnej práce, ktorú ste neakceptovali neznamená, že Vám tým zaniká nárok na odstupné. Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom je totiž v tomto prípade iba zákonným predpokladom na platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou. Mám za to, že pokiaľ ste splnili ostatné zákonné predpoklady, najmä predpoklad určitej zákonom ustanovenej dĺžky trvania pracovného pomeru, máte nárok na odstupné.

Dobrý deň. Pre vznik zákonného nároku na odstupné je významná predovšetkým dĺžka pracovného pomeru a spôsob skončenia pracovného pomeru. Vzhľadom na to, že dĺžka Vašej výpovednej doby je jeden mesiac predpokladám, že Váš pracovný pomer trval menej ako rok. Pokiaľ Vám teda bola daná výpoveď z organizačných dôvodov, pričom Váš pracovný pomer trval menej ako rok, nevznikol Vám zákonný nárok na odstupné v zmysle ustanovenia § 76 Zákonníka práce.