Dobrý deň,
takýto postoj zamestnávateľa, ako je odhlásenie zamestnanca bez platného ukončenia pracovného pomeru, je v rozpore so zákonom. 

Ku dňu odhlásenia z poisťovní je potrebné spísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Výpoveď už nestihnete dať, kvôli plynutiu výpovednej doby. 

Spíšte si sama dohodu o skončení Vášho pracovného pomeru k dátumu odhlásenia a choďte s tým za zamestnávateľom, aby ju podpísal. Povedzte mu, že Vy potrebujete nejaký platný doklad o skončení pracovného pomeru. Ak bude odmietať podpísať dohodu, povedzte mu, že ho nahlásite na Inšpektorát práce a že odstupné si budete vymáhať od neho súdnou cestou. 

Prajeme Vám veľa úspechov v tejto veci!

Dobrý deň,
v prípade výpovede z Vašej strany, ako zamestnanca, Vám nárok na odstupné nevzniká.

Po správnosti, ak zamesntanec nesúhlasí so zmenou u zamestnávateľa, stane sa pre zamestnávateľa nadbytočným, čo je dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade výpovede, zo strany zamestnávateľa, nárok na odstupné zamestnancovi vzniká. 

Čiže v kratkosti, výpoveď musí dať zamestnávateľ Vám, aby ste mali nárok na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
ak pracujete na živnosť, na odstupné nemáte nárok. Ako živnostníčka máte uzratvorenú inú, ako pracovnú zmluvu podľa Zákonníka práce. Na Vás, ako živnostníčku, sa nevsťahujú ustanovenia Zákonníka práce, a teda ani ustanovenie o odstupnom. Jedine, že by ste mali vo Vašej zmluve uvedené niečo iné.

Pri zmene z pracovaného pomeru na živnosť, ste muselil podpísať novú zmluvu podľa ustanovení Obchodného zákonníka. Obchodný zákonník upravuje v časti záväzkového práva rôzne zmluvné tipy. Podľa toho, čo pre zamestnávateľa robíte, môže ísť o zmluvu o dielo, či mandátnu zmluvu. 

Ak by ste boli v situácii, že nemáte uzatvorenú žiadnu zmluvu, tak Vaše skončenie je potrebné posudzovať podľa ustanovení Obchodného zákonníka (podľa zmluvy, ktorá mala byť uzatvorená alebo podľa činnosti, ktorú ste vykonávali) a nie podľa ustanovení Zákonníka práce. Vy nemôžete dostať klasickú výpoveď ako zamestnanci.

Dobrý deň, vo veci Vami položenej otázky uvádzame, že skutočnosť, že zamestnávateľ na Vaše pracovné miesto prijal alebo chce prijať inígho zamestnanca, nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru.

Usudzujeme z otázky, že Vy by ste aj sphlasili so skončením pracovného pomeru, ale len v prípade, že by Vám bolo vyplatení odstupné. Tu platí ust. § 60 Zákonníka práce /citujeme/ :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."    

Z otázky usudzujeme, že Vy by ste aj súhlasili so skončením pracovného pomeru, avšak za podmienky, že Vám bude vyplatené odstupné. V tomto prípade je potrebné spísať dohodu o skončení prac. pomeru tak, aby v nej bol povinne zo zákona uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ Zákonníka práce a teda organizačné zmeny na strane zamestnávateľa. Ak by v dohode nebol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru na strane zamestnávateľa /org. zmeny/, potom by ste nárok na odstupné nemali. Na toto si treba dať pozor.

Keďže v spoločnosti pracujete viac ako 20 rokov, mali by ste nárok na odstupné vo výške 5 násobku priemerného zárobku. Pracovný pomer následne skončí dňom uvedeným v dohode o skončení pracovného pomeru.

Dobrý deň, áno, výpoveď je možné napadnúť žalobou, cestou súdu. 

Čo najskôr musí Vaša manželka oznámiť zamestnávateľovi, že s výpoveďou nesúhlasí, nakoľko mala nárok na odstupné a že trvá na ďalšom zamestnávaní, teda aby jej zamestnávateľ prideľoval prácu. 

Potom nasleduje podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Žalobu je potrebné podať na súde do dvoch mesiacov od kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Súd je príslušný podľa adresy sídla zamestnávateľa. 

Celý postup je upravený v ustanovení § 77 a nasl. Zákonníka práce. 

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."

Upozorňujeme však, že za odpracovaných 8 rokov u tohto zamestnávateľa, Vašej manželke prináleží dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, z otázky vyplýva, že Váš pracovný pomer je uzatvorený na dobu určitú a končí dňom 28.2.2025.  Z ust. § 76 Zákonníka práce vyplýva, že nárok na odstupné v tomto prípade uzatvorenia prac. pomeru na dobu určitú nemáte.

Dobrý deň,

ak by sa Vaša situácia dala priradiť k organizačnej zmene u Vášho zamestnávateľa, tak by ste sa stali pre zamestnávateľa nadbytočným. V tom prípade, by Vám mal dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Výška odstupného sa odvíja od počtu Vašich odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1  Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
v úvode si dovoľujem uviesť, že pracovný pomer môže skončiť výpoveďou alebo dohodou, pričom ide o dva rozličné spôsoby skončenia pracovného pomeru. Prípady, kedy má zamestnanec nárok na odstupné upravuje jednak zákonník práce, pričom výhodnejšie podmienky môže upravovať aj kolektívna zmluva. Podľa ust. § 76 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce: 

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Pri nároku na odstupné je teda dôležité aj to, z akého dôvodu sa pracovný pomer končí, nakoľko odstupné zamestnancovi v zmysle zákona patrí iba v špecifikovaných prípadoch. Samozrejme kolektívna zmluva môže upravovať aj výhodnejšie podmienky. Ak máte zato, že máte nárok na odstupné a zamestnávateľ Vám ho nevyplatí, tak bude možné podať vo vzťahu k dlžnej sume žalobu, prípadne zamestnávateľa najprv vyzvať na dobrovoľné plnenie. 

Dobrý deň,

ak je Vaše pracovné miesto zrušené z dôvodu nízkych tržieb, máte nárok na odstupné. Podľa Zákonníka práce, konkrétne § 76, v prípade výpovede z organizačných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b), máte nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovaných rokov. Keďže ste vo firme 18 rokov, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. Ak by pracovný pomer končil dohodou, aj vtedy vám patrí odstupné, za predpokladu, že dôvod skončenia pracovného pomeru je dôvod ustanovený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.  Tento musí byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Na to si dajte pozor.  Ak by ho tam zamestnávateľ nechcel uviesť, dohodu nepodpisujte, nakoľko ak dôvod nebude v dohode uvedený, nároku na odstupné sa nebude môcť domáhať ani súdnou cestou. V prípade ukončenia pracovného pomeru dohodu máte nárok na odstupné vo výške štvronásobku vášho priemerného mesačného zárobku. 

Dobrý deň, áno, je to pravda, odstupné budete musieť vrátiť podľa § 13b ods. 3 písm. b) zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej len "zákon"). 

Odstupné pre zamestnanca plní funkciu náhrady za stratu zamestnania a stratu príjmu, kým si zamestnanec nenájde inú prácu. 

Nakoľko, Vy síce Váš pracovný pomer končíte ale hneď po jeho skončení nastupujete do iného zamestnania,a teda neprídete o príjem. Zamestnávateľ Vám zabezpečil, aby ste neprišli o príjem, a to iným pracovným miestom. 

Odstupné ste museli podľa zákona mať uvedené vo výpovedi, nakoľko ide o zákonnú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej zamestnancovi. 

Podľa § 13b zákona, "V podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie

a) odchodného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku,

b) odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

(2) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnanec je povinný vrátiť odstupné do 15 dní od opätovného vzniku pracovného pomeru, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(3) Ustanovenia odseku 2 sa použijú primerane, ak zamestnancovi po skončení pracovného pomeru k zamestnávateľovi, ktorý je služobným úradom, vznikne

a) pracovný pomer k inému zamestnávateľovi, ktorý je služobným úradom,

b) štátnozamestnanecký pomer.