Výpoveď z organizačných dôvodov

Dobrý deň,
okamžitá výpoveď nepatrí medzi spôsoby skončenia pracovného pomeru a teda neexistuje. Výpoveď musí byť vždy spojená s plynutím výpovednej doby. A preto sa okamžitosť s plynutím výpovednej doby vylučuje.  

V prípade kolegyni Vášho mánžela sa mohlo stať, že zamestnávateľ mal pre ňu pripravenú výpoveď ale nakoniec sa dohodli, že jej pracovný pomer skončia dohodou k nasledujúcemu dňu. Dohoda je narozdiel od výpovede, dvojstranný právny úkon, na platnosť ktorého, musí s jej obsahom súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec, pričom svoj súhlas prejavia svojími podpismi. Pri skončení pracovného pomeru dohodou s uvedením výpovedného dôvodu, nárok zamestnanca na odstupné nezaniká, ale stále trvá. Zamestnancovi teda zostáva nárok na odstupné aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou. 

Zamestnávateľ si na strestnutie so zamestnancom a k podpisu výpovedi prinesie aj pripravenú dohodu o skončení pracovného pomeru ako alternatívu.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemá právo dať Vášmu manželovi okamžitú výpoveď. Ak by sa u Vášho manžela zopakovala rovnaká predpokladaná situácia ako u jeho kolegyni, tak Váš manžel by musel súhlasiť so skončením pracovného pomeru dohodou (má právo dohodu nepodpísať). 

Váš manžel má právo na výpovednú dobu najmä na to, aby mal určitý časový priestor nájsť si nové zamestnanie. 

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Dobrý deň,
v prípade, že Váš zamestnávateľ nemá lincenciu na pohostinnú činnosť a výrobu hotových jedál, nemôže Vás ďalej zamestnávať a zároveň ani nemá miesto, ktoré by Vám ponúkol. Nakoľko ste u zamestnávateľa pracovali menej ako dva roky, nárok na odstupné Vám nevzniká.

Váš zamestnávateľ s Vami skončil pracovný pomer správnou formou, v zmysle zákona aj čo sa týka dôvodu výpovede, dĺžky výpovednej doby a aj odstupného. Čo sa týka ponukovej povinnosti, bez licencie, zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť inú vhodnú prácu pre Vás tak, aby mohli byť zachované Váš odbor a platové ohodnotenie. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
na Vami položenp otázku uvádzame, že ak ste dohodu o skončení prac. pomeru odmietli, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi, avšak musí dodržať zákonné podmienky podľa Zákonníka práce. Otázkou však je samotný obsah uvedenej gohody o skončení prac. pomeru a to či je v nej uvedené, že Vaša pracovná pozícia sa ruší, čo v zmysle ust. §  60 ods. 2 ZP ako dôvod dohody o skončení pracovného pomeru musí byť uvedené a vtedy by ste mali aj zákonný nárok na odstupné v zmysle ust. Zákonníka práce podľa dĺžky trvania pracovného pomeru :

"Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)"

Ak by malo dôjsť k výpovedi z organizačných dôvodov (napr. zrušenie pracovného miesta), vtedy je výpoveď možná, ale zamestnávateľ musí preukázať, že dôvod je skutočný a nie účelový. Ak Vašu agendu neruší, ale len ju presúva na iného zamestnanca, môže ísť o obchádzanie zákona z dôvodu Vášho veku.
Ak dostanete výpoveď, dôkladne si ju preštudujte – musí obsahovať presné a pravdivé odôvodnenie, vrátane uvedenia dôvodu výpovede z prac. pomeru - nepostačuje odkaz na zákonné ustanovenie. Listinu, ktorá by Vám mala byť doručená poštou alebo osobne proti podpisu radšej preberte, lebo ak by ste odmietli prevzatie, v zmysle  § 38 ZP sa bude mať za to, že ste ju prevzali. Prevzatie výpovede neznamená zo zákona, že s ňou súhlasíte a že sa nemôžete brániť. Ak máte podozrenie, že dôvod je účelový (napr. Vašu prácu bude vykonávať iný zamestnanec), môžete podať na súde žalobu o neplatnosť výpovede a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť  (§ 77 Zákonníka práce).
Ak výpoveď prijmete bez odporu a nepodáte žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, skončí pracovný pomer uplynutím výpovednej doby a prídete o možnosť domáhať sa neplatnosti výpovede. Ak podáte žalobu, pracovný pomer formálne trvá až do rozhodnutia súdu.

V prípade potreby Vám viem odporučiť konkrétne kroky alebo zabezpečiť právne zastúpenie. Ak by ste potrebovali vzor žiadosti alebo žaloby, viem Vám ho pripraviť.

Záverom uvádzame, že možnosťou na Vašej strane je ukončiť pracovný pomer dohodou s uvedením dôvodu skončenia prac. pomeru a to ku dňu , keď už dpvršite dlchodkový vek a budete mať nárok ako na odstupné, tak aj odchodné podľa § 76a/ ZP :

"Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení."

Dobrý deň,
každá zmena Vašich pracovných podmienok, musí byť Vami odsúhlasená a premietnutá do dodatku k Vašej pracovnej zmluve. V opačnom prípade, ak nebudete súhlasiť so zmenou úväzku, tak Vám bude musieť dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov a s nárokom na odstupné, vo výške podľa odpracovaných rokov. Spolu s výpoveďou je potrebné počítať s tým, že Vám bude plynúť výpovedná doba, ktorej dĺžka tiež závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru, a ktorú je potrebné celú dodržať. 

Ak sa má zmena týkať viacerých zamestnancov a nie len Vás, ide o organizačnú zmenu, o ktorej musí zamestnávateľ urobiť určité písomné rozhodnutie a musí pripraviť zamestnancom dodatky k pracovným zmluvám. Zamestnanci, ktorí nesúhlasia, dodatky nepodpíšu a pripraví sa mi výpoveď alebo dohoda o skončení pracovného pomeru. 

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

V prípade výpovede, by išlo o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s trojmesačnou výpovednou dobou podľa 62 ods. 3 písm. b) a štvormesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Tieto údaje a čísla sú všetko minimálne, podľa zákona. Neznamená to však, že sa so zamestnávateľom nemôžete dohodnúť inak. Zároveň, nie je ani vylúčené skončenie pracovného pomeru dohodou s odstupným. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
ak to prevádzkové možnosti Vášho zamestnávateľa dovoľujú, Vaše miesto môže byť zrušené až k 30. septembru, dokedy Vám môže plynúť výpovedná doba. Pri takejto veľkej zmene akou je zrušenie celého oddelenia, musel zamestnávateľ počítať s obdobím výpovednej doby a najlepšie je ak zrušenie miest zamestnancov bude naplánované na deň uplynutia ich výpovednej doby. 

V prípade, že zrušenie miesta nastane skôr, teda počas plynutia výpovednej doby, počas nej si môžete čerpať dovolenku. Zamestnávateľ má možnosť Vás aj dočasne poslať na pracovnú cestu na iné miesto výkonu práce. V opačnom prípade Vám dá prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP, v zostávajúcej časti výpovednej doby. 

Každopádne, vo všetkých prípadoch musí pracovný pomer skončiť až uplynutím výpovednej doby, bez ohľadu na to, či budete alebo nebudete počas nej vykonávať prácu alebo nie. Je v záujme zamestnávateľa, aby vymyslel čo s Vami počas výpovednej doby, aby ste nemuseli byť 3 mesiace doma. 

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými praconými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50% jeho priemerného zárobku." 

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."