Výpoveď z organizačných dôvodov

Otázka: Výpoveď z organizačných dôvodov

Dobrý deň, môj zamestnávateľ mi podal výpoveď z organizačných dôvodov, no neuviedol presný dôvod, prečo si vybral práve mňa. V našom tíme je desať ľudí a dvoch z nás dostalo výpoveď. Nevieme, prečo boli vybraní práve my. Musí zamestnávateľ špecifikovať a odôvodniť, prečo prepustil konkrétneho zamestnanca? Ďakujem.

Odpoveď: Výpoveď z organizačných dôvodov

Dobrý deň,
malo by to vyplývať z pracovnej pozície, na ktorú sa organizačná zmena vzťahuje. Ak je Vás na rovnakej pozícii 10 a prepustili Vás len dvoch, tak by mal zamestnávateľ aspoň ústne Vám vysvetliť, prečo práve Vás prepustil. Aj keď výber je na ňom. 

Väčšinou zamestnávatelia vyberajú tých zamestnancov, čo pracujú u zamestnávateľa najkratšie. 

Čo sa týka ustanovení Zákonníka práce, v časti výpovedi z organizačných dôvodov, je uvedené v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nasledovné: "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

V prípade výpovede z takéhoto dôvodu, máte nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."