Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dobrý deň, ak sa chcete s vašim zamestnávateľom dohodnúť, potom bude najlepšie, ak pôjdete priamo za ním. V menších či väčších spoločnostiach zvykne dohodu o skončení PP pripraviť zamestnávateľ prostredníctvom personálneho oddelenia. Ak takéto oddelenie nemáte, potom môžete svojmu zamestnávateľovi adresovať buď písomný list alebo sa s ním fyzicky ústne dohodnúť. Formu zákon pre samotné vyjednanie dohody nepredpisuje. Je to vždy individuálne, na každom pracovisku sú v tomto smere zaužívané iné pravidlá. 

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že pracovný pomer ak by sa má skončiť z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, môže sa ukončiť ako výpoveďou zo strany zamestnávateľa postupom podľa § 63 a nasl. Zákonníka práce, prípadne aj dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. V prípade dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v ust. §  63 ods. 1/ pís. a/ až c/ Zákonníka práce -  organizačné dôvody na strane zamestnávateľa - dôvod skončenia pracovného pomeru musí byť v dohode o skončení pracovného pomeru povinne uvedený /citujeme/ : "Dohoda o skončení pracovného pomeru "(1)Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Dobrý deň,
nárok na odstupné Vám vznikne v závislosti od toho z akého dôvodu dochádza k ukončeniu pracovného pomeru. Ak je to napríklad Vaša nadbytočnosť, máte nárok na odstupné. Ak je dôvodom neuspokojivé plnenie pracovných povinností, nárok nevzniká.

Trvajte na tom, hlavne ak je dôvod skončenia vo Váš prospech, aby bol dôvod ukončenia pracovného pomeru uvedený priamo v dohode.

Dobrý deň, pokiaľ ste váš pracovný pomer skončili dohodou, potom ste povinná vykonávať pre zamestnávateľa prácu do dňa skončenia pracovného pomeru dohodnutého v dohode o skončení. Pracovný pomer totiž končím práve týmto dňom. 

Pokiaľ ide o nárok na odstupné, tento by vám vznikol, ak by ste váš pracovný pomer skončili dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b), t.j. tzv. organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa alebo z dôvodu, že ste stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo. K takýmto prípadom však vo vašom prípade podľa toho čo v otázke uvádzate neprišlo.  Taktiež by vám nárok na odstupné vznikol aj vtedy, ak by ste sa na tomto so svojím zamestnávateľom dohodli. Preto, ak ste sa s ním na tom nedohodli, môžete sa sním pokúsiť na tomto ešte dohodnúť. Ak na to nebude ochotný pristúpiť, nárok na odstupné vám nevznikne. 

Dobrý deň,
pokiaľ sa chcete so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru, bude sa postupovať tak ako uvádzate v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce. Čo sa však týka dohody, túto si musíte najskôr vyjednať, najmä teda, čo sa týka dňa, ku ktorému chcete skončiť Váš pracovný pomer. Následne dohodu môže vypracovať aj sám zamestnávateľ, nakoľko v toto prípade ide o dvojstranný právny úkon, nie jednostranný ako je to v prípade výpovede z pracovného pomeru. 

Dobrý deň,
ak výpoveď budete podávať Vy, nebudete mať nárok na odstupné. Ak Vám nevie dať inú prácu, bude Vám musieť dať výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Prípadne prichádza do úvahy, aby ste s ním uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorej predmetom bude aj dohoda na odstupnom. Dohodu však bez toho, aby bol bolo výslovne uvedené odstupné nepodpisujte. Rovnako trvajte na tom, aby tam bol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru (zdravotný stav).

Dobrý deň, zamestnávateľ nie je oprávnený nútiť zamestnanca podpísať dohodu o skončení PP dohodou bez ohľadu na to, či je alebo nie je práceneschopný a zamestnanec nie je povinný podpísať dohodu o skončení PP.
Zamestnanec môže podpísať skončenie PP dohodou aj v čase PN, ale ak nechce, nemusí a zamestnávateľ ho k tomu donútiť nemôže.

Pre dohodu o skončení PP platí ust. § 60 Zákonníka práce :

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak by malo dôjsť ku skončeniu PP z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, tento dôvod musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení PP. Zamestnanec nie je povinný podpísať dohodu o skončení PP okamžite ako mu je predložená a je oprávnený si vyžiadať čas na jej preštudovanie, zváženie a následné podpísanie alebo na jej nepodpísanie.

Ak by len predsa došlo k dohode o skončení PP v čase PN, zamestnanec je povinný sa hlásiť na ÚP po skončení PN. Informácie o postupe zamestnanca po skončení PP nájdete na stránke Ústredia práce, sc. vecí a rodiny /napr. : https://www.upsvr.gov.sk/obcan/skoncil-som-zamestnanie-co-mam-robit.html?page_id=12838/.

Dobrý deň,
ak ide o paragraf 60 Zákonníka práce, dohodu zrejme manžel podpísal. Tam nie je podstatné aké diskusie medzi nimi prebiehali. Ak dohodu už podpísal, platí. V prípade, že dohoda ešte nie je podpísaná, môže trvať na tom, že chce skúsiť nové miesto. Ak by robili nátlak, že nech podpíše dohodu, nech žiada aby tam bol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, aby mal nárok na odstupné.

Dobrý deň,
do dohody o skončení pracovného pomeru by sa mal napísať reálny dôvod ukončenia pracovného pomeru. Dôvody uvedené v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) až c) musí uviesť. Ostatné dôvody (ak sa jedná o iné) môžete žiadať, aby uviedol (v týchto prípadoch však nebudete mať nárok na odstupné).

Dobrý deň,

v otázke ste uviedli, že ste zamestnávateľovi odoslali výpoveď dohodou. Takéto označenie nie je správne, pretože Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. V prípade, ak ste ukončili pracovný pomer dohodou, ide o dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje súhlasnú vôľu oboch strán. Preto v tomto prípade je potrebný súhlas aj zamestnávateľa. Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala byť písomná, avšak nie je to podmienka jej platnosti. Zamestnávateľ pritom nie je povinný vyjadriť sa k dohode v lehote siedmich dní. Pracovný pomer končí až dohodnutým dňom, ak sa stany dohodnú. 

 

V prípade, ak ste skončili pracovný pomer výpoveďou, ide o jednostranný právny úkon adresovaný zamestnávateľovi. Podmienkou platnosti výpovede je, aby bola platná a doručená. Zamestnanec pritom môže skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ sa k výpovedi nemusí vyjadrovať, preto to že ste ho požiadali o vyjadrenie do siedmich dní je absolútne právne nerelevantné. Treba však myslieť na to, že pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby podľa § 62 Zákonníka práce. 

 

Ak váš list nie je formulovaný ako výpoveď, pošlite mu nový list (výpoveď). 

Dobrý deň,
predpodkladám, že Vám bola doručená ako návrh dohody na uzavretie. Teda poslali Vám už dohodu rovno na podpis. Kým ju nepodpíšete, nie je platná a účinná a pracovný pomer nekončí. Nemusíte s ňou súhlasiť a môžete sa k nej vyjadriť. Ideálne písomne, alebo aspoň emailom. Môžete napísať, že s ňou nesúhlasíte a čo navrhujete Vy. Aj keď nastane 1.2.2021, pracovný pomer nezaniká, kým ju nepodíšete.

Dobrý deň,
v takomto prípade by sa mohla považovať za neplatnú, nakoľko pokiaľ zamestnanec trvá na dôvode, musí tam byť uvedený. Rovnako tam musí byť uvedený ak ide o skončenie práve z organizačných dôvodov. Neplatnosti sa však treba domáhať na súde. Až súd určí, či naozaj neplatná bola. To, že v nej nebudú uvedené organizačné dôvody nevidím, ako prekážku toho, aby sa zamestnanec domáhal odstupného (ak to naozaj bolo kvôli organizačným dôvodom).

Dobrý deň,
slovné vyhodenie z práce neznamená skončenie prac. pomeru.

Ak prac. zmluva bola uzatvorená na dobu určitú do konca novembra 2020, pracovný pomer sa skončí uplynutím doby, na ktorý bol PP uzatvorený (§ 71 ZP). Zamestnávateľ nie je povinný predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú. Ak Vášmu kolegovi bola predložená na podpis dohoda o skončení prac. pomeru, nie je povinný ju podpísať.

V otázke sa pýtate na výpovednú dobu, nepíšete však ako dlho trvá prac. pomer.

Pre výpovednú dobu platí ust. § 62 Zákonníka práce :

"Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Nárok na odstupné upravuje ust. § 76 Zákonníka práce a je závislé od dôvodu skončenia prac. pomeru, ktorými sú zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, org. zmeny a zdrav. dôvody na strane zamestnanca, t.j. pri porušení prac. disciplíny nárok na odstupné nie je (iná vec je posúdenie porušenia prac. disciplíny ako dôvodu výpovede ako formy skončenia prac. pomeru). Citujeme ust. § 76 ZP :

"Odstupné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Zjednodušene povedané, keďže je september 2020, výpovedná doba, ak by bola výpoveď doručená Vášmu kolegovi v mesiaci september 2020, začne plynúť dňom 1.10.2020 a uplynie v závislosti od dĺžky výpoved. doby 31.10.2020 /pri PP, ktorý ku dňu doručenai výpovede trval menej ako jeden rok/, najneskoršie však 30.11.2020 /ak PP by trval ku dňu rodučenia výpovede viac ako jeden rok/, keďže PP je uzatvorený do konca novembra 2020, resp. k nejakému dátumu v priebehu emsiaca november 2020. Zamestnávateľ má vedomosti o plynutí výpovednej doby a preto chce PP ukončiť dohodou, ktorú, ako sme uviedli vyššie, nie je Váš kolega povinný podpísať a s ňou súhlasiť.

 

 

Dobrý deň,

z otázky vyplýva, že pracovný pomer sa má skončiť z dôvodu org. zmien na strane zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP - nadbytočnosť.

Vo Vami uvedenom prípade je preto podstatné ust. § 60 ZP :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak má dôjsť ku skončeniu prac. pomeru dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, potom tento dôvod skončenia prac. pomeru musí byť v dohode o skončení prac. pomeru uvedený povinne zo zákona. Ak by tento dôvod s poukázaním na ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP uvedený nebol, nevznikol by Vám nárok na odstupné podľa ust. § 76 ZP.

Pokiaľ ide o preplatenie nevyčerpanej dovolenky, platí ust. § 116 ZP :

"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Prácu nadčas rieši ust. § 121 ZP :

"(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.
(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas."

 

Dobrý deň,
ak sa so zamestnávateľom nedohodnete na zrušení dohody o skončení prac. pomeru, potom budete musieť podať žalobu na súd v zmysle ust. § 77 ZP a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer podľa dohody o skončení pracovného pomeru skončiť, t.j. v uvedenej lehote dvoch mesiacov musí byť žaloba už doručená na súde.

Dobrý deň, do výpovednej doby, a zároveň aj do doby potrebnej na určenie výšky nároku na odstupné sa započítavajú bezprostredne nadväzujúce pracovné pomery u toho istého zamestnávateľa. Vzhľadom na dĺžku "prerušenia", ak bolo toto prerušenie spôsobené ukončením pracovného pomeru a následne uzatvorením novej pracovnej zmluvy, však vo Vašom prípade bude rozhodujúca dĺžka "posledného" pracovného pomeru podľa aktuálnej pracovnej zmluvy.

Dobrý deň,

z otázky vyplýva, že ste v konečnom dôsledku podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru, že výpoveď dávate Vy na základe vlastnej žiadosti. Dôležitá je formulácia uvedená v listine, kde je uvedené, že pracovný pomer sa končí určitým spôsobom keďže z otázky nevyplýva, či sa jedná o dohodu, alebo výpoveď z Vašej strany, a dátum skončenia pracovného pomeru. 

Sme názoru, že pokiaľ z listiny o skončení prac. pomeru vyplýva, že tento sa končí na základe Vašej žiadosti, pričom ste žiadnu žiadosť nepodali, a naviac, ako vyplýva z textu otázky, listina o skončení prac. pomeru bola pripravená vopred, sme názoru, že môžete podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 Zákonníka práce).

Citujeme z rozsudku  Krajského súdu Žilina, sp. zn. : 7CoPr/6/2018 :
"...Uvedené tvrdenia žalobcu o vykonávaní nátlaku alebo podpísaní právneho úkonu bez jeho slobodnej vôle, nepovažoval v konaní za preukázané. Na slobodnú vôľu sa môže pôsobiť fyzickým donútením alebo psychickým donútením. Psychické donútenie sa stotožňuje s bezprávnou vyhrážkou, vyvoláva neplatnosť len vtedy, ak je protiprávne, t.j. vynucuje sa niečo, čo sa takto nemôže vynucovať, vzbudzuje dôvodnú obavu z úkonu toho, kto hrozí, pričom dôvodná obava vyjadruje intenzívne pôsobenie okolností použitých ako bezprávne vyhrážanie sa. Pri posudzovaní takejto dôvodnosti obavy nemožno brať do úvahy len subjektívny pocit toho, voči komu vyhrážka smeruje, ale je nutné prihliadnuť na všetky okolnosti. Psychické donútenie sa stotožňuje s bezprávnou vyhrážkou, vyvoláva neplatnosť právneho úkonu len v prípade, keď je protiprávny, t.j. vynucuje niečo, čo takto nemožno vynucovať. Dôvodná obava vyžaduje intenzívne pôsobenie okolností použitých ako bezprávne vyhrážanie sa. Pri posudzovaní dôvodnosti obavy preto nemôže v celom rozsahu zohľadniť subjektívny postoj, povahu adresáta bez právnej vyhrážky, ale treba optimalizovať vzťah medzi okolnosťami vyvolávajúcimi dôvodnú obavu a subjektom, ktorý je po ich tlakom. V takom prípade dôkazné bremeno, pokiaľ ide o nevážnosť vôle, zaťažuje toho, kto konal bez atribútu vážnosti."

Vzhľadom na okolnosti, ktoré predchádzali podpísaniu listiny o skončení prac. pomeru, ako aj skutočnosť vopred pripravenej listiny o skončení prac. pomeru, odporúčame kontaktovať advokáta na prerokovanie veci a podanie žaloby na súd.

Sme názoru toho, že okolnosť, že ste si listinu neprečítali, nebude dôvodom na neplatnosť skončenia prac. pomeru, ale bude vecou dokazovania v súdnom konaní, že skončenie prac. pomeru nebolo výsledkom Vašej slobodnej vôle. Dôležitá bude teda aj výpoveď svedkov prítomných pri podpísaní listiny o skončení prac. pomeru.
 

Dobrý deň, 
vychádzame z predpokladu, že máte podpísanú riadnu pracovnú zmluvu, kde je uvedený druh práce a jeho stručná charakteristika v súlade s ust. § 42 ZP. 
Z otázky nám nie je jasné čoho sa týkali nesplniteľné podmienky, ktoré spomínate, či išlo o druh práce, alebo nejaké zvýšené pracovné úlohy z hľadiska plnenia plánu predaja a podobne (to len usudzujeme).
Poznamenávame, že výpoveď dohodou ako formu skončenia prac. pomeru ZP nepozná.

Skončenie prac. pomeru upravujem Zákonník práce.

Prac. pomer podľa § 59 ZP je možné skončiť :
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Podľa ust. ZP navýpoveď zo strany zamestnávateľa, ako aj okamžité skončenie prac. pomeru musia byť dané zákonom stanovené dôvody.
Odstupné rieši ust. § 76 ZP vo Vašom nasledovne :
1./ Ak by s Vami skončil zamestnávateľ výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) /organizačné dôvody/ alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume pri PP vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
2./ Ak by ste skončili prac. pomeru dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
V otázke uvádzate, že dostanete vytýkacie listy a budete mať peklo v práci. Ako sme uviedli vyššie, prac. pomer sa môže skočiť len spôsobmi a z dôvodov uvedených v ZP. V prípade, že zo strany zamestnávateľa by Vám bola doručená  výpoveď prípadne okamžité skončenie prac. pomeru, ak s dôvodmi uvedenými zamestnávateľom nebudete súhlasiť, v súlade s ust. § 77 ZP budete môcť podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ako máte postupovať ?

Je na Vás či sa dohodnete na skončení prac. pomeru dohodou, tu však poznamenávame, že ak by ste skončili PP dohodou a aby ste mali nárok na odstupné, dôvod skončenia prac. pomeru musí byť uvedený v dohode a to zrušenie zamestnávateľa, premiestnenie zamestnávateľa alebo rozhodnutie zamestnávateľa o nadbytočnosti.

V prípade problémov nás kontaktujte. 

Dobrý deň, 

na Vašu otázku uvádzame nasledovnú odpoveď :

Podľa ust. § 119 Zákonníka práce platí, že "mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom."

Podľa § 120 Zákonníka práce platí :

"Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu."

Základná minimálna mzda pre rok 2019 ej zatiaľ 520 €, t.j. : zamestnávateľ by bol povinný Vám bol povinný doplatiť tento rozdiel do minimálnej mzdy, čo vyplýva z ust. Zákonníka práce. Výška minimálnej mzdy sa však odvíja od stupňa náročnosti práce podľa prílohy k Zákonníku práce /príloha č. 1/.

V prac. zmluve podľa ust. § 43 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Podľa ust. § 39 Obč. zákonníka platí, že "neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom."

Sme názoru, že táto časť zmluvy je neplatná, lebo je v rozpore s dobrými mravmi.

Sme názoru, že z Vašej prac. zmluvy môžu vzniknúť rozpory a preto požiadajte zamestnávateľa o úpravu prac. zmluvy pre oblasť mzdy v zmysle cit. ust. § 120 Zák. práce /viď vyššie/ a v súlade s ust. Zákonníka práce :

§ 13 ods. 3 : Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.

§ 32 : Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

Zmluvu nám môžete poslať na prekontrolovanie podľa inštrukcií na úvodnej stránke ficek.sk - kontrola zmluvy  prípadne dať podnet na prísl. národný inšpektorát práce.

Dobrý deň, zo znenia otázky nám nie je jasné k akému dátumu mal byť skončený pracovný pomer či ku dňu 26.4.2019 alebo ku dňu 3.5.2019, keď ste sa vrátili z dovolenky.

Ak by z dohody o skončení prac. pomeru vyplynulo, že prac. pomer skončil dňa 26.4.2019  a Vy ste vtedy boli na dovolenke, dojednanie skončenia prac. pomeru spätne nie je možné a preto je neplatné.

V otázke ďalej uvádzate, že zamestnávateľ Vás telefonicky kontaktoval v čase dovolenky a nástojil na tom, že musíte podpísať dohodu, lebo firma ukončuje svoju činnosť. Táto okolnosť zrejme zo samotnej dohody o skončení prac. pomeru nevyplýva, teda že sa pracovný pomer končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa podľa ust. § 63 Zákonníka práce.

Podľa ust. § 60 ZP platí, že "ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že vo Vami uvedenom prípade mal byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru - zrušenie zamestnávateľa.

Podľa § 76 ZP ods. 2 ZP Vám prináleží odstupné vo výške podľa dĺžky trvania prac. pomeru /citujeme/:

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

 

Podľa ust. § 77 ZP platí, že "neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Všeobecne podľa ust. Obč. zákonníka a ust. ZP právne úkony /aj dohoda o skončení prac. pomeru/ musia byť urobené slobodne, vážne, určite, zrozumiteľne, inak je neplatný; prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Na základe uvedeného odporúčame kontaktovať advokáta za účelom podania žaloby o neplatnosť skončenia prac. pomeru.

Lehota na podanie žaloby na súd je dva mesiace odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dobrý deň, na Vašu otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :
Podľa ust. § 60 ZP platí :
"Dohoda o skončení pracovného pomeru 
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. 
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). 
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Podľa § 34 Obč. zákonníka platí :
"Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú."

T.j. : Z uvedených zák. ustanovení vyplýva, že Vy ako zamestnávateľ nie ste povinný oznamovať zamestnancovi, že s dohodou nesúhlasíme. Pokiaľ ste mu odpovedali, že s dohodou nesúhlasíte a že jeho návrh považuje následne za výpoveď z dôvodu, že s dohodou o skončení prac. pomeru nesúhlasíte, nepostupovali ste správne.

Ak zo samotného návrhu dohody na skočenie prac. pomeru k 28.2.2019 nevyplýva to, že pokiaľ zamestnávateľ  nebude súhlasiť s dohodou, nech ju považuje za výpoveď zo strany zamestnanca, Vy ako zamestnávateľ na základe svojho rozhodnutia to nemôžete urobiť.

Vy ako zamestnávateľ nemôžete tento návrh na skončenie prac. pomeru dohodou zmeniť na základe svojho rozhodnutia, že keďže nesúhlasíte so skončením prac. pomeru dohodou, považujete predmetný list za výpoveď zo strany zamestnanca s 2-mesačnou výpovednou dobou.

 

Dobrý deň,
na Vašu otázku predkladáme odpoveď :
Pokiaľ nesúhlasíte s dohodou, ktorá ako píšete bola spísaná na tom skutkovom základe, že u zamestnávateľa došlo k organizačným zmenám, a zo znenia Vašej dohody to nevyplýva, máte možnosť v súlade s ust. §  77 Zákonníka práce podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Podľa dĺžky trvania prac. pomeru by ste mali nárok na odstupné pri organizačných zmenách vo výške 4 násobku priemerného mesačného zárobku pri trvaní prac. pomeru ku dňu spísania dohody 11 rokov ak by prac. pomer skončil dohodou a tento dôvod skončenia prac.pomeru by bol aj v dohode uvedený.

Pokiaľ sa jedná o dovolenku, požiadajte písomne zamestnávateľa o jej vyčerpanie.
V prípade, že nebudete môcť vyčerpať dovolenku, zamestnávateľ je povinný Vám ju vyplatiť.
 

Dobrý deň,

podľa § 78 ods. 2 Zákonníka práce Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume ...

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

Ak by bolo dôvodom skončenia pracovného pomeru, že pre Vás už nemá miesto, išlo by o skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Ak by sa formálne pracovný pomer skončil z tohto dôvodu dohodou, vznikol by Vám aj nárok na odstupné. Trvajte na tom, aby v dohode bol určený presný dôvod skončenia pracovného pomeru (§ 63 ods. 1 písm. b)).

Dobrý deň,

podľa § 60 Zákonníka práce  Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Vzhľadom na to, že ide o dohodu, k jej uzavretiu Vás nikto nemôže nútiť. Ak nechcete skončiť pracovný pomer, potom nemusíte. Ak s Vami chce skončiť pracovný pomer zamestnávateľ, môže tak urobiť, napr. na základe niektorého z výpovedných dôvodov, prípadne dôvodov na okamžite skončenie pracovného pomeru, a to len ak dôjde k naplneniu skutkovej podstaty predpokladanej týmito dôvodmi.

Pokiaľ ide o ochranu osobných údajov, ich spracovanie musí byť v súlade so zákonom o ochrane osobných údajov, ako aj nariadením GDPR. Ak máte podozrenie, že porušuje zákon, môžete podať podnet Úradu pre ochranu osobných údajov.