Kedy má zamestnanec nárok na odstupné (odchodné) ?

Dobrý deň,
platí ust. §  76a/ ZP :

"Odchodné
(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že Vám patrí odchodné vo výške najmenej jednonásobku priemerného mesačného zárobku  ak ste požiadali o uvedneý dôchodok pred skončením prac. pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení. O odchodné treba požiadať zamestnávateľa.

Dobrý deň,
keďže došlo len k zmene obchodného mena, Váš pracovný pomer trvá naďalej za rovnakých podmienok podľa pôvodnej pracovnej zmluvy ak sa so zamestnávateľom pod novým obchodným menom nedohodnete inak.

Dobrý deň,
nárok na odstupné podľa ustanovenia § 76 ods. 1 Zákonníka práce vzniká ak výpoveď dá zamestnávateľ zamestnancovi a nie naopak. Vo Vašej otázke je uvedené, že si zamestnanec "dal" výpoveď.

Ak teda výpoveď dal zamestnanec a nie zamestnancovi zamestnávateľ, tak nárok na odstupné nemá.

Ak zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď pre nadbytočnosť, nárok na odstupné má.

Dobrý deň prajem,

rozumiem otázke. Uviedli ste, že zamestnávateľ mení adresu, teda sa premiestňuje a Vy nesúhlasíte so zmenou miesta výkonu práce. V takom prípade je zamestnávateľ oprávnený dať Vám výpoveď a máte nárok na odstupné. Uviedli ste, že ste počas plynutia výpovednej doby predložili zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou. Na to, aby sa pracovný pomer mohol skončiť dohodou, musia súhlasiť obidve strany. Ak jedna nesúhlasí, tak nie je možné skončiť pracovný pomer týmto spôsobom. Preto zamestnávateľ nemusí vyhovieť Vašej žiadosti a neukladá mu to ani predmetné ustanovenie § 76 ods.2. To totiž hovorí len o tom, na aké vysoké odstupné má zamestnanec nárok, ak sa pre určité dôvody končí pracovný pomer dohodou. Vy však skončíte výpoveďou, takže na Vás sa vzťahuje § 76 ods. 1 Zákonníka práce a máte nárok na odstupné.

Dobrý deň prajem,

nerozumiem celkom, ako to zamestnávateľ myslí. Ja síce rozumiem, že keďže sa na skončení pracovného pomeru dohodnete a skončíte reálne až o 2 mesiace (na takomto skončení ste sa dohodli v dohode), tak že to vníma ako výpovednú dobu, ale to nie je výpovedná doba. Ak už s Vami raz skončil pracovný pomer dohodou podľa § 60 s odkazom na § 63 Zákonníka práce, tak Vám musí dať odstupné za 2 mesiace bez ohľadu na to, či tam ešte budete 2 mesiace pracovať, alebo nie. Ak by to neurobil dobrovoľne, môžete od neho vymáhať túto sumu aj na súde.

Dobrý deň prajem,

ak ste uzavreli dohodu o skončení prac. pomeru, tak pracovný pomer sa skončí k dohodnutému dňu, teda žiadna výpovedná doba neplynie. Zamestnávateľ má povinnosť dať odstupné minimálne v takej výške, akú ustanovuje zákon. Viac dať nemusí. Ak by však bolo ochotný dať viac a dohodli by ste sa na tom, tak tomu nič nebráni. Musel by však súhlasiť. Podľa zákon, ak končíte dohodou o skončení pracovného pomeru tak máte nárok na dvojnásobok priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce).

Dobrý deň prajem,

v zmysle Zákonníka práce máte podľa môjho právneho názoru aj v takom prípade nárok na odstupné. Zákon to nevylučuje. Zákon totiž odstupné viaže na výpoveď, alebo dohodu o skončení prac. pomeru z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b.)

Dobrý deň,

nárok na odstupné nevzniká pri každej výpovedi zo strany zamestnávateľa, ale len v troch prípadoch (zrušenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a zdravotné dôvody). Podľa § 76 Zákonníka práce 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak spĺňate jeden z daných dôvodov, máte nárok na odstupné (podľa dĺžky trvania prac. pomeru).

Čo sa týka dovolenky, pokiaľ si ju nevyčerpáte z dôvodu skončenia prac. pomeru, musí Vám ju zamestnávateľ preplatiť.  Ak nechodíte do zamestnania z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa, máte nárok na náhradu mzdy, pretože zamestnávateľ je povinný Vám prideľovať prácu.

Dobrý deň,

podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce 

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky.

Vo Vašom prípade tak podľa môjho právneho názoru máte nárok na mesačné odstupné.

Dobrý deň,

ak je s Vami ukončovaný prac. pomer z dôvodu nadbytočnosti, v takom prípade máte nárok na odstupné. Výška závisí od toho, či s Vami bude skončený prac. pomer výpoveďou alebo dohodou. Ak by išlo o výpoveď mali by ste nárok na 4 násobok priemerného mesačného zárobku. V prípade ak by ste skončili dohodou, tak by išlo o 5 násobok priemerného mesačného zárobku. 

Dobrý deň, v prípade, ak sa pracovný pomer končí z toho dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, máte vo Vašom prípade nárok na odstupné. Vyžiadajte si však, aby zamestnávateľ uviedol tento dôvod do dohody o skončí pracovného pomeru. V zmysle § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce:"dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,". Odporúčame podmieniť si podpis dohody tým, aby bolo v dohode uvedené, koľko je odstupné a že naň máte nárok. Keďže ste však dohodu už podpísali, museli by ste urobiť dodatok. Asi je však málo pravdepodobné, že bude zamestnávateľ súhlasiť.

Dobrý deň, podľa ust. § 75 ods. 7 Zákonníka práce "zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.", teda aj v iných prípadoch ako organizačných dôvodoch podľa cit. ust. § 75 ZP.

Pokiaľ máte výslovne určenú takúto dohodu vo Vašej pracovnej zmluve, odstupné Vám  má byť vyplatené  lebo bolo individuálne dojednané.

Ak ste už dali výpoveď z prac. pomeru, v podstate teraz už nemôžete nič urobiť, resp. nepodpisovať dodatok k prac. zmluve, ktorou by sa zmenilo pôvodné ustanovenie prac. zmluvy o odstupnom.

Podľa ust. § 75 ods. 6 ZP "odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."; t.j. po skončení prac. pomeru v najbližšom výplatnom termíne Vám má byť vyplatené odstupné.

Ak odstupné vyplatené nebude, budete musieť žiadať zamestnávateľa jeho vyplatenie, v prípade, že ani na základe výzvy vyplatené nebude, budete musieť toto odstupné vymáhať cestou súdu.

V prípade problémov nás kontaktujte.

Dobrý deň,

ak ukončuje zamestnávateľ podnikanie tak zvyčajne so zamestnancami ukončí pracovný pomer buď dohodou, alebo im dá výpoveď, a to z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. V takom prípade prináleží zamestnancom odstupné, ktorého výška sa odvíja od počtu odpracovaných rokov a tiež závisí od toho, či prac. pomer končí výpoveďou alebo dohodou (pri dohode je vyššie). Pri odpracovaných 20 rokoch je to pri výpovedi 4 násobok priemerného zárobku a pri dohode 5 násobok. Presne si to však môžete pozrieť na tomto odkaze - § 76 Zákonníka práce https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/20190101#paragraf-76.

Dobrý deň, v otázke uvádzate, že prac. pomer bol prerušený na dobu 10 dní, len neuvádzate, či došlo predtým ku skončeniu prac. pomeru a následne po 10 dňoch k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy.  Poznamenávame, že Zákonník práce pojem "prerušenie prac. pomeru" nepozná, pozná len pojem dočasné prerušenie výkonu práce.

Ak sa nejedná o takýto prípad /skončenie prac. pomeru a následne po 10 dňoch nová pracovná zmluva/, potom v zmysle ust. § 76 ods. 1 Zák. práce v prípade, že by došlo ku skončeniu prac. pomeru výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje, máte nárok pri prac. pomere trvajúcom 9 rokov, na odstupné vo výške 2 - násobku priemer. mesačného zárobku.

V prípade, že by došlo ku skončeniu prac. pomeru dohodou z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, potom nárok na  odstupné v prípade prac. pomeru trvajúcom 9 rokov je vo výške 3 - násobku priemerného mesačného zárobku.

Dohliadnite na to, aby dôvod skončenia prac. pomeru bol v dohode o skončení prac. pomeru uvedený.

V prípade, že došlo ku skončeniu prac. pomeru a následne do 10 dňoch ste uzatvorili novú prac. zmluvu s tým istým zamestnávateľom, nárok na odstupné máte iba v prípade dohody o skončení prac. pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa a to vo výške jednonásobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,

podstatné je s kým, teda s akým subjektom máte uzavretú pracovnú zmluvu. Tento subjekt má voči Vám povinnosti a práva a tento subjekt je povinný Vás preradiť na inú vhodnú prácu, avšak podľa môjho právneho názoru, len v rámci danej spoločnosti. Nemôže Vás nútiť pracovať pre iný subjekt, ak sa na tom nedohodnete. Preto možno túto povinnosť (preradiť na inú vhodnú prácu) za nesplnenú a mali by ste mať nárok na odstupné. 

Pokiaľ ide o vrátenie odstupného podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Dobrý deň,

na Vašu otázku uvádzame, že dovŕšenie dôchodkového veku nie je zákonným dôvodom na skončenie pracovného pomeru.
Nárok na odstupné upravuje ust. § 76 Zákonníka práce a jeho výška je daná podľa dôvodu skončenia prac. pomeru /citujeme/ :
"(1)  Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak by došlo ku skončeniu prac. pomeru dohodou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Teda ak by u Vašej manželky došlo ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje, alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, bude mať nárok na odstupné.

Chceme uviesť, že podľa ust. § 76a/ Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 /= okamžité skončenie prac. pomeru zo strany zamestnávateľa/.
 

Dobrý deň,

odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce, podľa ktorého:

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak ste pracovali "cez agentúru" znamená to, že pracovný pomer bol uzavretý s agentúrou a nie so zamestnávateľom, u ktorého ste reálne pracovali. Ak tomu správane rozumiem tak Vás tento zamestnávateľ zamestnal priamo u seba (uzavrel s Vami pracovnú zmluvu) od 15.06.2018. Podľa môjho právneho názoru, v prípade ak tento zamestnávateľ, s ktorým ste uzavreli pracovný pomer 15.06.2018 bude prepúšťať, nevznikne Vám nárok na odstupné, pretože ide ako keby o nový pracovný pomer, pre nového zamestnávateľa.

Dobrý deň, 
pri zodpovedaní otázky je potrebné vychádzať z ust. Zákonníka práce ("ZP"). 

1./ Nepoznáme presný text Vašej dohody o skončení prac. pomeru. Poznamenávame úvodom, že ZP nepozná formu skončenia prac. pomeru ako výpoveď dohodou. Pokiaľ  ste ukončili prac. pomer v zmysle ust. § 60 ZP, pracovný pomer bol ukončený dohodou. Otázkou je čo máte uvedené v samotnej písomnej dohode, teda či v tejto je uvedený dôvod skončenia prac. pomeru, hlavne či tam je alebo nie je citovaný § 63ods. 1 písm. a/ alebo b/ ZP /t.j. dôvodom dohody je zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce/. 
Podľa ust. § 60 ZP platí :
"(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. 
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). 
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

2./ Zrejme z dôvodu, že ste ID chcel zamestnávateľ riešiť skončenie prac. pomeru dohodou, nakoľko ak by sa mal prac. pomer skončiť výpoveďou v zmysle § 66 ZP by potreboval predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce. A túto situáciu aj využil vo Váš neprospech.

3./ Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou upravuje § 76 ods. 2 ZP nasledovne :
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné podľa dĺžky trvania prac. pomeru a pri pri prac. pomere v trvaní najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, čo je aj Váš prípad, až vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. 

Otázkou teda je či v dohode máte uvedený dôvod skončenia prac. pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a/alebo b/ ZP , t.j. : Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Otázkou je tiež na základe čoho Vám bolo vyplatené odstupné vo výške jednonásobku priemerného mesačného zárobku.

Záver : 
Odporúčame vec prekonzultovať s advokátom. Dôvod je ten, že pokiaľ u zamestnávateľa prebiehali organizačné zmeny a na základe týchto organizačných zmien došlo aj k ukončeniu Vášho prac. pomeru a prac. pomer síce skončil dohodou, ale v tejto malo byť uvedený dôvod skončenia prac. pomeru a to organizačné zmeny podľa § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ ZP, ktoré by ste v konaní museli vedieť preukázať.
Neplatnosť skočenia prac. pomeru musíte uplatniť na súde v lehote 2 mesiacov odo dňa keď sa mal Váš pracovný pomer skončil, teda v uvedenej lehote musí byť žaloba doručená na súde.

©
 

Dobrý deň,

Vami popisovaný nárok je upravený v § 76 (Odstupné). Podľa odseku 4 tohto ustanovenia 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Podľa rozhodovacej praxe súdov v prípade, ak dôjde k dodatočnému zisteniu choroby z povolania až po vyplatení odstupného, nemožno požadovať doplatenie odstupného do 10 násobku. Dovoľujem si uviesť aj citáciu rozhodnutia:

"Rozhodujúci je teda obsah lekárskeho posudku existujúci v čase prejavu zamestnanca smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru. (Cpj 198/67) Vychádzajúc z uvedených záverov, preto okolnosť, že po skončení pracovného pomeru bola u navrhovateľa zistená choroba z povolania, nie je sama osebe pre vznik ním žiadaného nároku na odstupné v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku rozhodná. Aj podľa aktuálnejšej rozhodovacej činnosti Najvyššieho súdu SR zistenie takého ochorenia až po skončení pracovného pomeru nie je samé osebe právne významné.(4 Cdo 22/95.) Z uvedených dôvodov a po dôkladnom zvážení skutkových okolností veci, súd návrh navrhovateľa na doplatenie odstupného vo výške 7. 985,30 Eur z dôvodu, že u neho bola dodatočne, po skončení pracovného pomeru, zistená choroba z povolania, ako neopodstatnený zamietol." 

Obávam sa, že s prípadná žaloba na doplatenie odstupného by nemusela byť úspešná.

Dobrý deň, vychádzajúc z opisu vo Vašej otázke máte nárok na odchodné. Odchodné upravuje ustanovenie § 76a Zákonníka práce, podľa ktorého pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok Vám patrí odchodné. O odchodné však musíte požiadať svojho zamestnávateľa pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru. Nárok na odstupné upravuje ustanovenie § 76 Zákonníka práce. Nárok na odstupné zamestnancovi vzniká iba v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou alebo ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Nárok na odstupné nevzniká ak výpoveď dáva zamestnanec. Z toho dôvodu bude vo Vašom prípade najlepšie, ak sa na ukončení pracovného pomeru so svojím zamestnávateľom dohodnete.

Dobrý deň,

Zákonník práce oprávňuje v § 63 ods. 1 písm. c) zamestnávateľa na to, aby dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Podľa uvedeného ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce je teda dôvodom na uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa dlhodobá strata pracovnej spôsobilosti zamestnanca. Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vyplýva najčastie z lekárskeho posudku.

Ak nastane u zamestnanca niektorá zo skutočností, ktoré sú výpovedným dôvodom podľa uvedeného ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda aj ak zamestnanec dlhodobo stratil pracovnú spôsobilosť, s takýmto stavom spája § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa preradiť takéhoto zamestnanca na inú prácu (teda prácu iného druhu, prípadne to môže byť aj na inom mieste ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve). Pred týmto preradím je zamestnávateľ povinný zabezpečiť Vaše lekárske vyšetrenie, pričom úhradu za takto poskytnutú zdravotnú starostlivosť od Vás nesmie podľa § 56 Zákonníka práce požadovať. 

Zákonník práce nedefinuje čo sa považuje za dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Z rozhodovacej činnosti súdov však vyplýva, že za dlhodobú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu treba pokladať aj stratu pracovnej spôsobilosti o viac ako 70%. Rovnako ale zamestnávateľ môže vyššie uvedený výpovedný dôvod uplatniť aj v prípade nižšej straty pracovnej spôsobilosti zamestnanca než 70%, a to vtedy, ak by zamestnanec mohol vykonávať doterajšiu prácu len za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný vytvoriť.

V prípade, ak by zamestnávateľ chcel voči Vám uplatniť tento výpovedný dôvod je to možné ak si splní svoju povinnosť ponúknuť Vám inú vhodnú prácu (za predpokladu, že zamestnávateľ takúto možnosť má).

Naviac, ak ste zdravotne postihnutou osobou, na platnosť výpovede by si zamestnávateľ pred daním výpovede musel vyžiadať predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 66 Zákonníka práce). 

Čo sa týka druhej časti Vašej otázky, teda nárokov, ktoré by Vám pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z vyššie popísaného výpovedného dôvodu patrili, možno konštatovať, že podľa § 76 Zákonníka práce by ste mali nárok na odstupné. Úprava odstupného obsiahnutá v Zákonníku práce sa ale použije len v prípade, ak nemáte v pracovnej zmluve dohodnuté pre Vás výhodnejšie podmienky. Ak by tomu tak nebolo, alebo nemáte výšku odstupného v pracovnej zmluve vôbec upravené, nárok na odstupné by Vám vznikol vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku (podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keďže Váš pracovný pomer trval aspoň päť rokov a súčasne menej ako desať rokov).

Dobrý deň,

odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce, podľa ktorého Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zrejme najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru je dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dobrý deň, podľa paragrafu 76 Zákonníka práce platí, že zamestnanec má nárok na odstupné (za splnenia ďalších podmienok) vo výške 

- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

To, že ide o starobnú dôchodkyňu nie je podstatné.