Mám nárok na odstupné ?

Dobrý deň, vo vami uvedenom prípade vzhľadom na stav ZŤP platí ust. § 66 Zákonníka práce /citujeme/ :

"(1) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). (2) Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa odseku 1 prvej vety."   Uvedené zákonné ustanovenie je jasné a nepotrebuje bližší výklad. Následne platí, že zamestnávateľ vám môže dať výpoveď len zo zákonom stanovených dôvodov, ktoré dôvody musia byť vo výpovedi vyslovene uvedené. Ak by vám dal zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov v zmysle ust. § 63 Zákonníka práce /zmena alebo zrušenie zamestnávateľa, zníženie počtu zamestnancov/, potom vám patrí  odstupné v zmysle ust. § 76 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce vo výške trojnásobku priemerného zárobku.    

Dobrý deň,

v prípade takéhoto spôsobu ukončenia pracovného pomeru (dohodou) nemáte nárok na odstupné.

Zákon síce nárok na odstupné v prípade ukončenia dohodou nepriznáva, avšak nezakazuje zamestnávateľovi vyplatiť Vám z vlastnej vôle určité odstupné. Vzhľadom na značnú dĺžku trvania Vášho pracovného pomeru, ste sa mohli pred podpisom dohody, dohodnúť so zamestnávateľom na určitej odmene (odstupnom). 

Podľa § 60  ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Na odstupné má zamestnanec nárok iba v prípade, že pracovný pomer je so zamestnancom ukončený výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa. Konkrétne ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Alebo ak u zamestnávateľa nastanú také organizačné zmeny, že sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, v prípade zrušenia prevádzky zamestnávateľa, je namieste výpoveď zo strany zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na odstupné (ale až po ukončení Vašej PN).

V prvom rade, čo sa týka výpovede, zo strany zamestnávateľa, je potrebné zohľadniť, že počas PN,  zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď. 

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) ZP, Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.  

Na Vašom mieste, by som si overila skutočnosť, či naozaj u Vášho zamestnávateľa dochádza k zrušeniu prevádzky, nakoľko zamestnávateľ asi zrejme chce s Vami ukončiť pomer ale nechce Vám dať výpoveď, nakoľko keby Vám dal výpoveď (a nie vy), tak by Vám musel platiť odstupné, čomu sa chce zrejme vyhnúť. Skutočnosť, že ste dlhodobo PN neznamená, že nemáte nárok na odstupné. Práceneschopnosť znamená jedine to, že nemôžete dostať výpoveď.  

V prípade, že by naozaj došlo k zrušeniu prevádzky u zamestnávateľa, a zamestnávateľ by Vám dal výpoveď, išlo by o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, a v tom prípade by ste mali nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.   

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.  

Podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. 

2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Podľa § 67 Zákonníka práce, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.  

Ukončiť pomer môžete so zamestnávateľom aj "dohodou" ale s uvedením výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, aby ste dostali vyššie odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP.   

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že ak by malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru dohodou, táto dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť v súlade s ust. § 60 Zákonníka práce písomná a vzhľadom na okolnosť, že ide o skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, dôvod skončenia pracovného pomeru musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Citujeme ust. § 60 Zákonníka práce :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Platí teda, že zamestnávateľ ak ruší Vašu pracovnú pozíciu nemá možnosť vybrať si, že dôvod skončenia pracovného pomeru - organizačné dôvody na strane zamestnávateľa by v dohode neuviedol. Ak by zamestnávateľ odmietol uviesť dôvod skončenia prac pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru, potom dohodu nepodpisujte, lebo nebudete mať nárok na odstupné - vo Vašom prípade vo výške 3 násobku priemerného mesačného zárobku, čo vyplýva z ust. § 76 ods. 2 písm. c/ Zákonníka práce.

Dobrý deň, všeobecne možno uviesť v súlade s ust. § 27 Zákonníka práce platí :

"Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

V položenej otázke uvádzate, že pracovnú zmluvu ste podpísali 1.10.2014 a následne dňa 1.7.2018 novú pracovnú zmluvu už so spoločnosťou so zmenou jej právnej formy na s.r.o. Poznamenávame, že keďže došlo len k zmene právnej formy z k.s. na s.r.o. nebolo potrebné zo strany zamestnávateľa ukončovať pracovný pomer v k.s. a podpisovať nové pracovné zmluvy so s.r.o.

V otázke neuvádzate, či došlo ku skončeniu pracovného pomeru u pôvodnej spoločnosti k.s. podľa Zákonníka práce, toto v otázke chýba. Uvádzate že od 1.7.2018 ste podpísali "novú pracovnú zmluva s novým názvom spoločnosti".

Ak by to tak bolo, že ste podpísali pracovnú zmluvu s tým, že z tejto listina vyplýva len zmena právnej formy spoločnosti na s.r.o.  a to aj keby názov listiny bola "pracovná zmluva", potom pre prípadný nárok na odstupné máte nárok na odstupné podľa odpracovaných rokov od 1.10.2014. Podstatné je teda to, či bol ukončený pracovný pomer s k.s. a podpísaná nová pracovná zmluva so s.r.o.

Iné by to bolo v prípade, že ak by pracovný pomer u k.s. bol skončený niektorou z foriem v zmysle Zákonníka práce /dohodou, výpoveďou/ a podpísali ste novú pracovnú zmluvu so s.r.o., potom pre prípadný nárok na odstupné sa počítajú len roky trvania pracovného pomeru u nového zamestnávateľa - od 1.7.2018.

V prípade problémov resp. pre úplné vysvetlenie problému nás kontaktujte s dokladmi, aby ste mali úplnú právnu istotu.

Dobrý deň, z otázky predpokladáme, že oznámenie o drahej pracovnej sile zo strany zamestnávateľa Vám bolo oznámené ústne, rovnako aj to, že nedostanete odstupné. Takže pracovný pomer trvá naďalej a musíte naďalej chodiť riadne do práce s plnením pracovných povinností.

Takáto forma skončenia pracovného pomeru formou ústneho oznámenia v zmysle ust. Zákonníka práce nie je možná. Zo strany zamestnávateľa je možné dať výpoveď a to len v písomnej forme s uvedením dôvodov v zmysle ust. § 63 Zákonníka práce. Ak by išlo o org. dôvod na strane zamestnávateľa, potom v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce máte nárok na odstupné vo výške 3 násobku priemerného zárobku vzhľadom na trvanie pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ by chcel s Vami skončiť pracovný pomer dohodou, túto si vyžiadajte na preštudovanie domov, keďže ju nemusíte okamžite podpísať. Ide o to, aby dohoda bola spísaná v súlade s ust. § 60 Zákonníka práce a podľa znenia otázky s možnosťou vyplatenia odstupného. Následne kontaktujte našu advokátsku kanceláriu na posúdenie dohody, prípadne, ak by Vám bola daná výpoveď z pracovného pomeru, aby sme túto výpoveď posúdili.

V zmysle zákona by ste mali následne možnosť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť /§ 77 Zákonníka práce/.

Dobrý deň, v prípade, ak váš pracovný pomer skončil práve z dôvodu, že došlo k zrušeniu časti zamestnávateľa a to dohodou, potom máte podľa Zákonníka práce ust. § 76 ods. 1 právo na odstupné, a to najmenej v sume

a) vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

AK by Vám ho zamestnávateľ odmietol vyplatiť pri skončení pracovného pomeru, môžete si tento nárok vymáhať súdnou cestou. Ak ste však podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru, a z dohody nárok nevyplýva, potom Vám nič nevyplatí. Dôležité je ako je formulovaná dohoda. 

Dobrý deň,
nie, nakoľko v predmetnom zamestnaní nepracujete najmenej 2 roky. Podľa Zákonníka práce vzniká nárok na odstupné ak ste odpracovali u zamestnávateľa najmenej 2 roky.

Dobrý deň, nevieme čo je obsahom výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Podľa ust. § 76 Zákonníka práce ohľadom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa platí :

Podľa citovaného zákonného ustanovenia ďalej platí, že odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Ak vám teda bola daná výpoveď z pracovného pomeru z dôvodov, ktoré zakladajú nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, potom vám odstupné patrí a to podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Opakujeme, nevieme, čo je obsahom výpovede zo strany zamestnávateľa, preto odporúčam kontaktovať  advokáta, aby preštudoval vaše doklady. Je možnosť napadnúť aj neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť /§ 77 Zákonníka práce/.

Vo veci môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
ak by Váš prac. pomer skončil z dôvodov na strane zamestnávateľa v zmysle ust. par. 63 ods. 1 písm. a/ ZP - zrušenie zamestnávateľa, vznikne Vám nárok na odstupné v zmysle ust. par. 76 ZP vo výške  dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy.

Priemerný mesačný zárobok bude vypočítaný v zmysle ust. par.  134 ZP, teda zo mzdy, ktorú máte dohodnutú pri polovičnom úväzku.