Dobrý deň,
všetko záleží, podľa akého práva máte uzatvorenú pracovnú zmluvu, či podľa nemeckého alebo podľa slovenského. 

Ak žijete a pracujete v Nemecku, dá sa predpodkladať, že Váš pracovný pomer sa bude spravovať nemeckým pracovným právom, ktorého obsah mi nepoznáme. V tejto právnej poradni vykladáme len slovenské právo.

Ak by sme mali Váš prípad posúdiť podľa slovenského pracovného práva, mali by ste nárok na odstupné, ak by Vás zamestnávateľ prepustil z dôvodu znižovania stavu. Išlo by o výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, všetko citované nižšie. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,
ak ste pracovali na dohodu, nemáte nárok na odstupné. Na ustanovenia o dohodách sa nevzťahujú ustanovenia o odstupnom. Dohody sa uzatvárajú spravidla na rok a väčšinou končia uplynutím jedného roka. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ktorému dá výpoveď zamestnávateľ z normálneho hlavného pracovného pomeru. 

Dohodami sú dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce a dohoda o brigádnickej práci študentov. Toto sú tri druhy dohôd a každá je samostatne upravená v Zákonníku práce. Napríklad, dohodu o pracovnej činnosti možno ukončiť okamžite, výpoveďou s 15 dňovou výpovednou lehotou alebo aj dohodou. Pri žiadnom z týchto spôsobov však nárok na odstupné nezvniká. 

Podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce, "Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila."

Dobrý deň,
pri skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti, ide o výpovedný dôvod, kedy má zamestnanec nárok na odstupné podľa počtu odpracovaných rokov. Vo Vašom prípade ide o 19 odpracovaných rokov, a teda máte nárok na odstupné vo výške troch platov a odchodné vo výške jedného platu. Toto sú však minimálne zákonné nároky, ale zamestnávateľ Vám môže dať aj viac.

Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov. "

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení."

Upozorňujeme však, že odchod do dôchodku nie je dôvod nadbytočnosti a preto ak sa Váš pracovný pomer končí len z tohto dôvodu, vyššie uvedené nároky na odchodné a odstupné Vám prináležia, iba v prípade výpovede danej zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V opačnom prípade tento nárok nevzniká. 

Dobrý deň,
na odstupné budete mať nárok podľa toho, z akého dôvodu dostanete výpoveď a podľa toho, ako dlho ste pracovali u daného zamestnávateľa.

Dôležitý je ten dôvod výpovede (konkrétny paragraf, odsek a písmeno), ktorý v nej bude uvedený.

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,   b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,   c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,   d)zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,   e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."   Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."   Napríklad, ak by ste dostali výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (nadbytočnosť), a pracovali by ste u daného zamestnávateľa viac ako 2 roky, mali by ste nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) ZP.

Dobrý deň,
vo vyššie uvedenej veci poznamenávame, že Zákonník práce nepozná pojem hodinová výpoveď ako formu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce pozná len výpoveď z prac. pomeru alebo okamžité skončenia pracovného pomeru zo zákonom stanovených dôvodov.

Ak ste dostali výpoveď alebo vám bolo oznámené skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, možnosťou na vašej strane je podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Bude vecou posúdenia súdu, či porušenie pracovnej disciplíny, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva je takej intenzity že je daná možnosť skončenia pracovného pomeru. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny, ale právny názor si urobí sám.

Odporúčam vo veci kontaktovať advokáta alebo Centrum právnej pomoci vo vašom okrese. Uvádzame tiež, že žaloba musí byť súdu doručená v uvedenej lehote 2 mesiace, teda nie je postačujúce, aby žaloba bola podaná v uvedenej lehote len na poštovú prepravu. Ide o prepadnú lehotu.

Vo veci môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, vo vami uvedenom prípade vzhľadom na stav ZŤP platí ust. § 66 Zákonníka práce /citujeme/ :

Dobrý deň,

v prípade takéhoto spôsobu ukončenia pracovného pomeru (dohodou) nemáte nárok na odstupné.

Zákon síce nárok na odstupné v prípade ukončenia dohodou nepriznáva, avšak nezakazuje zamestnávateľovi vyplatiť Vám z vlastnej vôle určité odstupné. Vzhľadom na značnú dĺžku trvania Vášho pracovného pomeru, ste sa mohli pred podpisom dohody, dohodnúť so zamestnávateľom na určitej odmene (odstupnom). 

Podľa § 60  ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Na odstupné má zamestnanec nárok iba v prípade, že pracovný pomer je so zamestnancom ukončený výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa. Konkrétne ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Alebo ak u zamestnávateľa nastanú také organizačné zmeny, že sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň, v prípade zrušenia prevádzky zamestnávateľa, je namieste výpoveď zo strany zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na odstupné (ale až po ukončení Vašej PN).

V prvom rade, čo sa týka výpovede, zo strany zamestnávateľa, je potrebné zohľadniť, že počas PN,  zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď. 

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) ZP, Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.  

Na Vašom mieste, by som si overila skutočnosť, či naozaj u Vášho zamestnávateľa dochádza k zrušeniu prevádzky, nakoľko zamestnávateľ asi zrejme chce s Vami ukončiť pomer ale nechce Vám dať výpoveď, nakoľko keby Vám dal výpoveď (a nie vy), tak by Vám musel platiť odstupné, čomu sa chce zrejme vyhnúť. Skutočnosť, že ste dlhodobo PN neznamená, že nemáte nárok na odstupné. Práceneschopnosť znamená jedine to, že nemôžete dostať výpoveď.  

V prípade, že by naozaj došlo k zrušeniu prevádzky u zamestnávateľa, a zamestnávateľ by Vám dal výpoveď, išlo by o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, a v tom prípade by ste mali nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.   

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.  

Podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. 

2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Podľa § 67 Zákonníka práce, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.  

Ukončiť pomer môžete so zamestnávateľom aj "dohodou" ale s uvedením výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, aby ste dostali vyššie odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP.   

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že ak by malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru dohodou, táto dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť v súlade s ust. § 60 Zákonníka práce písomná a vzhľadom na okolnosť, že ide o skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, dôvod skončenia pracovného pomeru musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Citujeme ust. § 60 Zákonníka práce :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

Platí teda, že zamestnávateľ ak ruší Vašu pracovnú pozíciu nemá možnosť vybrať si, že dôvod skončenia pracovného pomeru - organizačné dôvody na strane zamestnávateľa by v dohode neuviedol. Ak by zamestnávateľ odmietol uviesť dôvod skončenia prac pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru, potom dohodu nepodpisujte, lebo nebudete mať nárok na odstupné - vo Vašom prípade vo výške 3 násobku priemerného mesačného zárobku, čo vyplýva z ust. § 76 ods. 2 písm. c/ Zákonníka práce.

Dobrý deň, všeobecne možno uviesť v súlade s ust. § 27 Zákonníka práce platí :

"Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

V položenej otázke uvádzate, že pracovnú zmluvu ste podpísali 1.10.2014 a následne dňa 1.7.2018 novú pracovnú zmluvu už so spoločnosťou so zmenou jej právnej formy na s.r.o. Poznamenávame, že keďže došlo len k zmene právnej formy z k.s. na s.r.o. nebolo potrebné zo strany zamestnávateľa ukončovať pracovný pomer v k.s. a podpisovať nové pracovné zmluvy so s.r.o.

V otázke neuvádzate, či došlo ku skončeniu pracovného pomeru u pôvodnej spoločnosti k.s. podľa Zákonníka práce, toto v otázke chýba. Uvádzate že od 1.7.2018 ste podpísali "novú pracovnú zmluva s novým názvom spoločnosti".

Ak by to tak bolo, že ste podpísali pracovnú zmluvu s tým, že z tejto listina vyplýva len zmena právnej formy spoločnosti na s.r.o.  a to aj keby názov listiny bola "pracovná zmluva", potom pre prípadný nárok na odstupné máte nárok na odstupné podľa odpracovaných rokov od 1.10.2014. Podstatné je teda to, či bol ukončený pracovný pomer s k.s. a podpísaná nová pracovná zmluva so s.r.o.

Iné by to bolo v prípade, že ak by pracovný pomer u k.s. bol skončený niektorou z foriem v zmysle Zákonníka práce /dohodou, výpoveďou/ a podpísali ste novú pracovnú zmluvu so s.r.o., potom pre prípadný nárok na odstupné sa počítajú len roky trvania pracovného pomeru u nového zamestnávateľa - od 1.7.2018.

V prípade problémov resp. pre úplné vysvetlenie problému nás kontaktujte s dokladmi, aby ste mali úplnú právnu istotu.