Dobrý deň,
pracovná zmluva je určitou formou dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Túto je možné meniť iba dohodou, jednostranná zmena dohody nie je prístupná. Vyplýva to aj priamo zo Zákonníka práce. Zmena taktiež musí byť zachytená v písomnej podobe. Podľa ust. § 54 Zákonníka práce: 

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Dobrý deň,
ak nesúhlasíte s plánovanou zmenou ohľadom Vašich pracových podmienok, nebudete odstupovať od pracovnej zmluvy, ale len nepodpíšete dodatok k pracovnej zmluve, ktorý by Vám mal dať zamestnávateľ na podpis.

Každá úprava pracovných podmienok by mala byť podľa § 54 ZP so súhlasom zamestnanca. A zároveň by mala byť premietnutá do dodatku k pracovnej zmluve tohto zamestnanca (nie do novej pracovnej zmluvy). 

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou, nepodpíše dodatok k pracovnej zmluve, stáva sa pre zamestnávateľa nadbytočným, čo zakladá dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že v prípade Vášho nesúhlasu so zmenou, zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, s výpovednou dobou a s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP.

Namiesto výpovede, sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť o Vašom skončení a uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej bude uvedený dôvod nadbytočnosti, s nárokom na odstupné ale už podľa § 76 ods. 2 ZP.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, nie, Váš zamestnávateľ neporušil zákon.

Váš pracovný pomer bol opätovne dohodnutý podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce. Vám nemala byť daná a doručená výpoveď. Pretože Váš pracovný pomer pokračoval ale s novou pracovnou zmluvou, nakoľko sa Vám zmenila pracovná pozícia.

Podľa § 48 ods. 3 Zákonník práce, "Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi."

Váš zamestnávateľ Vám nemal dôvod dávať výpoveď, ak vedel, že s Vami bude pokračovať. Odstupné sa vypláca len pri výpovedi, čo nie je Váš prípad. Váš prvý pracovný pomer bol zrejme pracovný pomer na dobu určitú a skončil Vám len uplynutím tejto doby.

Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby." 

Odstupné sa vypláca v nižšie uvedených prípadoch výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

Dobrý deň, zamestnávateľ by Vám mal zaplatiť za toľko hodín, koľko ste odpracovali. Aj keď má Váš zamestnávateľ vlastné postupy, nesmú byť v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce. 

Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."

Zmena plného úväzku na polovičný by prichádzala do úvahy, ak ste boli o zmene vopred informovaná a bol by o tejto zmene vyhotovený dodatok k Vašej pracovnej zmluve. 

Odporúčame, počkať na Vašu výplatu za mesiac marec, ktorú si skontrolujete s Vašou výplatnou páskou. Ak by Vám zamestnávateľ vyplatil mzdu len za tie 4 hodinové zmeny, tak sa musíte ohradiť a žiadať o doplatenie zvyšku. Ak Vám zamestnávateľ nevyplatí rozdiel ani do 15 dní od splatnosti mzdy, tak môžete okamžite skončiť Váš pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. 

Podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti."

Podľa § 69 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel."

Podľa § 70 Zákonníka práce, "Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť."

Dobrý deň,
je potrebné uviesť presnú adresu všetkých miest, kde zamestnankyne pracujú, ak sú tieto miesta pravidelné. Zákonník práce pripúšťa možnosť viacerých miest výkonu práce. A je to možné uviesť aj priamo do pracovnej zmluvy.

Ak je potrebné zamesntnakyňu vyslať na výpomoc na iné miesto, tak potom do pracovnej zmluvy je potrebné uviesť, že "zamestnankyňa súhlasí s priebežným vyslaním aj na iné, vopred určené miesto výkonu práce, podľa potrieb zamestnávateľa."

Dobrý deň,
dohodu o hmotnej zodpovednosti môžete uzatvoriť, nakoľko z ust. § 182 ods. 3 zmysle Zákonníka práce vyplýva že:

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

To ako zamestnávateľ predajňu zabezpečí je jeho starosť, vy nebudete zodpovedať za vznik schodku v prípade, ak ste ho nezavinili a preukážete to. Ak by napríklad mimo Vašej pracovnej doby niekto predajňu vykradol, a povedzme odcudzil nejaký tovar, tak za vzniknutý schodok nebudete niesť zodpovednosť.

Nevýhoda podpisu hmotnej zodpovednosti je, že dôkazné bremeno sa presúva na Vás.

Ak by Vás nepodpísanie hmotnej zodpovednosti stálo vaše meisto, tak sa zabezpečte tým, ze zamestnávateľovi písomne vytknite všetky závady, kedy môže dôjsť ku schodku, za ktoré Vy nemôžete. Takto sa ochránite pre prípad, že by vznikol schodok z týchto dôvodov. 

Dobrý deň,

ak ste uzatvorili pracovnú zmluvu, pričom k vzniku pracovného pomeru ešte nedošlo (nakoľko tento vzniká až dňom nástupu do práce) potom je možnosťou ako ju ukončiť, odstúpiť od nej z dôvodu, že ste konali v omyle pri je uzatváraní. Jedná sa však o omyl, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy. Napr. by mohlo ísť o situáciu, ak ste mali mylnú predstavu o obsahu uzatvorenej pracovnej zmluvy či budúcej pracovnej náplni, nakoľko tieto štandardne určuje zamestnávateľ. Ak tomu tak nie je, potom od zmluvy odstúpiť nemôžete. Jedine, že by ste si v pracovnej zmluve dohodli aj možnosť odstúpenia od nej až do dňa nástupu do práce. 

Pokiaľ však túto možnosť odstúpenia máte, potom je nevyhnutné adresovať novému zamestnávateľovi odstúpenie od zmluvy v písomnej forme.

Druhou možnosťou je, že by ste s novým zamestnávateľom uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru (aj keď de iure toho času tento ešte nevznikol). Nakoľko sa však jedná o dohodu a platí zmluvná sloboda, podľa nášho názoru by ste takúto dohodu mohli uzatvoriť aj teraz. Resp. mohli by ste uzavrieť aj dohodu o zrušení pracovnej zmluvy. S uvedeným by však musela súhlasiť druhá zmluvná strana, t.j. váš nový zamestnávateľ. 

Ak súhlasiť nebude, potom odo dňa vzniku pracovného pomeru (v pracovnej zmluve dohodnutý deň nástupu do práce) tento môžete skončiť jedným zo zákonných spôsobov, a síce: 

a) uzavretím dohody so zamestnávateľom o skončení pracovného pomeru,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením pracovného pomeru (musel by byť ale naplnený niektorý zo zákonných dôvodov) alebo

d) skončením v skúšobnej dobe (čo sa javí vo vašom prípade ako najpravdepodobnejšia a najľahšia cesta, za predpokladu, že ste si v pracovnej zmluve skúšobnú dobu dohodli).

Dobrý deň,

je nelogické, že by ste mali za menej hodín práce (4 hodiny) stihnúť urobiť viac práce, ako za 7 hodín. 

Ide o podstatnú zmenu pracovných podmienok, s ktorými Vy nemusíte súhlasiť.

Váš hlavný úväzok sa zmení na skrátený úväzok. 

Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."

Ak odmietnete túto zmenu, a nepodpíšete novú pracovnú zmluvu, tak budete bez práce a nezamestnaná, nakoľko Vaša terajšia pracovná zmluva bude zrejme, jedným zo spôsobov ukončená. 

Podľa toho, akým spôsobom bude Vaša pracovná zmluva ukončená, tak podľa toho budete mať nárok na odstupné alebo nie. 

Jedna možnosť je, že teraz máte pracovnú zmluvu na dobu určitú (napríklad do 24.09.2023) a tá skončí uplynutím tejto doby. 

Druhá možnosť je, že Vám dá zamestnávateľ výpoveď pre nadbytočnosť spôsobenú organizačnou zmenou u zamestnávateľa ( § 63 ods. 1 písm. b) ZP), a v tomto prípade, by ste mali nárok na odstupné (§ 76 ods. 1 písm. a) ZP). 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."   Tretia možnosť je, že ak zamestnávateľ zistí, že nebudete akceptovať zmenu pracovných podmienok, aby sa vyhol plateniu odstupného, Vám povie, aby ste Vy dali výpoveď, keďže Vy nesúhlasíte so zmenou. Avšak v tom prípade, by ste nemali nárok na odstupné. Nakoľko nárok na odstupné vzniká, len keď výpoveď dáva zamestnávateľ.   Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, "Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná."   Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."   Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."   Štvrtá a posledná možnosť je, že sa so zamestnávateľom dohodnete, že Váš pracovný pomer ukončíte dohodou, ale v dohode uvediete výpovedný dôvod nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP), aby ste mali nárok na odstupné (§ 76 ods. 2 písm. b) ZP).    Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,

ak nesúhlasíte so zmenou v pracovnej zmluve, tak je pravdepodobné, že zamestnávateľ Vám dá výpoveď.

Dôvod výpovede podľa Vašej situácie prichádza do úvahy, ako dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako nadbytočnosť z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa. V tom prípade budete mať nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1  Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Ak by ste síce  s rovnakým dôvodom (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) namiesto výpovede, uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením tohto výpovedného dôvodu, mali by ste nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
k vami položenej otázke uvádzame, že samotná zmena riaditeľa spoločnosti v ktorej pracujete nie je dôvodom na zmenu pracovnej zmluvy resp. na to, aby ste podpísali skončenie pracovného pomeru a následne resp. súčasne podpísali novú pracovnú zmluvu. Ak vám zo strany zamestnávateľa bolo oznámené, že máte podpísať novú pracovnú zmluvu, tu platí, ako sme už uviesli vyššie, musí najprv dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru, čo vo vašom prípade nie je splnené. Opätovne teda uvádzame, že zmena riaditeľa nie je dôvodom na podpísanie novej pracovnej zmluvy.

Vy s týmto postupom zo strany zamestnávateľa nesúhlasíte a preto súčasne uvádzame pre Vás, že zamesntávateľ s vami nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, lebo na to nie je zákonný dôvod v zmysle ust. Zákonníka práce.

K ďalšej časti položenej otázky ohľadom odstupného uvádzame, že na totoby ste mali nárok len v prípade, že by ste sa dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou, pričom v samotnej dohode o skončení pracovného pomeru by musel byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce. Nenechajte sa dotlačiť resp. donútiť k tomu, aby ste podpisovali novú pracovnú zmluvu.

V prípade problémov kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.