Dobrý deň,

ak ste uzatvorili pracovnú zmluvu, pričom k vzniku pracovného pomeru ešte nedošlo (nakoľko tento vzniká až dňom nástupu do práce) potom je možnosťou ako ju ukončiť, odstúpiť od nej z dôvodu, že ste konali v omyle pri je uzatváraní. Jedná sa však o omyl, ktorý musel byť druhému účastníkovi známy. Napr. by mohlo ísť o situáciu, ak ste mali mylnú predstavu o obsahu uzatvorenej pracovnej zmluvy či budúcej pracovnej náplni, nakoľko tieto štandardne určuje zamestnávateľ. Ak tomu tak nie je, potom od zmluvy odstúpiť nemôžete. Jedine, že by ste si v pracovnej zmluve dohodli aj možnosť odstúpenia od nej až do dňa nástupu do práce. 

Pokiaľ však túto možnosť odstúpenia máte, potom je nevyhnutné adresovať novému zamestnávateľovi odstúpenie od zmluvy v písomnej forme.

Druhou možnosťou je, že by ste s novým zamestnávateľom uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru (aj keď de iure toho času tento ešte nevznikol). Nakoľko sa však jedná o dohodu a platí zmluvná sloboda, podľa nášho názoru by ste takúto dohodu mohli uzatvoriť aj teraz. Resp. mohli by ste uzavrieť aj dohodu o zrušení pracovnej zmluvy. S uvedeným by však musela súhlasiť druhá zmluvná strana, t.j. váš nový zamestnávateľ. 

Ak súhlasiť nebude, potom odo dňa vzniku pracovného pomeru (v pracovnej zmluve dohodnutý deň nástupu do práce) tento môžete skončiť jedným zo zákonných spôsobov, a síce: 

a) uzavretím dohody so zamestnávateľom o skončení pracovného pomeru,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením pracovného pomeru (musel by byť ale naplnený niektorý zo zákonných dôvodov) alebo

d) skončením v skúšobnej dobe (čo sa javí vo vašom prípade ako najpravdepodobnejšia a najľahšia cesta, za predpokladu, že ste si v pracovnej zmluve skúšobnú dobu dohodli).

Dobrý deň,

je nelogické, že by ste mali za menej hodín práce (4 hodiny) stihnúť urobiť viac práce, ako za 7 hodín. 

Ide o podstatnú zmenu pracovných podmienok, s ktorými Vy nemusíte súhlasiť.

Váš hlavný úväzok sa zmení na skrátený úväzok. 

Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."

Ak odmietnete túto zmenu, a nepodpíšete novú pracovnú zmluvu, tak budete bez práce a nezamestnaná, nakoľko Vaša terajšia pracovná zmluva bude zrejme, jedným zo spôsobov ukončená. 

Podľa toho, akým spôsobom bude Vaša pracovná zmluva ukončená, tak podľa toho budete mať nárok na odstupné alebo nie. 

Jedna možnosť je, že teraz máte pracovnú zmluvu na dobu určitú (napríklad do 24.09.2023) a tá skončí uplynutím tejto doby. 

Druhá možnosť je, že Vám dá zamestnávateľ výpoveď pre nadbytočnosť spôsobenú organizačnou zmenou u zamestnávateľa ( § 63 ods. 1 písm. b) ZP), a v tomto prípade, by ste mali nárok na odstupné (§ 76 ods. 1 písm. a) ZP). 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."   Tretia možnosť je, že ak zamestnávateľ zistí, že nebudete akceptovať zmenu pracovných podmienok, aby sa vyhol plateniu odstupného, Vám povie, aby ste Vy dali výpoveď, keďže Vy nesúhlasíte so zmenou. Avšak v tom prípade, by ste nemali nárok na odstupné. Nakoľko nárok na odstupné vzniká, len keď výpoveď dáva zamestnávateľ.   Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, "Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná."   Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."   Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."   Štvrtá a posledná možnosť je, že sa so zamestnávateľom dohodnete, že Váš pracovný pomer ukončíte dohodou, ale v dohode uvediete výpovedný dôvod nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP), aby ste mali nárok na odstupné (§ 76 ods. 2 písm. b) ZP).    Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,

ak nesúhlasíte so zmenou v pracovnej zmluve, tak je pravdepodobné, že zamestnávateľ Vám dá výpoveď.

Dôvod výpovede podľa Vašej situácie prichádza do úvahy, ako dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako nadbytočnosť z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa. V tom prípade budete mať nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1  Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Ak by ste síce  s rovnakým dôvodom (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) namiesto výpovede, uzatvorili dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením tohto výpovedného dôvodu, mali by ste nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
k vami položenej otázke uvádzame, že samotná zmena riaditeľa spoločnosti v ktorej pracujete nie je dôvodom na zmenu pracovnej zmluvy resp. na to, aby ste podpísali skončenie pracovného pomeru a následne resp. súčasne podpísali novú pracovnú zmluvu. Ak vám zo strany zamestnávateľa bolo oznámené, že máte podpísať novú pracovnú zmluvu, tu platí, ako sme už uviesli vyššie, musí najprv dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru, čo vo vašom prípade nie je splnené. Opätovne teda uvádzame, že zmena riaditeľa nie je dôvodom na podpísanie novej pracovnej zmluvy.

Vy s týmto postupom zo strany zamestnávateľa nesúhlasíte a preto súčasne uvádzame pre Vás, že zamesntávateľ s vami nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, lebo na to nie je zákonný dôvod v zmysle ust. Zákonníka práce.

K ďalšej časti položenej otázky ohľadom odstupného uvádzame, že na totoby ste mali nárok len v prípade, že by ste sa dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou, pričom v samotnej dohode o skončení pracovného pomeru by musel byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce. Nenechajte sa dotlačiť resp. donútiť k tomu, aby ste podpisovali novú pracovnú zmluvu.

V prípade problémov kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
nesúhlas so znížením mzdy formou dodatku k pracovnej zmluve nie je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa. Iba na základe tohto dôvodu alebo takýmto odôvodnením Vás nebude môcť vyhodiť z práce. Zrejme však bude hľadať možnosti a zákonné dôvody, pre ktoré by Vás mohol prepustiť. Napríklad tým, že prijme umelo organizačnú zmenu, ktorou zruší Vaše pracovné miesto.

Dobrý deň,
nie. Dodatok nemusíte podpísať ak ho nechcete podpísať. Ak už máte inú prácu alebo chcete robiť na inom mieste, nemusíte dodatok podpísať a on Vás k tomu nemôže nútiť.

Dobrý deň,
nie nemôže Vás nútiť podpísať dodatok k pracovnej zmluve. Ak by sa jednalo o zákonné dôvody zmeny náplne práce, postupoval by tak. Z jeho postupu je zrejmé, že na zmenu pracovnej pozície nemá nárok, a preto sa to snaží pretlačiť cez dodatok. Ak Vám následne dá výpoveď, pričom organizačné zmeny nebudú existovať, budete musieť podať žalobu o neplatné skončenie pracovného pomeru.

Dobrý deň,

dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné meniť len po vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca. Zákonník práce zakotvuje písomnú formu zmeny pracovnej zmluvy, ale jej nedodržanie nespája so sankciou neplatnosti zmeny pracovnej zmluvy. Do úvahy preto prichádza aj situácia, keď k zmene obsahu pracovnej zmluvy dôjde aj ústnou formou, prípadne aj konkludentne. Uvedené prípady však zákon pokrýva uložením povinnosti pre zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy, pričom porušenie tejto povinnosti je možné sankcionovať uložením pokuty.

Dôležité je, či so zmenou súhlasíte, alebo nie. Ak s ňou nesúhlasíte, môžete trvať na pôvodnom popise pracovných činností. Skončenie pracovného pomeru upravuje § 59 Zákonníka práce. Ak by Vám chcel dať výpoveď zamestnávateľ, môže tak urobiť iba zo zákonom stanovených dôvodov, inak by bola výpoveď neplatná.

Dobrý deň,
ak sa chcete dohodnúť s zamestnancom na zmene preac. pomeru na dobu neurčitú, riešením je použitie ust. §  54 ZP a tedaaj teraz sa dohodnúť na zmene prac. pomeru na dobu neurčitú :

Dobrý deň,

vzhľadom na to, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy sa nemení, nie je potrebné spísať dodatok k pracovnej zmluve.

Zákonník práce však v týchto prípadoch zakotvuje oznamovaciu povinnosť zamestnanca. To znamená, že v zmysle § 81 písm. g) Zákonníka práce je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu oznamovať zamestnávateľovi všetky zmeny, ktoré súvisia s jeho osobou (najmä zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu, adresy pre doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, ako aj zmenu bankového spojenia). Pritom ide len o demonštratívny výpočet druhov oznamovacej povinnosti zamestnanca.