Výpoveď v práci

Dobrý deň,

v zmysle § 62 ods. 6 Zákonnáka práce platí, že ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Až v prípade, že by Vám dal výpoveď zamestnávateľ a pracujete u neho dlhšie ako 5 rokov, by bola výpovedná doba tri mesiace. Nakoľko však budete výpoveď podávať Vy, tak vypovednú dobu budete mať dva mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. 

Dobrý deň,
počas plynutia výpovednej doby môžete byť PN. Ak by PN trvala dlhšie ako samotná výpovedná doba, tak uvedenú situáciu rieši ustanovenie § 64 ods. 2 Zákonníka práce. Trvanie prácenschopnosti sa označuje ako ochranná doba. 

Podľa  64 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že PN nemusí skončiť presne tým istým dňom ako končí výpovedná doba. Ak by PN presahovala výpovednú dobu, tak by sa mala výpovedná doba predĺžiť o trvanie PN (ochrannú dobu), ibaže zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. 

Výpovednú dobu by ste mali mať dvojmesačnú, ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede bude trvať najmenej jeden rok. Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa v mesiaci a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného mesiaca. 

Podľa  67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Podľa  62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Podľa  62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň, vzhľadom na skutočnosť, že pracovný pomer skončil, nie ste povinný pre zamestnávateľa pracovať na základe jeho výzvy. V tomto smere si vás môže len objednať ako živnostníka na uvedené práce na základe dohodnutých podmienok pokiaľ ide o platby za vykonané práce.

Dobrý deň, je potrebné sa držať obsahu dokumentu, ktorým sa končí Váš pracovný pomer, teda dohodou.

Za odpracované dni, by Vám mala byť vyplatená mzda, nakoľko nevyplatenie mzdy je trestným činom. Rovnako by Vám mali byť vyplatené všetky Vaše nároky vyplývajúce z Vášho pracovného pomeru (vrátane príspevkov na stravovanie). 

V prípade, že Vám nebude niečo z Vašich nárokov vyplatené, môžete si tieto nároky uplatňovať u zamestnávateľa aj po skončení pracovného pomeru. Môžete tak urobiť súdnou cestou návrhom na vydanie platobného rozkazu. Každopádne, je dobré zamestnávateľa najprv písomne vyzvať. 

Príspevok na stravovanie je povinný poskytovať každý zamestnávateľ. Táto povinnosť mu vyplýva z § 152 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

Dobrý deň, vo veci uvádzame, že v skúšobnej dobe sa pracovný pomer neukončuje výpoveďou, alebo jednoduchým písomným oznámením druhému účastníkovi  - v tomto prípade zamestnávateľovi, že ukončujete pracovný pomer k určitému dňu. Dôvod skončenia pracovného pomeru môžete, ale aj nemusíte uvádzať. Platí v tomto prípade ust. § 72 Zákonníka práce :

"Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť."

Súhlas zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nepotrebujete, rovnako nepotrebujete súhlas zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru výpoveďou v zmysle ust. § 67 Zákonníka práce.

Za oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, prípadne za podanie výpovede z pracovného pomeru vás zamestnávateľ nemôže nijako sankcionovať, lebo ide o vaše oprávnenie.

Záver :
Ak ste teda zamestnávateľovi oznámili skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pričom rozhodujúci je obsah listiny/, potom treba zamestnávateľa kontaktovať, aby vám v zmysle ust. § 75 Zákonníka práce pripravil potvrdenie o zamestnaní, prípadne vy môžete žiadať aj o pracovný posudok ak oň máte záujem.

Dobrý deň,
svojím podpisom výpovede (dohody) ste prejavili svoj súhlas so skončením Vášho pracovného pomeru, ako aj s obsahom samotnej výpovede, bez uvedenia dôvodu a bez odstupného.

V prípade, že tento dokument neobsahoval tieto dve informácie (dôvod a odstupné) je možné vyvodiť, že išlo o skončenie pracovného pomeru "dohodou" podľa § 60 Zákonníka práce. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Na odstupné nevzniká zamestnancovi nárok vždy, pri každom skončení pracovného pomeru, automaticky. 

Zamestnanec má nárok na odstupné len v prípade, že zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že sa zrušuje, premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí s novým miestom výkonu práce, v prípade ak sa stane zamestnanec pre zamestnávateľa nadbytočný v dôsledku organizačnej zmeny u zamestnávateľa, alebo v prípade zdravotných problémov zamestnanca. 

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva." Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume  a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."   Ak by ste v konečnom dôsledku nesúhlasili so skončením Vášho pracovného pomeru, môžete skončenie pracovného pomeru napadnúť neplatnosťou do dvoch mesiacov, žalobou na súde. Dôvodom neplatnosti môže byť viac.

Dobrý deň,

ak ste podpísali Dohodu o ukončení pracovného pomeru, tak uvedená vec, sa dá považovať za uzavretú.

Odvolať voči dohode nie je možné. Dohoda nemá povahu rozhodnutia ale ide o dvojstranný právny úkon, v ktorom je vzájomne vyjadrený súhlas oboch účastníkov dohody, o jej obsahu. 

Podpísaním dohody, ste vyjadrili Váš súhlas s jej obsahom. 

Zamestnávateľ Vám napriek tomu, že Vám mohol dať výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny (čo by pre Vás bolo menej výhodné ako dohoda), tak Vám dal podpísať dohodu o ukončení bez uvedenia dôvodu. 

Pre Vás je záväzné to, že v dohode je uvedené, že Váš pracovný pomer sa končí  dohodou "bez uvedenia dôvodu". A to je pre Vás priaznivejšie, ako mať v dokumente o ukončení Vášho pracovného pomeru uvedené, že ste porušili pracovnú disciplínu. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Ak naozaj došlo z Vašej strany k porušeniu pracovnej disciplíny a zamestnávateľ by Vám mal dať kvôli tomu výpoveď, tak by Vám mal dať šancu na Vaše vyjadrenie pred samotnou výpoveďou. Je to jeho zákonná povinnosť, ktorej sa zrejme chcel vyhnúť. 

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."

Ak k vyššie uvedenému nedošlo (§ 63 ods. 6 ZP), tak platí, že Váš pracovný pomer bol ukončený Dohodou o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu. Tým, že ste dohodu podpísali, dohoda je platná a Váš pracovný pomer skončí ku dňu, ktorý je v nej uvedený ako deň skončenia. 

Jediná možnosť je napadnúť dohodu pre jej neplatnosť. Museli by byť však splnené podmienky takého napadnutia a museli by ste to riešiť jedine cez súd. Dôvodov na napadnutie neplatnosti môže byť viacero. 

Dobrý deň,
z právneho hľadiska je platná aj ústna pracovná zmluva. Ak ste sa dohodli na druhu práce, mieste výkonu práce, dni nástupu do práce a mzdových podmienkach a jediná prekážka je, že nemáte písomnú zmluvu, pracovný pomer vznikol. Ak ste sa dohodli na skúšobnej dobe, je neplatná a Vy tak môžete skončiť jedine tak, že dáte výpoveď. Tú môžete dať aj bez uvedenia dôvodu.

Dobrý deň, ak ste boli zamestnaná výslovne na miesto výkonu práce na danú prevádzku a táto prevádzka (teda časť zamestnávateľa) sa zrušila, môže Vám dať výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Ak by Vám dal výpoveď z tohto dôvodu, po uplynutí výpovednej doby Vám vzniká nárok na odstupné. Rovnako môže chcieť s Vami z tohto dôvodu podpísať aj dohodu o skončení pracovného pomeru. V tomto prípade Vám tiež vzniká nárok na odstupné, trvajte však na tom, aby v dohode bol uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru. Ak by totiž nevyplatil odstupné, budete ho musieť žalovať v súdnom konaní a v rámci konania budete musieť preukázať dôvod skončenia pracovného pomeru. To isté sa na Vás vzťahuje ak nebudete súhlasiť so zmenou miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce). Nárok na odstupné Vám vznikne aj v prípade, že v súčasnosti nemá financie na jeho vyplatenie. Jeho nesolventnosťou Váš nárok nezaniká. Na poslednú otázku odpoveď závisí od toho, či ste boli zamestnaná cez určitý podporný program UPSVaR-u alebo nie.

Dobrá deň. Nový majiteľ firmy má pravdu. Ustanovenie o výpovednej dobe dojednané s pôvodným zamestnávateľom nie je platné. Výpovedná doba je v Zákonníku práce upravená v § 62 s tým, že minimálna výpovedná doba je jeden mesiac a ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Súčasne vo všeobecnosti platí, že  výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Záverom ešte poukážem na fakt, že Zákonník práce myslí aj na prípad nezotrvania v práci počas plynutia výpovednej doby. V tomto smere určuje, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.