Výpoveď v práci po ukončení rodičovskej dovolenky

Dobrý deň,
na Vami položenú otázku uvdzame, že ak podáte výpoveď počas rodičovskej dovolenky, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je dvojmesačná v zmysle ust. § 62 Zákonníka práce. Dôvod výpovede môžete, ale aj nemusíte uviesť, je to na Vašom rozhodnutí. 

Počas výpovednej doby však nie ste povinná nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili (vo Vašom prípade do 21.3.2026), pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr (napr. k 30.11.2025), RD sa týmto dňom automaticky končí, pretože RD je viazaná na trvanie pracovného pomeru.

Ak počas výpovednej doby neukončíte RD a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas RD nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení RD (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru v zymsle ust. § 116 Zákonníka práce.  Ak RD neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.

Čo sa týka podpory v nezamestnanosti, jej výška sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory. Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory.

Odporúčam zvážiť, či sa nevrátiť do práce aspoň na krátke obdobie pred skončením pracovného pomeru, aby ste si zvýšili vymeriavací základ pre výpočet podpory v nezamestnanosti. Ak potrebujete individuálne posúdenie alebo zastupovanie, môžete sa obrátiť na advokáta špecializovaného na pracovné právo alebo na príslušný úrad práce.

Dobrý deň,
vo vašej situácii je kľúčové, že podľa Zákonníka práce máte právo vrátiť sa po skončení rodičovskej dovolenky na svoje pôvodné pracovné miesto alebo na pozíciu zodpovedajúcu vášmu druhu práce. Ak zamestnávateľ tvrdí, že pre vás miesto nemá, musí buď poskytnúť inú vhodnú pozíciu, alebo môže nastať organizačná zmena, ktorá vedie k skončeniu pracovného pomeru. V takom prípade by vám prináležalo odstupné podľa dĺžky trvania zamestnania, a to spravidla v závislosti na počte odpracovaných rokov. Odporúčam dohliadnuť, aby zamestnávateľ uviedol relevantný dôvod v písomnej výpovedi v zmysle ust. Zákonníka práce. Uvádzame, že ak Vám zamestnávateľ by predložil dohodu o skončení prac. pomeru, túto nie ste povinná ihneď za jeho prítomnosti aj podpísať, môžete si vyžiadať čas na premyslenie, aby ste si túto ako preštudovali, prípadne sa poradili s advokátom, aby dohoda obsahovala všetky zákonné náležitosti a neboli ste ukrátená na Vašich právach.

Pokiaľ ide o dovolenku, z hľadiska výpočtu podpory v nezamestnanosti je často výhodné si dovolenku vyčerpať po návrate. Ak by ste chceli radšej odísť skôr, môžete požiadať o jej preplatenie v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.

Ďalším krokom je zvážiť vyjednávanie alebo kontaktovať Inšpektorát práce, prípadne právneho poradcu, aby ste zabezpečili korektné ukončenie pracovného pomeru alebo vymoženie svojich práv.

Dobrý deň,
o odstupné sa nežiada. Na odstupné vzniká zamestnancovi nárok, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď. Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je povinný Vám vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť."

Ak Vám nevyhovie, Vy sa musíte rozhodnúť, či budete pracovať tak, ako pred materskou alebo Vy dáte výpoveď. Ak dáte výpoveď Vy, ako zamestnanec, nemáte nárok na odstupné. 

Dobrý deň, po rodičovskej dovolenke máte nárok na Vaše pôvodné miesto. 

Kolegyňa namiesto Vás by mala mať pracovnú zmluvu na dobu určitú, ako na zastupovanie, teda len na čas Vašej materskej (rodičovskej dovolenky).  Ak u Vás pracuje nejaká kolegyňa, ktorá má pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, tak potom určite nemôže byť, ako Váš zástup. 

Po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky, by Vám zamestnávateľ mal dať rovnaké pracovné miesto, ako ste mali pred materskou dovolenkou. 

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Dôvody na výpoveď uvádzame nižšie v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,

f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok."

Dobrý deň,
po návrate z materskej dovolenky, by ste sa mali vrátiť na pozíciu za rovnakých pracovných podmienok ako ste mali pred materskou. A to aj napriek tomu, že počas materskej dovolenky môžu u zamestnávateľa nastať organizačné zmeny. Zamestnávateľ sa musí pokúsiť Vám poskytnúť minimálne rovnaké pracovné podmienky, aké ste mali pred nástupom na materskú dovolenku. 

Podľa § 157 ods. 2 Zákoníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Každá zmena pracovných podmienok zamestnanca, musí byť so súhlasom zamestnávateľa ako aj so súhlasom zamestnanca. Ak nesúhlasíte s navrhovanou zmenou, zmena sa nemôže uskutočniť.

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Ak Vám zamestnávateľ nemôže dať pozíciu, na ktorej ste boli pred materskou a Vy nesúhlasíte s ponukou, tak zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode, má zamestnanec nárok na odstupné, v rozsahu podľa odpracovných rokov u toho zamestnávateľa, u ktorého sa pomer končí. 

Pri výpovedi po odpracovaných siedmych rokoch, máte nárok na odstupné do výške najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného platu podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň,
po vrátení z rodičovskej dovolenky nemusíte prijať inú prácu, ako ste vykonávali predtým. Ak ju nepríjmete, tak zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti s nárokom na odstupné vo výške dvoch platov. 

 Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Okrem vyššie uvedených možností, môže zamestnvávateľ s Vami uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak by išlo o takú dohodu, že by v nej bol uvedený ako dôvod skončenia Vaša nadbytočnosť, tak potom by ste mali nárok na odstupné podľa odseku 2 § 76 Zákonníka práce.

Ak by ste chceli prijať inú pozíciu, tak k otázkam pohovoru a platu s príplatkami, sa musíte informovať u Vášho zamestnávateľa. Zrejme bude záležať, či nová pozícia bude úplne odlišná alebo máte z tej oblasti nejaké skúsenosti. Každopádne, ak v tom čase uvidíte inzerát na pozíciu, ktorú Vám budú ponúkať, tak je viac než pravdepodobné, že asi budete musieť absolvovať pohovor. 

Dobrý deň,

mali by ste sa vrátiť na Vaše pôvodné miesto, na ktorom ste boli pred odchodom na materskú.

Zamestnávateľ Vám však ponúkol inú prácu za iných podmienok. Ak nebudete súhlasiť so zmenou Vašich pracovných podmienok, tak potom Vám zamestnávateľ dá výpoveď pre nadbytočnosť.

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP), Vám vzniká nárok na odstupné vo výške troch platov, podľa  Vašich odpracovaných 10-tich rokov u daného zamestnávateľa.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."

Je teda lepšie prijať výpoveď od zamestnávateľa spolu s odstupným a počas výpovednej doby, si môžete hľadať iné zamestnanie. Nakoľko, ak by ste výpoveď dali Vy, tak by ste nemali nárok na odstupné.

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že ak sa so zamestnávateľom nedohodnete na skončení pracovného pomeru dohodou k určitému dátumu, potom budete musieť podať výpoveď z pracovného pomeru. Výpovedná doba je vo vašom prípade dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Dôvod výpovede môžete, ale nemusíte uviesť. Výpoveď treba zaslať zamestnávateľovi doporučeným listom alebo ju doručiť osobne proti podpisu.

Pokiaľ ide o nevyčerpanú dovolenku, tu platí ust. § 116 ods. 2 Zákonníka práce :

"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. (2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. (3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Dobrý deň, pokiaľ sa po rodičovskej dovolenke chcete rozhodnúť viac u zamestnávateľa nepracovať, potom by bolo namieste, dať výpoveď hneď, nakoľko v prípade výpovede pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby, ktorá je min. dvojmesačná v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Preto, ak by ste výpoveď doručili zamestnávateľovi až v novembri, výpovedná doba by začala plynúť až  v decembri. Vedeli by ste odísť aj počas jej plynutia, avšak nemuseli by to byť bez sankcie zo strany zamestnávateľa. Nakoľko, ak ste si v zmluve dojednali peňažnú sankciu v prípade nezotrvania v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby, potom by túto od vás zamestnávateľ v takomto prípade mohol oprávnene vymáhať. Ak ste si takúto sankciu písomne v pracovnej zmluve nedohodli, potom môžete odísť aj počas plynutia výpovednej doby bez toho, aby vás za to mohol váš zamestnávateľ nejako sankcionovať. 

Súčasne však platí, že aj keby doručíte výpoveď Vášmu zamestnávateľovi do konca septembra, aby výpovedná doba mohla začať plynúť od 01.10 s tým, tak táto by uplynula až 31.12, nakoľko je vo vašom prípade trojmesačná. Výpovedná doba totiž začne vždy plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec doručil výpoveď zamestnávateľovi. Pričom nestačí v septembri podať výpoveď na pošte. Táto musí byť riadne doručená v tomto mesiaci do rúk zamestnávateľa, v opačnom prípade, ak by bola doručená až v októbri, výpovedná doba by začala plynúť až v novembri a váš pracovný pomer by skončil až posledným  januárovým dňom.  Avšak aj v takomto prípade v čase vášho plánovaného nástupu do novej práce by ste ešte boli v pracovnom pomere u vášho zamestnávateľa.

Existuje však ešte jedna možnosť, avšak na tú váš zamestnávateľ nemusí pristúpiť, a  síce, že by ste po skončení rodičovskej dovolenky navrhli vášmu zamestnávateľovi skončenie vášho pracovného pomeru dohodou ku konkrétnemu dňu, ktorý by ste si dohodli. V takomto prípade neplynie žiadna výpovedná doba. S týmto by však musel váš zamestnávateľ súhlasiť. Ak by nesúhlasil, nemáte inú možnosť než skončiť váš pracovný pomer výpoveďou. 

Dobrý deň,
áno, pokiaľ Vás už váš zamestnávateľ nedokáže ďalej zamestnávať z dôvodu, že došlo k zrušeniu prevádzky, a z tohto dôvodu Vám dá výpoveď, potom máte nárok na odstupné najmenej najmenej v sume

a) vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš  pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Bolo by však pre vás výhodnejšie, ak by s Vami uzavrel dohodu o skončení pracovného pomeru práve z tohto dôvodu. Dôvod skončenia uveďte do dohody. Vtedy by st mali nárok na odstupné vo vyššej sume, a síce najmenej v sume 

a) vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.