Výpoveď v práci po ukončení rodičovskej dovolenky

Dobrý deň, pokiaľ sa po rodičovskej dovolenke chcete rozhodnúť viac u zamestnávateľa nepracovať, potom by bolo namieste, dať výpoveď hneď, nakoľko v prípade výpovede pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby, ktorá je min. dvojmesačná v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Preto, ak by ste výpoveď doručili zamestnávateľovi až v novembri, výpovedná doba by začala plynúť až  v decembri. Vedeli by ste odísť aj počas jej plynutia, avšak nemuseli by to byť bez sankcie zo strany zamestnávateľa. Nakoľko, ak ste si v zmluve dojednali peňažnú sankciu v prípade nezotrvania v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby, potom by túto od vás zamestnávateľ v takomto prípade mohol oprávnene vymáhať. Ak ste si takúto sankciu písomne v pracovnej zmluve nedohodli, potom môžete odísť aj počas plynutia výpovednej doby bez toho, aby vás za to mohol váš zamestnávateľ nejako sankcionovať. 

Súčasne však platí, že aj keby doručíte výpoveď Vášmu zamestnávateľovi do konca septembra, aby výpovedná doba mohla začať plynúť od 01.10 s tým, tak táto by uplynula až 31.12, nakoľko je vo vašom prípade trojmesačná. Výpovedná doba totiž začne vždy plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec doručil výpoveď zamestnávateľovi. Pričom nestačí v septembri podať výpoveď na pošte. Táto musí byť riadne doručená v tomto mesiaci do rúk zamestnávateľa, v opačnom prípade, ak by bola doručená až v októbri, výpovedná doba by začala plynúť až v novembri a váš pracovný pomer by skončil až posledným  januárovým dňom.  Avšak aj v takomto prípade v čase vášho plánovaného nástupu do novej práce by ste ešte boli v pracovnom pomere u vášho zamestnávateľa.

Existuje však ešte jedna možnosť, avšak na tú váš zamestnávateľ nemusí pristúpiť, a  síce, že by ste po skončení rodičovskej dovolenky navrhli vášmu zamestnávateľovi skončenie vášho pracovného pomeru dohodou ku konkrétnemu dňu, ktorý by ste si dohodli. V takomto prípade neplynie žiadna výpovedná doba. S týmto by však musel váš zamestnávateľ súhlasiť. Ak by nesúhlasil, nemáte inú možnosť než skončiť váš pracovný pomer výpoveďou. 

Dobrý deň,
áno, pokiaľ Vás už váš zamestnávateľ nedokáže ďalej zamestnávať z dôvodu, že došlo k zrušeniu prevádzky, a z tohto dôvodu Vám dá výpoveď, potom máte nárok na odstupné najmenej najmenej v sume

a) vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš  pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Bolo by však pre vás výhodnejšie, ak by s Vami uzavrel dohodu o skončení pracovného pomeru práve z tohto dôvodu. Dôvod skončenia uveďte do dohody. Vtedy by st mali nárok na odstupné vo vyššej sume, a síce najmenej v sume 

a) vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Dobrý deň,
po skončení rodičovskej dovolenky s Vami môže skončiť pracovný pomer, avšak len podľa zákona a z dôvodov tam uvedených. Napr. Vám môže dať výpoveď, ale tá musí byť písomná, odôvodnená a doručená. Ak s ňou súhlasiť nebudete a máte za to, že nie je daný dôvod výpovede, potom môžete do 2 mesiacov od kedy mal prac. pomer skončiť podať žalobu na určenie neplatnosti výpovede. Zákon ale nezakazuje skončiť prac. pomer potom, keď sa vrátite z rodič. dovolenky. 

Dobrý deň,
vznik nároku na odstupné je naviazaný na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Toto upravuje ust. § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ZP). Pokiaľ ukončí pracovný pomer zamestnanec výpoveďou, ako je to vo Vašom prípade, nárok na odstupné podľa ZP nevznikne a to bez ohľadu na dôvod, pre ktorý zamestnanec skončí takýto pracovný pomer so svojím zamestnávateľom. 

Dobrý deň,

Zákonník práce určuje povinnosť zamestnávateľa na žiadosť zamestnanca poskytnúť zamestnancovi rodičovskú dovolenku na prehĺbenie starostlivosti o dieťa, a to až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Zákon tiež ukladá povinnosť zamestnancovi, ktorý je na rodičovskej dovolenke, písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú alebo rodičovskú dovolenku, ako aj predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia či inej zmeny. Zákon však nedodržanie tejto oznamovacej povinnosti  v lehote jedného mesiaca vopred zo strany zamestnanca osobitne nesankcionuje, avšak je možné, že zamestnávateľ sa na nedodržanie tejto lehoty môže odvolávať, čo môže konieckoncov skomplikovať predčasný návrat do zamestnania. Ak však chcete skončiť pracovný pomer, môžete tak urobiť aj počas Vašej rodičovskej dovolenky, eventuálne po jej skončení. Zákaz výpovede sa totiž nevzťahuje na situáciu, keď končí pracovný pomer zamestnanec. Účelom tejto ochrannej doby je totiž ochrana zamestnanca pred jednostranným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Výpoveď môžete dať  preto kedykoľvek aj bez udania dôvodu. Dbajte však na to, aby bola písomná a doručená zamestnávateľovi, inak by bola výpoveď neplatná.

Dobrý deň, vo Vami uvedenom prípade platí okrem iných aj ust. § 166 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého "žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky."

Nevieme z otázky, či ste skutočnosť, že Vám končí rodičovská dovolenka  oznámili aj zamestnávateľovi. Uvádzame, že ide o to, aby aj zamestnávateľ sa vedel zariadiť pri plnení jeho povinností ako zamestnávateľa a vedel zariadiť pracovný proces.

Odporúčame zamestnávateľovi napísať, že Vám končí rodičovská dovolenka, ale chcete ukončiť pracovný pomer dohodou k Vami uvedenému dňu a to dohodou v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce a to s uvedením alebo aj bez uvedenia dôvodov z Vašej strany :

"Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dobrý deň,
posúdenie vzniku nároku na odstupné závisí od dôvodu výpovede. T.j. či Vám dá výpoveď z dôvodu nadbytočnosti alebo Vám dá výpoveď z iného dôvodu. Až na základe konkrétneho výpovedného dôvodu alebo dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou je možné posudzovať vznik nároku na odstupné.

Dobrý deň,

vo vašom prípade ide o výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Ustanovenie Zákonníka práce však hovorí, že rozhodnutiu o skončení pracovného pomeru s konkrétnym zamestnancom musí predchádzať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré sa musia týkať Vášho pracovného miesta. V opačnom prípade by sa mohlo jednať o neplatnú výpoveď. Ak si nie ste istá, či takýto dokument existuje, prípadne či ten, ktorý vám zamestnávateľ ukázal je pravý, môžete ho nechať preskúmať.

Keď ste boli na rodičovskej dovolenke, boli ste v ochrannej dobe, vzťahoval sa na vás zákaz výpovede, a preto výpoveď, ktorú by vám zamestnávateľ doručil v tomto čase, by bola neplatná. 

Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť vám inú vhodnú prácu jednoznačne vznikla, pretože podľa  § 63 ods. 2 Zákonníka práce Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b)zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Keďže predpokladám, že sa na vás nevzťahujú výnimky uvedené § 63 ods. 2 ZP, je povinný vám poskytnúť inú vhodnú prácu.

Vašim právom je podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorý následne vykoná u vášho zamestnávateľa inšpekciu. Ďalšou možnosťou je žaloba o určenie neplatnosti výpovede, avšak táto sa používa už pri doručenej výpovedi.Z uvedeného vyplýva, že ak vám ešte nedoručil výpoveď a zrušil pracovné miesto, mal by vám ponúknuť iné vhodné pracovné miesto. Zároveň môžete podať podnet na inšpektorát práce. Ak ste už výpoveď obdržali, môžete ju nechať preskúmať prostredníctvom žaloby na súd, avšak je potrebné si uvedomiť, že súdne konanie je spojené s rôznymi nákladmi a poplatkami. 

Dobrý deň,

podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Vy máte právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré máte alebo ktoré vám vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ teda nemá na výber, v prvom rade je povinný zamestnankyňu po návrate z RD zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko, a v prípade až ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve aj keď to môže byť organizačne na inej pozícii. Teda neponúka jej inú prácu, lebo bude vykonávať tú istú, no napr. na inej pozícii.  

Zamestnávateľ musí dodržať všetky náležitosti uvedené v pracovnej zmluve (druh práce, miesto výkonu práce, mzda, prac. čas a pod.) a navyše všetky benefity (nielen finančného charakteru), ktoré mala zamestnankyňa pred nástupom na RD jej zostávajú zachované.

Ak nastane situácia, že zamestnávateľ nemá pre zamestnankyňu žiadne miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve, môže sa s ňou dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy tak, že ju zaradí na inú pozíciu, ktorú má voľnú, prípadne sa dohodne na skončení pracovného pomeru (zamestnankyňa má nárok na odstupné).

Ak však k dohode nedôjde, zamestnávateľ bude mať aj naďalej povinnosť prideľovať zamestnankyni prácu podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. Ak by pridelenie takejto práce nebolo možné, pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa, za čo zamestnankyni prináleží náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Ak zamestnávateľ nemá voľnú žiadnu inú pozíciu (vôbec), môže s ňou skončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných zmien § 63 ods. 1 písm. b) ZP (ale až po návrate z RD). Aj v tomto prípade má zamestnankyňa nárok na odstupné a aj na výpovednú dobu. Zdôrazňujem, že organizačná zmena musí byť vyhotovená písomne a v priamej súvislosti s miestom dotknutej zamestnankyne.

Tiež upozorňujem, aby bola výpoveď platná, zamestnávateľ musí riadne vykonať ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 ZP), čiže zamestnávateľ vám môže výpoveď, iba vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnankyňu ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnankyňa nie je ochotná prejsť na inú pre ňu vhodnú prácu, ktorú jej zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Vhodná práca je práca, ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnankyni, pričom však zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na jej kvalifikáciu a prax (§ 55 ZP.)

V zmysle ustanovenia § 76 Zákonníka práce, patri odstupné zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 pís. a) alebo pís. b) Zákonníka práce.

Pokiaľ ide o odstupné, tak Vám vzhľadom na to, že ste zamestnancom 9 rokov, máte nárok na dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

Dobrý deň,

predkladáme Vám nasledovnú odpoveď : 

Môžete sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení PP dohodou k dohodnutému dňu z dôvodu zrušenie organizácie a potom platí podľa Zákonníka práce nasledovné : 

"§ 60  : Dohoda o skončení pracovného pomeru 
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. 
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). 
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak dochádza ku skončeniu prac. pomeru dohodou z dôvodu zrušenia organizácie podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP dôvod  skončenia prac. pomeru v dohode musí byť tento dôvod zrušenia organizácie uvedený.

Odstupné pri skončení prac. pomeru dohodou z dôvodu § 63 ods.1 písm. a) ZP je vo Vašom prípade vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku/§ 76 ods. 2 písm. d/ ZP/.

Podľa § 76 ods. 6 ZP odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. 

Keďže ste si nemohli vyčerpať dovolenku, podľa § 116 ZP je zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Budeme radi ak nám dáte vedieť ako ste dopadli.