Dobrý deň,

nárok na dávku v nezamestnanosti vzniká, ak občan v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie bol poistený v nezamestnanosti najmenej 730 dní (2 roky). Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu nemá vplyv na nárok na dávku v nezamestnanosti, jej výšku ani obdobie jej poskytovania. Takisto ani dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas alebo určitú dobu.

Nárok na dávku v nezamestnanosti vzniká odo dňa zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie a zaniká uplynutím šiestich mesiacov (podporné obdobie v nezamestnanosti), pričom do tohto obdobia sa nezapočítava obdobie počas ktorého má poistenec nárok na výplatu nemocenského,ošetrovného, materského a počas ktorých sa mu vypláca rodičovský príspevok.

Výška dávky v nezamestnanosti je 50% denného vymeriavacieho základu a poskytuje sa za dni. Vyplácanie dávky v nezamestnanosti je v kompetencii Sociálnej poisťovne. 

Dané upravuje zákon č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení ust. § 104 a nasledujúce. 

Následne ak splníte podmienky pre nárok na predčasný dôchodok, môžete si oň požiadať. 

Dobrý deň,

náš zákonník práce výpoveď bez výpovednej lehoty nepozná. Nepozná takýto spôsob skončenia pracovného pomeru. Jedine akoby ste vedeli predmetnú situáciu vyriešiť je, že by ste sa s vašim zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru ku koncu augusta. V takomto prípade by skončil váš pracovný pomer dohodou o skončení pracovného pomeru. Ak by s tým zamestnávateľ nesúhlasil, potom vám odporúčame dať výpoveď. Výpoveď musí byť písomná a doručená. Inak by bola neplatná. Výpovedná doba začne plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, kedy bola výpoveď zamestnávateľovi zo strany zamestnanca doručená. Preto by ste mali výpoveď doručiť ešte tento mesiac, aby začala výpovedná doba plynúť od 01.09.2024.

Súčasne vám odporúčame dobre si prezrieť pracovnú zmluvu a zistiť, či sa v nej nenacháza klauzula o tom, že v prípade, ak by ste počas výpovednej doby nezotrvali u zamestnávateľa, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu. Ak takéto ustanovenie v pracovnej zmluve nie je, potom máte právo bez toho, aby vás zamestnávateľ sankcionoval, nezotrvať v pracovnom pomere počas výpovednej doby. 

Dobrý deň,
Vaša koordinátorka od Vás požaduje lekárske vyšetrenie, aby Vás mohla preradiť na inú pozíciu. Postupuje teda podľa ustanovení Zákonníka práce. Ak budete v poriadku, ako sama píšete, tak sa nemáte čoho báť. 

Zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť iba vo výnimočných prípadoch a iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. 

Podľa § 55 ods. 1 Zákonníka práce, "Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4."

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

Dobrý deň,

v prípade, že nemáte pracovný pomer na zastupovanie tejto konkrétnej kolegyne, tak sa nemáte čoho obávať. Vy máte pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Váš pracovný pomer by nemal byť ovplynený návratom tejto kolegyne z materskej dovolenky.

Zároveň, ak Vám zamestnávateľ nič nehovoril, neupozornil Vás, tak potom by návrať kolegyne z materskej nemal byť spájaný s Vaším pracovným pomerom. 

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Dobrý deň, najrýchlejšia cesta skončenia pracovného pomeru je dohodnúť sa s Vaším zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu. Skúste sa s ním vzhľadom na dobu, ktorú ste u neho pracovali, dohodnúť  aj na odstupnom. Zo zákona však nárok na odstupné nevzniká v prípade skončenia pracovného pomeru z iniciatívy zamestnanca.

Ak by sa však dohodnúť nechcel, môžete dať výpoveď. Tu platí, že táto musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné. Pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby, ktorá je min. dvojmesačná. 

Dobrý deň,
nadbytočnosť zamestnanca musí vyplývať z organizačnej zmeny, ktorá prebehla u zamestnávateľa písomným rozhodnutím. Musí teda existovať určité písomné rozhodnutie o organizačnej zmene u zamestnávateľa a vo Vašej výpovedi musel byť uvedený ako dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pokiaľ toto rozhodnutie neexistuje, tak potom výpoveď pre nadbytočnosť nie je oprávnená. 

Dôvod, že nechcete prejsť na živnosť, nie je dôvodom na výpoveď. O tomto spôsobe fungovania, sa mal zamestnávateľ s Vami baviť na začiatku Vašej spolupráce. Nemusí to byť ale legálny spôsob, pretože reálne ide o zamestnanecký pomer. 

Podľa § 63 ods. 1 písm b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Môžete napadnúť platnosť výpovede, ktorú ste dostali, do dvoch mesiacov žalobou na súde (§ 77 ZP). Predtým musíte zamestnávateľovi písomne oznámiť, že s výpoveďou nesúhlasíte a že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával (§ 79 ZP).

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."

Podľa § 77 Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe."

Proces napadnutia platnosti výpovede je dosť zložitý vzhľadom na následnosť krokov a dodržania prekluzívnej dvojmesačnej lehoty, ktorý väčšinou prebieha už v zastúpení advokátskej kancelárie. Preto nečakajte a začnite konať. Dôvodov neplatnosti môže byť viac.

Dobrý deň,
výpoveď môžete podať kedykoľvek bez ohľadu na na akú dobu máte uzavretý pracovný pomer, t.j. či na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto smere zákon medzi zamestnanci nerobí rozdiely. Jedinou podmienky platnej výpovede je, aby táto bola písomná a riadne doručená zamestnávateľovi. Pokiaľ ide o rozdiely, tieto sú zrejmé iba pokiaľ ide o dĺžku výpovednej doby, nakoľko v prípade, ak ste pracovali u zamestnávateľa menej ako jedne rok, výpovedná doba je jednomesačná. Naopak, ak ste pracovali aspoň jeden rok, potom je výpovedná doba najmenej dvojmesačná. Výpovedná doba však začne plynúť až od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená zamestnávateľovi a skončí uplynutím posledného dňa posledného mesiaca výpovednej doby. 

Dobrý deň,
ak by ste výpoveď dali vy ako zamestnanec, potom zákon hovorí, že výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak váš pracovný pomer trval u zamestnávateľa najmenej jeden rok. Iné ustanovenia Zákonník práce neobsahuje. Vo výpovedi si teda môžete uviesť výpovednú dobu dva mesiace. Ak by ste dostali výpoveď od zamestnávateľa, tak výpovedná doba môže byť až 3 mesiace, ale keďže vy dávate výpoveď sú to tie 2 mesiace.

Dobrý deň, výpovedná doba trvá jeden mesiac pokiaľ váš pracovný pomer netrval dlhšie ako jeden rok. Ak by trval najmenej jeden rok, potom je výpovedná doba dva mesiace. Vo vašom prípade potom platí, za predpokladu, že váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval 4 mesiace,  že je jednomesačná. 

Dobrý deň, pracovný pomer skončený výpoveďou reálne končí až uplynutím posledného dňa výpovednej doby. Táto začne plynúť odo dňa prvého mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnanca doručená zamestnávateľovi.

Existuje však možnosť nezotrvať v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby. Uvedená možnosť však môže byť sankcionovaná zo strany zamestnávateľa za predpokladu, že sa na tomto so zamestnancom písomne vopred dohodol. Ak takéto ustanovenie vaša pracovná zmluvy neobsahuje, potom môžete počas plynutia výpovednej doby odísť hociktorý deň bez toho, aby ste boli za to sankcionovaný. 

V súvislosti s uvedeným prikladám zákonné ustanovenie u § 62 ods. 8 Zákonníka práce: "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."