Dobrý deň, najrýchlejšia cesta skončenia pracovného pomeru je dohodnúť sa s Vaším zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu. Skúste sa s ním vzhľadom na dobu, ktorú ste u neho pracovali, dohodnúť  aj na odstupnom. Zo zákona však nárok na odstupné nevzniká v prípade skončenia pracovného pomeru z iniciatívy zamestnanca.

Ak by sa však dohodnúť nechcel, môžete dať výpoveď. Tu platí, že táto musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné. Pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby, ktorá je min. dvojmesačná. 

Dobrý deň,
nadbytočnosť zamestnanca musí vyplývať z organizačnej zmeny, ktorá prebehla u zamestnávateľa písomným rozhodnutím. Musí teda existovať určité písomné rozhodnutie o organizačnej zmene u zamestnávateľa a vo Vašej výpovedi musel byť uvedený ako dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pokiaľ toto rozhodnutie neexistuje, tak potom výpoveď pre nadbytočnosť nie je oprávnená. 

Dôvod, že nechcete prejsť na živnosť, nie je dôvodom na výpoveď. O tomto spôsobe fungovania, sa mal zamestnávateľ s Vami baviť na začiatku Vašej spolupráce. Nemusí to byť ale legálny spôsob, pretože reálne ide o zamestnanecký pomer. 

Podľa § 63 ods. 1 písm b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Môžete napadnúť platnosť výpovede, ktorú ste dostali, do dvoch mesiacov žalobou na súde (§ 77 ZP). Predtým musíte zamestnávateľovi písomne oznámiť, že s výpoveďou nesúhlasíte a že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával (§ 79 ZP).

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."

Podľa § 77 Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe."

Proces napadnutia platnosti výpovede je dosť zložitý vzhľadom na následnosť krokov a dodržania prekluzívnej dvojmesačnej lehoty, ktorý väčšinou prebieha už v zastúpení advokátskej kancelárie. Preto nečakajte a začnite konať. Dôvodov neplatnosti môže byť viac.

Dobrý deň,
výpoveď môžete podať kedykoľvek bez ohľadu na na akú dobu máte uzavretý pracovný pomer, t.j. či na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto smere zákon medzi zamestnanci nerobí rozdiely. Jedinou podmienky platnej výpovede je, aby táto bola písomná a riadne doručená zamestnávateľovi. Pokiaľ ide o rozdiely, tieto sú zrejmé iba pokiaľ ide o dĺžku výpovednej doby, nakoľko v prípade, ak ste pracovali u zamestnávateľa menej ako jedne rok, výpovedná doba je jednomesačná. Naopak, ak ste pracovali aspoň jeden rok, potom je výpovedná doba najmenej dvojmesačná. Výpovedná doba však začne plynúť až od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená zamestnávateľovi a skončí uplynutím posledného dňa posledného mesiaca výpovednej doby. 

Dobrý deň,
ak by ste výpoveď dali vy ako zamestnanec, potom zákon hovorí, že výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak váš pracovný pomer trval u zamestnávateľa najmenej jeden rok. Iné ustanovenia Zákonník práce neobsahuje. Vo výpovedi si teda môžete uviesť výpovednú dobu dva mesiace. Ak by ste dostali výpoveď od zamestnávateľa, tak výpovedná doba môže byť až 3 mesiace, ale keďže vy dávate výpoveď sú to tie 2 mesiace.

Dobrý deň, výpovedná doba trvá jeden mesiac pokiaľ váš pracovný pomer netrval dlhšie ako jeden rok. Ak by trval najmenej jeden rok, potom je výpovedná doba dva mesiace. Vo vašom prípade potom platí, za predpokladu, že váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval 4 mesiace,  že je jednomesačná. 

Dobrý deň, pracovný pomer skončený výpoveďou reálne končí až uplynutím posledného dňa výpovednej doby. Táto začne plynúť odo dňa prvého mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnanca doručená zamestnávateľovi.

Existuje však možnosť nezotrvať v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby. Uvedená možnosť však môže byť sankcionovaná zo strany zamestnávateľa za predpokladu, že sa na tomto so zamestnancom písomne vopred dohodol. Ak takéto ustanovenie vaša pracovná zmluvy neobsahuje, potom môžete počas plynutia výpovednej doby odísť hociktorý deň bez toho, aby ste boli za to sankcionovaný. 

V súvislosti s uvedeným prikladám zákonné ustanovenie u § 62 ods. 8 Zákonníka práce: "Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Dobrý deň,
neviem, ako presne myslíte "dostať od neho peniaze". Ak Vám nevyplatil mzdu, alebo nevyčerpanú dovolenku, tak mu pošlite písomnú výzvu, že pokiaľ Vám to nevyplatí, podáte žalobu a upozornite ho na to, že to môže byť aj trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného. 

Ak myslíte odstupné, tak na odstupné vzniká nárok len v prípadoch uvedených v § 76 Zákonníka práce:

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Pri odstupnom by bol postup rovnaký, ako vyššie. Ak spĺňate všetky podmienky.

Dobrý deň,
ak po uplynutí skúšobnej doby by ste chceli ukončiť pracovný pomer, je možné ho skončiť dohodou o skončení pracovného pomeru s uvedením aleb bez uvedenia dôvodov. Ďalším spôsobom je skončenie pracovného pomeru z vašej strany podaním výpovede, pričom výpovedná doba je jeden mesiac, lebo pracovný pomer zatiaľ trvá menej sko jeden rok. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Vo výpovedi môžete, ale aj nemusíte uviesť dôvod výpovede.

Dobrý deň, 
v prípade, že dáva výpoveď zamestnávateľ, tento tak môže urobiť len zo zákonom ustanoveného dôvodu. Tieto dôvody taxatívne vymedzuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Z iných ako tam uvedených dôvodov zamestnávateľ nie je oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ak by tak urobil, takáto výpoveď by nebola platná a zamestnanec by sa mohol prostredníctvom súdu domáhať určenia neplatnosti skončenia jeho pracovného pomeru. Pokiaľ ide o dôvod výpovede, tento musí zamestnávateľ vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemôže dodatočne meniť. Pokiaľ teda je naplnený niektorý z dôvodov pre skončenie pracovného pomeru môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom jednostranne formou výpovede. Tento však neskončí samotným doručením výpovede zamestnancovi, ale až uplynutím výpovednej doby. 

Dobrý deň, v zmysle ust. § 62 zákonníka práce je rozhodujúce pre trvanie výpovedenej doby to, ako dlho trvá pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede.

Ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede zamestnávateľovi trval menej ako 1 rok, potom je výpovedná doba jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede viac ako jeden rok, potom je výpovedná doba dva mesiace.

Ak zamestnávateľ v prac. zmluve uvádza výpovednú dobu dva mesiace, k tomuto uvádzame, že zamestnávateľ nemôže a ani nie je povinný uvádzať celé znenia prísl. ustanovení Zákonníka práce. Platia ust. Zákoníka práce.

Uvádzame, že výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujceho po doručení výpovede a končí uplynutím výpovednej doby.