Dobrý deň,
v prípade výpovede z organizačných dôvodov musí existovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, pričom táto organizačná zmena spôsobuje nadbytočnosť zamestnanca, na základe ktorej Vám dal zamestnávateľ výpoveď. Rovnako aj takáto výpoveď musí spĺňať nielen formálne ale aj obsahové náležitosti bez splneniach ktorých, sa dá považovať výpoveď za neplatnú.
Výpoveď musí obsahovať výpovedný dôvod, teda podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa výpoveď podáva, teda vo Vašom prípade, výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zároveň výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, "Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná."
Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť."
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."
Pokiaľ Vaša výpoveď neobsahuje vyššie uvedené informácie s odkazom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, alebo ak také písomné rozhodnutie vôbec neexistuje, je možné napadnúť jej platnosť v lehote 2 mesiacov na súde žalobou o určenie neplatnosti. Zamestnávateľ bude musieť súdu preukázať, že Vy ste sa stali pre neho naozaj nadbytočnou vzhľadom na jeho rozhodnutie o organizačnej zmene.
Pred samotnou žalovou je potrebné podať písomné oznámenie zamestnávateľovi, že nesúhlasíte s výpoveďou a že požadujete zamestnávateľa, aby Vám naďalej prideľoval prácu. Je to za účelom vymáhania si náhrady mzdy za ten čas, čo súd rozhodne o platnosti/neplatnosti výpovede.
Podľa § 77 Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe."
Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."
Ak sa rozhodnete napadnúť platnosti výpoveď žalobou na súde, je potrebné konať rýchlo vzhľadom na dvojmesačnú lehotu. Dôvodov neplatnosti môže byť viac.
Projekt podporili:
