Nárok na odstupné

Dobrý deň,

ak by ste dali výpoveď Vy, ako zamestnanec, tak nárok na odstupné Vám nevzniká. Musíte dostať výpoveď od zamestnávateľa v prípade, že prejavíte svoj nesúhlas s ponúknutým novým miestom. Ide o veľkú zmenu pre Vás, ak nové miesto výkonu práce je pre Vás veľmi ďaleko a museli by ste do práce veľa cestovať.

Ak odmietnete nové miesto, tak a zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce, s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovných rokov podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by už nestihla plynúť výpovedná doba do začiatku zmeny miesta, tak by Vám mal dať zamestnávateľ podpísať Dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením tohto výpovedného dôvodu § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce. V tom prípade, by sa odstupné určovalo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Pri odpracovaných troch rokoch u tohto zamestnávateľa, by ste mali nárok na jednomesačné odstupné a pri výpovedi na dvojmesačné odstupné pri dohode. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň, dohodu o zmene nepodpíšte, ak so zmenou nesúhlasíte. 

V prípade, že vo Vašom pracovnom pomere nastane taká zmena, ktorá sa premietne do dodatku k Vašej pracovnej zmluve (dohode), môžete prejaviť svoj nesúhlas tak, že dodatok nepodpíšete. Môže ísť o dodatok alebo môže ísť o dohodu o zmene pracovných podmienok. Nezáleží, ako bude táto zmena pomenovaná, obsah je vždy rovnaký. Pri každej zmene pracovných podmienok musí zamestnanec prejaviť svoj súhlas.

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Ak by ste dali výpoveď, nemali by ste nárok na odstupné. Ten vzniká len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa a to tiež len pri niektorých výpovedných dôvodoch. V prípade nesúhlasu so zmenou pracovného času, ide o organizačnú zmenu u zamestnávateľa, a teda výpoveď zo strany zamestnávateľa by bola podľa výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 píms. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
nárok na odstupné je vyplácaný v zmysle ust. § 76 ods. 1 až 3 Zákonníka práce: 

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Z hľadiska poskytnutia odstupného je teda dôležité to, ako došlo k skončeniu pracovného pomeru. Dĺžka trvania pracovného pomeru ovplyvňuje samotnú výšku odstupného. Vyššie uvedená právna úprava však nebráni tomu, aby Vám zamestnávateľ poskytol odstupné aj v iných prípadoch. 

Dobrý deň,
v prípade, že Vám má plynúť trojmesačná výpovedná doba, tak nemôže ísť o výpoveď dohodou ale o samotnú výpoveď s nárokom na odstupné. Ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje."

Počas plynutia výpovednej doby sa môže stať, že zamestnanec si nájde nové zamestnanie a chce skončiť skôr, teda ešte pred uplynutím výpovednej doby. Vtedy je postup taký, že výpoveď sa zruší a premení sa na dohodu s konkrétnym dátumom skončenia. Zamestnávateľ však musí s so skorším odchodom zamestnanca, súhlasiť. Dôvod skončenia by mal byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru tak, aby zamestnanec neprišiel o odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že aj keby ste si našli nové zamestnanie počas plynutia výpovednej doby, tak  nestrácate nárok na odstupné. Zákonník práce počíta s takou situáciou a nárok na odstupné zamestnancovi zostáva podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce pod podmienkou, že v dohode je uvedený výpovedný dôvod (vo Vašom prípade § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1. Zákonníka práce), ako dôvod skončenia pracovného pomeru zamestnanca. 

Dobrý deň,

žiaľ nárok na odstupné vám nevznikol. Nárok na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou vznikne len za naplnenia nižšie uvedených predpokladov ustanovených v § 76 os. 2 Zákonníka práce: 

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, ak je vodičské oprávnenie podmienkou na výkon Vašej práce, a toto by ste stratili navždy, až potom by Vám mohol dať zamestnávateľ výpoveď podľa podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce."

Ale keďže vodičské oprávnenie Vám bude čoskoro vrátené, zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď. Zamestnávateľ vlastne nemá žiadny dôvod dať Vám výpoveď lebo výpoveď možno dať len z niektorých dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. 

Nakoľko sa odstupné vypláca len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa a zamestnávateľ Vám výpoveď nemôže dať, tak potom prichádza do úvahy len skončenie pracovného pomeru dohodou, bez nároku na odstupné. 

Vyššie uvedené znamená, že ak Vám vyplatí zamestnávateľ dvojmesačné odstupné, tak to nebude v rozpore so zákonom. 

Pri dohode o skončením pracovného pomeru majú účastníci zmluvnú voľnosť a môžu si dohodnúť podmienky skončenia pracovného pomeru odlišne od zákonnej úpravy. Zamestnávateľ môže zametnancovi vyplatiť odstupné aj v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou. Ak bolo odstupné sľúbené, malo by byť aj súčasťou dohody. Nakoľko dohoda nie je len súhlasný prejav vôle účastníkov o skončení pracovného pomeru ale ide o dohodu o všetkých podmienkach skončenia, vrátane finančenej odmeny. A zamestnanacovi, ktorý u zamestnávateľa pracoval 30 rokov je takáto odmena aj v prípade dohody, opodstatnená. 

Dobrý deň,
v prípade výpovede zo strany zamestnanca podľa zákona, nárok na odstupné nevzniká. Odstupné sa vypláca iba v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. 

Aj napriek zákonným ustanoveniam, nič nebráni vzájomnej dohode o odmene pre zamestnanca po odpracovaných 30tich rokoch.  

Skúste sa pred vykonaním určitých ráznych krokov porozprávať s Vaším zamestnávateľom (nadriadeným). O veciach, ktoré sú dlhodobým problémom, nemenia sa a že kvôli tomu zvažujete odchod. Za pokus, o vzájomnú dohodu formou rozumenej priateľskej komunikácie týmto smerom, nič nedáte.  

Pracovný pomer môže byť vždy skončený aj dohodou (bez výpovednej doby), kde majú zmluvné strany neobmedzenú možnosť a zmluvnú voľnosť vo všetkých otázkach vyplývajúcich zo skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec a zamestnávateľ si v dohode môžu dohodnúť ktorýkoľvek deň skončenia pracovného pomeru zamestnanca, či si zamestnanec dočerpá dovolenku alebo mu bude preplatená, a zároveň aj vyplatenie odmeny za odpracované roky. 

Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Dobrý deň, nie, výška odstupného nie je v kompetencii zamestnávateľa ale jeho výška je podľa odpracovaných rokov uvedená v § 76 Zákonníka práce. 
Na účely výpočtu odstupného vo Vašom prípade sa bude posudzovať len posledný pracovný pomer od roku 2021. A to z toho dôvodu, že ste 10 mesiacov pracovali u iného zamestnávateľa. Teda Vaše pracovné pomery nenadväzovali bezprostrene po sebe. Je to uvedené v § 40 ods. 12 Zákonníka práce. 

Podľa § 40 ods. 12 Zákonníka práce, "Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že pri skončení pracovného pomeru výpoveďou budete mať nárok na odstupné vo výške najmenej jedného priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. a) ZP).

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou s uvedením výpovedného dôvodu, budete mať nárok na odstupné vo výške najmenej dvoch priemerných mesačných zárobkov (§ 76 ods. 2 písm. b) ZP). 

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,

ak nesúhlasíte s dohodou o skončení pracovného pomeru, nie ste povinná ju podpísať. Dohoda je platná len vtedy, keď súhlasíte a podpíšete ju obidve strany. Ak zamestnávateľ nedokáže uviesť dôvody pre skončenie pomeru a vy nesúhlasíte s dohodou, máte právo pokračovať v práci. Na odstupné máte nárok, len ak dôjde k výpovedi z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, konkrétne v § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) (napríklad pri organizačných zmenách). Ak by vás prepustili výpoveďou bez relevantného dôvodu, odporúčam vám uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. 

Dobrý deň,

v prípade, ak by s Vami Váš zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (tento dôvod musí byť vo výpovedi alebo v dohode explicitne uvedený), potom Vám vznikne nárok na odstupné v sume buď priemerného mesačného zárobku alebo dvojnásobku priemerného mesačného zárobku v závislosti od formy skončenia pracovného pomeru. Predmetné ustanovuje § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce (ZP): 

V zmysle ust. § 76 ods. 1 ZP:

"Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (...)"

V zmysle ust. § 76 ods. 2 ZP:

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, (...)"