Dobrý deň, sme názoru, že vec nie je potrebné komplikovať.

Ak máte už uzatvorenú pracovnúp zmluvu u iného zamestnávateľa, potom kontaktujte terajšieho zamestnávateľa ešte v priebehu mesiaca november a skúste sa písomne dohodnpúť na skončení pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.12.2024 ateda že od 1.10.2025 nenastúpite do práce po rodičovskej dovolenke. Dôvod skončenia pracvného pomeru uvádzať môžete, ale nemusíte. Dohodu o skončení pracovného pomeru k uvedenému dňu môžete podpísať aj teraz. Ak by k dohode o skončení pracovného pomeru nedošlo, budete musieť podať výpoveď z pracovného pomeru ešte v mesiaci november 2024 tak, aby výpovedná doba začala plynúť dňom 1.12.2024 a pracovný pomer skončí dňom 31.1.2025.

Ak by ste postupovali podľa znenia Vami položenej otázky, a teda nenastúpili by ste do práce, nie je povinnosťou zamestnávateľa Vám dať výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Preto doporúčam Vám postupovať korektne a dohodnúť sa na skončení rpacovného pomeru dohodou k 31.12.2024 s tým, že ak k dohode nedôjde budete musieť podať výpoveď z pomeru a prípadne v priebehu plynutia výpovednej doby /v mesiaci január 2024/ vyčerpať nevyčerpanú dovolenku.

Dobrý deň,

ako zamestnávateľ máte právo odmietnuť požiadavku zamestnankyne na zotrvanie v pracovnom pomere jeden deň s cieľom vyplatenia nevyčerpanej dovolenky a následnej evidencie na úrade práce. 

Na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, nie je potrebné byť jeden deň v práci po rodičovskej dovolenke. A na evidenciu na úrade práce, musí najrpv skončiť pracovný pomer, niektorým zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce (dohoda, výpoveď, okamžité skočnenie pracovného pomeru).  

V prípade, že je dohodnuté skončenie pracového pomeru, si buď zamestnankyňa pred skončením rodičovskej dovolenky ešte dočerpá zvyšnú dovolenku (teda rodičovská dovolenka skončí skôr o toľko dní, koľko dní predstavuje zvyšná dovolenka) alebo sa jej dovolenka preplatí. Iná možnosť neexistuje. 

Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť."

Skončenie pracovného pomeru sa načasuje na deň tak, aby bolo jasné, či dovolenka je už vyčerpaná alebo bude preplatená. Skončenie pracovného pomeru bude pravdepodobne formou dohody, s obsahom ktorej musia súhlasiť aj zamestnanec aj zamestnávateľ. S iným obsahom (postupom) zamestnávateľ nemusí súhlasiť a teda dohodu nepodpíše. 

Podľa § 116 ods. 3 Zákonníka práce, "Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Ak nebude dohodnuté skončenie pracovného pomeru a zamestnankyňa nenastúpi do práce, ide o absenciu, ktorá ak nebude ospravedlnená, ide o porušenie pracovnej disciplíny. S narastajúcim sa počtom dní absencií, môže ísť aj o závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo zakladá dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. 

Dobrý deň, po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky, by Vám zamestnávateľ mal poskytnúť Vaše pracovné miesto. Keďže Vaše pracovné miesto bolo zrušené, zamestnávateľ Vám teda nemôže poskytnúť úplne rovnaké pracovné podmienky. 

A teda nech Vám ponúkne miesto s akoukoľvek zmenou vo Vašich pracovných podmienkach (pracovná pozícia, pracovný čas...), s ktorými Vy nebudete súhlasiť, znamená to skončenie Vášho pracovného pomeru.

Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, tak by ste mali nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa. Ak ste tri roky pracovali pred materskou a potom tri roky ste boli na materskej spolu s rodičovskou, tak to vychádza spolu 6 rokov. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

V prípade, ak by namiesto výpovede zvolil zamestnávateľ dohodu s uvedením výpovedného dôvodu, odstupné by sa určovalo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Dobrý deň,

zamestnankyňa si sama nemôže určovať, na aké miesto nastúpi. Zamestnávateľ je povinný postupovať podľa § 157 Zákonníka práce, kde je uvedený presný postup, na aké pracovné miesto je povinný zamestnankyňu po materskej alebo zamestnanca po rodičovskej, zaradiť.

Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala."

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Ak sama zamestnankyňa nechce nastúpiť po materskej dovolenke na svoje pôvodné miesto, tak ona sama môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou bez uvedenia dôvodu.

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Až vtedy, ak by nebolo možné zamestnankyni poskytnúť je pôvodné pracovné miesto, až potom by bolo možné uvažovať o inom pracovnom mieste. Zároveň je potrebné prihliadať aj na záujmy ostatných zamestnancov. 

Podľa § 55 ods. 1 Zákonníka práce, "Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4."

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

Dobrý deň,
Vaša situácia je riešená v § 157 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého by ste sa mali vrátiť na Vaše pôvodné miesto, ktoré zrušené nebolo. Na Vašom mieste pracuje určitý zamestnanec, ktorý bol prijatý len na zastupovanie, pri nástupe bol s tým uzrozumený a Vy keď sa vraciate, Vaše miesto Vám musí uvoľniť. Zamestnávateľ môže iné miesto ponúknuť tomuto zastupujúcemu zamestnancovi, lebo Vy sa musíte vrátiť na svoju pracovnú pozíciu.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Z vyššie citovaného ustanovenia vyplýva, že Zákonník práce pri určovaní kritérií na inú vhodnú prácu, používa pojmy ako je "iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve" a povinnosť zachovania všetkých práv, ktoré mal zamestnanec pred rodičovskou dovolenkou. A tohto je potrebné sa držať, nakoľko žiadne iné kritériá nie sú určené. 

Zamestnávateľ nemá právo ale naopak povinnosť zariadiť všetko tak, aby ste sa Vy mohli vrátiť na Vaše pôvodné miesto, poprípade, aby Vám pri inom mieste boli zachované Vaše práva. 

Ak by Vám zamestnávateľ ponúkol inú prácu a Vy by ste ju neprijali, mal by Vám dať výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa (§ 76 ZP). Ak ale píšete, že Vaše miesto nebolo zrušené, tak potom toto nie je Váš prípad. Zároveň, pri tomto výpovednom dôvode je potrebná existencia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene u zamestnávateľa. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Trvajte na tom, aby ste dostali Vaše pôvodné miesto a poprípade pri inom mieste, aby Vám boli zachované Vaše pôvodné práva, ako napríklad tá vedúca pozícia. Potom je už len na Vás, či budete súhlasiť alebo nie. Poprípade, si skúste ešte pred skončením Vašej rodičovskej dovolenky nájsť iné, pre Vás vhodné zamestnanie. 

Dobrý deň,
zamestnávateľ je povinný Vás preradiť na inú prácu, len na základe Vášho zhoršeného zdravotného stavu, potvrdeného lekárskym posudkom. 

Ak nemáte odporúčanie od lekára písomne, tak preradiť na inú prácu, alebo umožniť prácu polovičný úväzok, je len na vlastnej vôli Vášho zamestnávateľa, s prihliadnutím na jeho prevádzkové možnosti. 

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."   Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."  

Váš zamestnávateľ Vám dal stanovisko, že na Vašom oddelení nemá možnosť Vás zamestnať na polovičný úväzok. Ak by ste sa nedohodli, a dali by ste výpoveď, tak by ste nárok na odstupné nemali. Vám by zamestnávateľ nemohol dať výpoveď, lebo by nemal na to zákonný dôvod. A nárok na odstupné zamestnancovi vzniká, len ak výpoveď dáva zamestnávateľ zamestnancovi, a to len v niektorých prípadoch výpovedných dôvodov (viď § 76 ZP).  Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume  a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
iba na základe MD (bez ohľadu na dĺžku) nie je možné zamestnancovi ukončiť pracovný pomer. Pracovný pomer môžu ukončiť iba na základe zákonných dôvodov. Môže sa však stať napríklad to, že po návrate zistí, že jej pracovné miesto už neexistuje. V takom prípade ju bude musieť zamestnávateľ premiestniť na iné miesto. Ak by toto iné miesto neakceptovala, môžu ukončiť pracovný pomer. Avšak iba na základe dĺžky MD nie je možné pracovný pomer ukončiť.