Návrat do práce po rodičovskej dovolenke

Dobrý deň,

podľa § 157 Zákonníka práce máte po skončení rodičovskej dovolenky právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ Vám musí ponúknuť inú prácu zodpovedajúcu Vašej pracovnej zmluve. Ak Vaše pôvodné pracovné miesto stále existuje, zamestnávateľ je povinný Vás naň zaradiť. Skutočnosť, že na Vašom mieste je iný zamestnanec, ktorý bol prijatý počas Vašej MD/RD, nemení Vaše právo na návrat, je to vec zamestnávateľa, že pracovný pomer uzatvoril na dobu neurčitú s novou zamestnankyňou. Zamestnávateľ mal s touto osobou uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú (zastupovanie počas MD/RD), nie na dobu neurčitú. Ak tak neurobil, ide o jeho pochybenie, ktoré však nemôže ísť na Váš úkor.

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možná len vtedy, ak sa Vaše pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo. Ak však pracovné miesto existuje a je obsadené inou osobou, nie je splnená podmienka nadbytočnosti. V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá Vás zastupovala, a umožniť Vám návrat.

Ste teda v silnejšej pozícii – zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť Váš pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ak Vaše miesto existuje, hoci j obsadené. Ak by sa s Vami chcel dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou, môžete vyjednávať o výhodnejších podmienkach, napríklad o vyššom odstupnom, než je zákonné minimum. Dohoda je však dobrovoľná a závisí od oboch strán. Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia prac. pomeru na základe dohodymusí byť v jej písomnom vyhotovení uvedneý a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inakšie by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne, a tomu sa chcete určite vyhnúť. 

Odporúčam komunikovať so zamestnávateľom písomne a trvať na svojom práve na návrat. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, môžete sa brániť na súde a ateda podať žalobu o nepaltnosť výpovede v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce, ktorú musíte podať v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Ešte poznámka na záver : Ak by Vám zamestnávateľ predložil dohodu o skončení prac. pomeru na podpis a nebudete istá jej znením, aby boli dodržané Vaše nároky na odstupné, radšej si ju nechajte skontrolovať advokátovi. Nie ste povinná ju podpísať ihneď po predložení, môžete si vyžiadať čas na jej preštudovanie.

Dobrý deň,

pri pracovnej zmluve uzatvorenej na dobu určitú z dôvodu zastupovania zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke platí, že pracovný pomer trvá do návratu zastupovanej osoby do práce. Ak sa zamestnankyňa, ktorú ste zastupovali, vracia do práce 1.9.2025, Váš pracovný pomer končí dňom, ktorý predchádza jej návratu, teda 31.8.2025. V tento deň je posledným dňom Vášho pracovného pomeru, keďže od 1.9.2025 už nastupuje na svoje miesto pôvodná zamestnankyňa .

Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky, podľa Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), ak Vám ku dňu skončenia pracovného pomeru zostala nevyčerpaná dovolenka, zamestnávateľ je povinný Vám ju preplatiť. Platí to aj pre dovolenku, na ktorú Vám vznikol nárok počas Vašej materskej dovolenky. Nárok na dovolenku počas materskej dovolenky Vám vzniká, pretože materská dovolenka sa na účely dovolenky považuje za výkon práce. Ak ste si túto dovolenku nestihli vyčerpať do skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ Vám ju musí preplatiť v zmysle § 116 Zákonníka práce.

Odporúčam si skontrolovať výplatnú pásku a komunikovať so mzdovou účtárňou, aby ste mali istotu, že všetka nevyčerpaná dovolenka bude riadne preplatená. Ak by zamestnávateľ odmietol dovolenku preplatiť, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce alebo využiť právne zastúpenie na vymáhanie tejto pohľadávky.

Dobrý deň,

zamestnávateľ má zákonnú povinnosť Vám upraviť pracovný čas tak, ako potrebujete. Vyplýva to z § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý uvádza, že zamestnávateľ môže taktejto žiadosti nevyhovieť, len ak mu v tom bránia vážne prevádzkové dôvody.

Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť."

Výpoveď zo strany zamestnanca nezakladá nárok na odstupné na rozdiel, od výpovede zo strany zamestnávateľa. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,

podľa ustanovenia § 157 ods. 2 Zákonníka práce, má zamestnankyňa právo sa po skončení rodičovskej dovolenky vrátiť na svoju pôvodnú pozíciu. 

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Ak ste však svojmu zamestnávateľovi oznámila, že si hľadáte inú prácu, tak už s Vami do budúcna nepočíta. Preto zrejme tá výpoveď. Zároveň, ste mu oznámila, že nebudete vedieť pracovať v takom časovom rozmedzí, ako pred materskou dovolenkou. 

Mali ste zvoliť skôr postup taký, že by ste sa vrátili naspäť za tých istých podmienok ako pred materskou dovolenkou a po mesiaci, dvoch by ste zamestnávateľa požiadali o kratší pracovný čas podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť."

Vášho akutálneho zamestnávateľa už asi nepresvedčíte o opaku, čo sa týka Vašich časových možností a preto Vám odporúčame si hľadať iné zamestnanie. 

Ak by ste veľmi chceli sa brániť voči samotnej výpovedi, tak môžete napadnúť jej platnosť súdnou cestou, v lehote dvoch mesiacov, podľa § 77 Zákonníka práce. 

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Dobrý deň,

ak máte pracovnú zmluvu ohraničenú dátumom a nie ohraničenú skončením rodičovskej dovolenky kolegyne, tak pravdepodobne nepôjde o zastupovanie počas materskej dovolenky. Navyše, ak Vaša kolegyňa len teraz nastúpila na rodičovskú dovolenku, ktorá spravidla trvá vyše dvoch rokov. 

Či už sa Vám zmení pracovná pozícia, alebo sa Vám zmení pracovná zmluva na dobu neurčitú, je to pre Vás pozítívna informácia, pokiaľ chcete a plánujete zostať u tohto zamestnávateľa. Každá zmena sa však musí premietnúť do dodatku k pracovnej zmluve, alebo do novej pracovnej zmluvy. Ak by sa Vám zmenila pracovná pozícia a dostali by ste novú pracovnú zmuvu, nešlo by už o zástup. 

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Dobrý deň, sme názoru, že vec nie je potrebné komplikovať.

Ak máte už uzatvorenú pracovnúp zmluvu u iného zamestnávateľa, potom kontaktujte terajšieho zamestnávateľa ešte v priebehu mesiaca november a skúste sa písomne dohodnpúť na skončení pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.12.2024 ateda že od 1.10.2025 nenastúpite do práce po rodičovskej dovolenke. Dôvod skončenia pracvného pomeru uvádzať môžete, ale nemusíte. Dohodu o skončení pracovného pomeru k uvedenému dňu môžete podpísať aj teraz. Ak by k dohode o skončení pracovného pomeru nedošlo, budete musieť podať výpoveď z pracovného pomeru ešte v mesiaci november 2024 tak, aby výpovedná doba začala plynúť dňom 1.12.2024 a pracovný pomer skončí dňom 31.1.2025.

Ak by ste postupovali podľa znenia Vami položenej otázky, a teda nenastúpili by ste do práce, nie je povinnosťou zamestnávateľa Vám dať výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Preto doporúčam Vám postupovať korektne a dohodnúť sa na skončení rpacovného pomeru dohodou k 31.12.2024 s tým, že ak k dohode nedôjde budete musieť podať výpoveď z pomeru a prípadne v priebehu plynutia výpovednej doby /v mesiaci január 2024/ vyčerpať nevyčerpanú dovolenku.

Dobrý deň,

ako zamestnávateľ máte právo odmietnuť požiadavku zamestnankyne na zotrvanie v pracovnom pomere jeden deň s cieľom vyplatenia nevyčerpanej dovolenky a následnej evidencie na úrade práce. 

Na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, nie je potrebné byť jeden deň v práci po rodičovskej dovolenke. A na evidenciu na úrade práce, musí najrpv skončiť pracovný pomer, niektorým zo spôsobov uvedených v Zákonníku práce (dohoda, výpoveď, okamžité skočnenie pracovného pomeru).  

V prípade, že je dohodnuté skončenie pracového pomeru, si buď zamestnankyňa pred skončením rodičovskej dovolenky ešte dočerpá zvyšnú dovolenku (teda rodičovská dovolenka skončí skôr o toľko dní, koľko dní predstavuje zvyšná dovolenka) alebo sa jej dovolenka preplatí. Iná možnosť neexistuje. 

Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť."

Skončenie pracovného pomeru sa načasuje na deň tak, aby bolo jasné, či dovolenka je už vyčerpaná alebo bude preplatená. Skončenie pracovného pomeru bude pravdepodobne formou dohody, s obsahom ktorej musia súhlasiť aj zamestnanec aj zamestnávateľ. S iným obsahom (postupom) zamestnávateľ nemusí súhlasiť a teda dohodu nepodpíše. 

Podľa § 116 ods. 3 Zákonníka práce, "Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Ak nebude dohodnuté skončenie pracovného pomeru a zamestnankyňa nenastúpi do práce, ide o absenciu, ktorá ak nebude ospravedlnená, ide o porušenie pracovnej disciplíny. S narastajúcim sa počtom dní absencií, môže ísť aj o závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo zakladá dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. 

Dobrý deň, po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky, by Vám zamestnávateľ mal poskytnúť Vaše pracovné miesto. Keďže Vaše pracovné miesto bolo zrušené, zamestnávateľ Vám teda nemôže poskytnúť úplne rovnaké pracovné podmienky. 

A teda nech Vám ponúkne miesto s akoukoľvek zmenou vo Vašich pracovných podmienkach (pracovná pozícia, pracovný čas...), s ktorými Vy nebudete súhlasiť, znamená to skončenie Vášho pracovného pomeru.

Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, tak by ste mali nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa. Ak ste tri roky pracovali pred materskou a potom tri roky ste boli na materskej spolu s rodičovskou, tak to vychádza spolu 6 rokov. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

V prípade, ak by namiesto výpovede zvolil zamestnávateľ dohodu s uvedením výpovedného dôvodu, odstupné by sa určovalo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Dobrý deň,

zamestnankyňa si sama nemôže určovať, na aké miesto nastúpi. Zamestnávateľ je povinný postupovať podľa § 157 Zákonníka práce, kde je uvedený presný postup, na aké pracovné miesto je povinný zamestnankyňu po materskej alebo zamestnanca po rodičovskej, zaradiť.

Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala."

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Ak sama zamestnankyňa nechce nastúpiť po materskej dovolenke na svoje pôvodné miesto, tak ona sama môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou bez uvedenia dôvodu.

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Až vtedy, ak by nebolo možné zamestnankyni poskytnúť je pôvodné pracovné miesto, až potom by bolo možné uvažovať o inom pracovnom mieste. Zároveň je potrebné prihliadať aj na záujmy ostatných zamestnancov. 

Podľa § 55 ods. 1 Zákonníka práce, "Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4."

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

Dobrý deň,
Vaša situácia je riešená v § 157 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého by ste sa mali vrátiť na Vaše pôvodné miesto, ktoré zrušené nebolo. Na Vašom mieste pracuje určitý zamestnanec, ktorý bol prijatý len na zastupovanie, pri nástupe bol s tým uzrozumený a Vy keď sa vraciate, Vaše miesto Vám musí uvoľniť. Zamestnávateľ môže iné miesto ponúknuť tomuto zastupujúcemu zamestnancovi, lebo Vy sa musíte vrátiť na svoju pracovnú pozíciu.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Z vyššie citovaného ustanovenia vyplýva, že Zákonník práce pri určovaní kritérií na inú vhodnú prácu, používa pojmy ako je "iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve" a povinnosť zachovania všetkých práv, ktoré mal zamestnanec pred rodičovskou dovolenkou. A tohto je potrebné sa držať, nakoľko žiadne iné kritériá nie sú určené. 

Zamestnávateľ nemá právo ale naopak povinnosť zariadiť všetko tak, aby ste sa Vy mohli vrátiť na Vaše pôvodné miesto, poprípade, aby Vám pri inom mieste boli zachované Vaše práva. 

Ak by Vám zamestnávateľ ponúkol inú prácu a Vy by ste ju neprijali, mal by Vám dať výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa (§ 76 ZP). Ak ale píšete, že Vaše miesto nebolo zrušené, tak potom toto nie je Váš prípad. Zároveň, pri tomto výpovednom dôvode je potrebná existencia písomného rozhodnutia o organizačnej zmene u zamestnávateľa. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Trvajte na tom, aby ste dostali Vaše pôvodné miesto a poprípade pri inom mieste, aby Vám boli zachované Vaše pôvodné práva, ako napríklad tá vedúca pozícia. Potom je už len na Vás, či budete súhlasiť alebo nie. Poprípade, si skúste ešte pred skončením Vašej rodičovskej dovolenky nájsť iné, pre Vás vhodné zamestnanie.