Dobrý deň,
prípady, kedy zamestnancovi patrí odstupné upravuje Zákonník práce v ust. § 76:

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výhodnejšie podmienky môže upravovať kolektívna zmluva. Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vám nevie zamestnávateľ vyhovieť ohľadom Vašej požiadavky na zmenu pracovného času, tak to automaticky nezakladá Váš nárok na odstupné. Dôležité je to ako skončí pracovný pomer a z akého dôvodu. Zákonník práce priznáva odstupné iba vo vymedzených prípadoch vyššie, kedy dá výpoveď zamestnancovi zamestnávateľ alebo keď pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených vyššie. Ustanovenie § 63 na ktoré odkazuje ustanovenie vyššie upravuje prípady, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. 

Dobrý deň, áno, prináleží Vám odstupné po návrate z rodičovskej dovolenky.

Materská a rodičovská dovolenka sa na účely trvania pracovného pomeru posudzujú, ako výkon práce zamestnankyne. Takže, ak by ste boli na rodičovskej dovolenke cca 3 roky, to je dosť na to, aby ste mali nárok na odstupné.

Keďže zamestnávateľ nemá pre Vás žiadne miesto, ide výpovedný dôvod nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ Vám teda po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky dá výpoveď z vyššie uvedeného dôvodu alebo z rovnakého dôvodu s Vami uzatvorí dohodu o skončení pracovného pomeru. A pri tomto výpovednom dôvode vzniká nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Odstupné sa môže určiť dvoma spôsobmi, podľa toho, či zamestnanec dostane výpoveď alebo so zamestnávateľom uzatvorí dohodu. Pri výpovedi je to odsek 1 § 76 a pri dohode je to odsek 2 § 76 ZP, citované nižšie. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky."

Dobrý deň,
najprv si poriadne overte finančnú situáciu svojho zamestnávateľa. Napríklad u terajších zamestnancov, či im tiež meškala výplata. 

Ak zistíte, že platobná schopnosť Vášho zamestnávateľa je veľmi slabá, vráťte sa na Vaše pôvodné miesto. Potom oznámte, že sa končíte Vašu rodičovskú dovolenku ale s tým, že budete končiť pracovný pomer. Žiadajte ukončiť Váš pracovný pomer dohodou podľa § 60 ZP a pred koncom si vyčerpajte Vašu dovolenku. To znamená, že deň ukončenia Vášho pracovného pomeru načasujete tak, že skončí po vyčerpaní 56 dňoch dovolenky.

Napríklad do konca augusta budete na rodičovskej a od septrembra sa oficiálne vrátite na Vaše pôvodné miesto ale reálne neprídete do práce, keďže si budete čerpať dovolenku a po jej vyčerpaní skončí Váš pracovný pomer.  

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Ak Vám Váš zamestnávateľ oznámi, že nesúhlasí s dohodou a že si máte podať výpoveď, tak podajte čo najskôr po prestupe na Vaše pôvodné miesto, výpoveď podľa § 67 Zákonníka práce. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Pri výpovedi je potrebné rátať s plynutím dvojmesačnej výpovednej doby, ktorá začína vždy plynúť prvý den v mesiaci nasledujúceho mesiacca po doručení výpovede a konči sa posledným dňom príslušného mesiaca. 

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce,"Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň,
ak viete, že nebudete stíhať pracovný čas a že Vám zamestnávateľ neakceptuje jeho úpravu kvôli deťom, tak z dlhodobého hľadiska nemá cenu vstupovať do takého pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže voči Vám uplatniť len tie sankcie, ktoré mu priznávajú ustanovenia Zákonníka práce. Napríklad sankcia za neospravedlnenú absenciu v práci, je krátenie dovolenky. 

Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Zostáva nezodpovedaná otázka, či trvá ešte Váš predchádzajúci pracovný pomer pred rodičovskou dovolenkou. Pretože samotné podpísanie novej pracovnej zmluvy, automaticky neznamená, že ten starý pracovný pomer zanikol. Pretože zamestnanec môže mať aj viac pracovných pomerov. 

Najprv sa musíte vrátiť z rodičovskej dovolenky, ktorá musí byť riadne ukončená. Potom musí zamestnávateľ platne ukončiť Váš pracovný pomer predchádzajúci. Až potom môže vzniknúť nový pracovný pomer.

Skúste sa teda u zamestnávateľa informovať, čo je s Vaším starým pracovným pomerom, ako zanikol. 

Ak trvá ešte Váš predchádzajúci pracovný pomer, ktorý ste mali pred rodičovskou dovolenkou, tak sa skúste dohodnúť so zamestnávateľom, aby Vám pokračoval Váš starý pracovný pomer a aby Vám povolil úpravu času s tým, že to bude len kým posledná výroba skončí. 

Ak Váš zamestnávateľ berie, že Váš starý pracovný pomer zanikne dohodou ku dňu Vášho vrátenia z rodičovskej dovolenky, tak druhou možnosťou je, že vôbec do práce (s novou pracovnou zmluvou) nenastúpite. Nakoľko, pracovný pomer sa podpisom pracovnej zmluve len zakladá ale pracovný pomer vzniká až samotným nástupom do práce. Takže ak do práce nenastúpite, tak pracovný pomer nevznikne. 

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi."

Podľa § 46 Zákonníka práce, "Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce."

Dobrý deň,
ak sa neplánujete po skončení rodičovskej dovolenky vrátiť k zamestnávateľovi, u ktorého ste na rodičovskej dovolenke, tak mu iba oznámite, že po skončení rodičovskej dovolenky nenastúpite a žiadate k tomu dátumu 23.5. ukončiť Váš pracovný pomer dohodou podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce (bez nároku na odstupné). 

Na odstupné by ste mali nárok, v prípade, že by Vám dal zamestnávateľ výpoveď. V tom prípade je postup taký, že sa vrátite z rodičovskej dovolenky ale nepríjmete ponúkané pracovné miesto. Tým sa stanete pre zamestnávateľa nadbytočnou a zamestnávateľovi vznikne dôvod na to, aby Vám dal výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP. Výška ostupného záleží od počtu odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa. Pri Vašich odpracovaných 13 rokoch, predstavuje odstupné trojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku. 

Je potrebné však rátať s tým, že zamestnávateľ sa bude snažiť vyhnúť tejto výpovedi s odstupným. Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď v máji, tak v mesiacoch jún a júl by plynula Vaša výpovedná doba a Váš pracovný pomer by sa skončil až ku koncu júla. Počas výpovednej by ste museli u zamestnávateľa pracovať. Ale ak by zamestnávateľ nemal pre Vás žiadnu prácu, tak by sa snažil ukončiť pracovný pomer dohodou, napríklad ku koncu mája. Ak by do dohody ako dôvod skončenia pracovného pomeru uviedol nadbytočnosť, v tom prípade by ste mali nárok na štvormesačné odstupné podľa odseku 2 § 76 Zákonníka práce. 

Rozdiel medzi odstupným podľa odseku 1 § 76 ZP a odstupným podľa odseku 2 § 76 ZP je taký, že podľa odseku 1 ide o skončenie výpoveďou a podľa odseku 2 ide o skončenie dohodou. Podľa odseku 2 vychádza vždy vyššie odstupné o jeden mesačný plat. 

Z vyššie uvedeného vyplýva, že najlepšie pre Vás by bolo, po rodičovskej dovolenke nastúpiť, neprijať ponúkané miesto a tlačiť zamestnávateľa, aby s Vami skončil pracovný pomer dohodou, ale s uvedením výpovedného dôvodu nadbytočnosti tak, aby ste mali nárok na štvormesačné odstupné podľa odseku 2 § 76 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Dobrý deň, rozumiem, nakoľko ste dali výpoveď vy, nevzniká vám žiadny nárok na odstupné. Samozrejme na preplatenie nevyčernej dovolenky máte nárok. Možno Váš zamestnávateľ len nechce, aby mal zamestnanca evidovaného ako toho, ktorý ukončil u neho pracovný pomer výpoveďou, preto chce s vami podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru. Iný účel, ktorý by tým váš zamestnávateľ sledoval, nám nateraz nenapadá. V takomto prípade však platí, že ak by ste podpísali dohodu so zamestnávateľom, že potom váš pracovný pomer skončí ku dňu, na ktorom sa dohondete a žiadne výpovedná doba neplynie. Nakoľko nemôžete skončiť ten istý pracovný pomer dvoma formami (výpoveďou aj dohodou).

Dobrý deň,

ak sa chcete vyhnúť plynutiu výpovednej lehoty, a ak už teraz viete, že nebudete chcieť zostať v terajšom zamestnaní a máte dokonca nájdené už iné zamestnanie, tak skúste sa so zamestnávateľom dohodnúť, že Váš pracovný pomer ukončíte dohodou k 30. marcu.

Pracovný pomer možno ukončiť okrem výpovede aj dohodou podľa § 60 Zákonníka práce k dohodnutému dňu bez uvedenia dôvodu, bez plynutia výpovednej doby. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Čo najskôr oznámite svojmu zamestnávateľovi, že sa z rodičovskej dovolenky už nevrátite, a že chcete skončiť Váš pracovný pomer dohodou podľa § 60 ZP, ku dňu 30. marca. Urobte tak v dostatočnom časovom predstihu, aby si zamestnávateľ stihol za Vás nájsť náhradu a aby ste vedeli, či bude súhlasiť s týmto dátumom skončenia. 

Ak by Váš zamestnávateľ nesúhlasí s ukončením Vášho pracovného pomeru dohodou, môžete sa akože vrátiť z rodičovskej dovolenky skôr o 2 mesiace, dáte výpoveď Vy, tak aby Vám do apríla stihla uplynúť výpovedná lehota. Počas výpovednej lehoty môžete byť PN, poprípade si vyčerpať Vašu dovolenku. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

V prípade, že by ste ukončili Váš pracovný pomer dohodou, nárok na odstupné by Vám nevznikol. Odstupné sa vypláca len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa a to tiež iba v špeciálnych prípadoch, ktoré sú zákonom vymedzené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ide o prípady, kedy sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje a zamestnancovi nevyhovuje iné miesto výkonu práce, zamestnanec sa stane pre zamestnávateľa nadbytočným z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca.

Zároveň, sa zamestnávateľ môže vyhnúť podania výpovede a vyplatenia odstupného tak, že Vám povie, že ak Vám nevyhovujú podmienky, tak máte dať výpoveď Vy. A v tom prípade, tiež nárok na odstupné nevzniká. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume 

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."   Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Dobrý deň,
ak nechcete v práci skončiť, určite nepodpisujte dohodu o skončení pracovného pomeru k 01.08.2022. Ak Vám chcú dať výpoveď, musia mať jednak zákonný dôvod výpovede (nemôžu výpoveď dávať len tak bez dôvodu) a zároveň Vám bude plynúť zákonná výpovedná doba, aby ste si počas nej mohli nájsť novú prácu. Zo dňa na deň nie je možné ukončiť pracovný pomer, ak s tým nesúhlasíte a ak nie sú splnené dôvody pre okamžitú výpoveď.

Dobrý deň, okamihom kedy manželka nastúpila späť do práce, prestala byť v ochrannej dobe, a preto sa na ňu nevsťahuje táto doba.