Vyplatenie odstupného zamestnávateľom po skončení pracovného pomeru

Dobrý deň,
za obdobie Vašej rodičovskej dovolenky, by sme vo Vašom prípade nepočítali s vyplatením odmien. Každý zamestnávateľ má nastavený systém odmeňovania odlišne a stanovené osobitné podmienky na vyplatenie odmeny. Vám pravdepodobne zamestnávateľ ročné odmeny nezohľadní pri výplate odstupného. A to ani za rok 2022, v ktorom ste išli na materskú dovolenku.

Váš pracovný pomer počas rodičovskej dovolenky stále trvá ale odmena je niečo navyše, ale najmä je pre zamestnancov, ktorí sa naplno podieľajú na činnosti svojho zamestnávateľa a prispievajú tak k zvyšovaniu jeho kapitálu počas celého kalendáneho roka, nad rámec očakávaných príjmov, ako príjmov podnikajúcej spoločnosti. Vo Vašom prípade ide o ročné odmeny a preto konkrétne mesiace nemožno brať do úvahy. 

Ak Váš zamestnávateľ nie je podnikateľom v zmysle ustanovení Obchodného zákonníka, ale ide o subjekt pôsobiaci napríklad v štátnej správe alebo verejnej správe, s nárokom na odmenu to môže byť inak. Každopádne je potrebné sa informovať u svojho zamestnávateľa na personálnom oddelení. 

Na účely výpočtu výšky odstupného je potrebné určiť rozhodujúce obdobie za ktorý sa vypočítava.

Podľa § 134 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období."

Podľa § 134 ods. 2 Zákonníka práce, "Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 134 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol."

Dobrý deň,
v prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa, pracovné pomery zamestnancov nezanikajú. Ide o zákonný prechod a preto ich pracovné pomery pokračujú kontinuálne aj u nového zamestnávateľa. 

Ak zamestnanci dostanú od zamestnávateľa (nového) výpovede, tak za účelom určenia výšky odstupného sa bude brať dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnancov od ich začiatku u pôvodného zamestnávateľa. Podľa počtu odpracovaných rokov, sa určí výška odstupného podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 27 Zákonníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
zamestnávateľ musí jeho dôvod na ukončenie podradiť pod niektorý z výpovedných dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Podľa toho Vám dá výpoveď a mala by Vám plynúť výpovedná doba. Ale ak ste momentálne PN, tak počas PN Vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. 

Je možné, že zamestnávateľ bude chcieť, aby ste skončili hneď a v tom prípade môže s Vami uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru s uvedením výpovedného dôvodu. To však nevylučuje skutočnosť, že Vám nemôže vyplatiť určité odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. 

Ak Vám dovoľuje Váš zdravotný stav, tak čo najskôr ukončite svoju PN. Po návrate do práce uvidíte, aké ukončenie Vám zamestnávateľ dá a podľa toho budete reagovať, poprípade sa brániť. Každopádne, nejaké ukončenie Vám musí dať a vysporiadať sa s Vašimi nárokmi vyplývajúcimi z Vášho pracovného pomeru. Ak by tak neurobil, museli by ste si svoje nároky uplatňovať voči nemu súdnou cestou. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

Dobrý deň, odstupné Vám bude vyplatené v septembri, za mesiac august 2023.

Odstupné, ako aj akékoľvek iné peňažné nároky zamestnanca, sa pri skončení pracovného pomeru vyplácajú spolu s poslednou mzdou vo výplatnom termíne. 

Pojem výplatný termín znamená, za aký mesiac je mzda zamestnancovi vyplácaná. Teda v septembri za august, v októbri za september atď.. 

Mzda sa vypláca mesačne pozadu. 

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce, "Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak."

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce, "Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru."

Keby Vám mal zamestnávateľ vyplatiť odstupné ako píšete, tak by bolo vo Vašej výpovedi napísané, že odstupné sa vyplatí dňa 23.08.2023. Vo výpovedi bolo však uvedené, že sa vyplatí vo výplatný termín za august 2023, čo znamená v septembri 2023, spolu s Vašou mzdou za august. 

Dobrý deň,

v prípade zrušenia zamestnávateľa, možno dostanete výpoveď a máte nárok na na odstupné. Ale skôr si myslím, že ak to robí tak, ze predá podnik novému zamestnávateľovi, tak Vás tam bude potrebovať, aby vedel ako ste fungovali. Pretože za 23 rokov ste získali veľa skúseností. 

Ak by sa ale rozhodol dať Vám výpoveď, tak ak ste u jedného zamestnávateľa odpracovali 23 rokov, ako píšete, tak výška Vášho odstupného by mala byť najmenej v sume štvornásobku Vášho priemerného mesačného platu. Zamestnávateľ Vám môže dať samozrejme aj vyššie odstupné, nakoľko zákon stanovuje len minimálnu zákonnú výšku.

Podľa § 67 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Pracovný pomer však môžete ukončiť aj dohodou, z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, kedy by ste mali nárok na odstupné vo výške päťnásobku Vášho priemerného mesačného platu.

Podľa § 67 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

V prípade predaja ambulancie, a nového zamestnávateľa, by sa Vám nemalo nič zmeniť. V tom prípade prechádzajú práva a povinnosti zo starého zamestnávateľa no nového. Jedine, že by nový majiteľ chcel inú zdravotnú sestru.

Podľa § 27 Zákonníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Dobrý deň, vo Vami vedenom prípade platí ust. §  60 Zákonníka práce :

Dobrý deň,

v zmysle zákona o sociálnom poistení je vymeriavací základ zamestnanca, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť, príjem plynúci z tejto zárobkovej činnosti okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa osobitného predpisu, ďalej okrem príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca. V zmysle zákona o dani z príjmov je odstupné predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti (§ 5 zákona o dani z príjmov), a tento príjem sa zdaní spolu s bežným príjmom zamestnanca. Uvedené sa týka aj preplatenej dovolenky. Rovnako aj zákon o zdravotnom poistení ustanovuje, že na účely tohto zákona sa za zárobkovú činnosť považuje príjem zo závislej činnosti (s výnimkou výslovne uvedených príjmov v ust. § 10b ods. písm. a) tohto zákona). Toto plnenie je tak súčasťou vymeriavacieho základu aj pre účely platenia zdravotného poistenia. Vzhľadom na uvedené, postup zamestnávateľa bol správny. Odstupné Vám zamestnávateľ nezdaňuje samostatne. V zmysle Zákonníka práce sa odstupné má vyplácať v najbližšom výplatnom termíne určenom zamestnávateľom na výplatu mzdy.

Dobrý deň,
v prípade, že pri odstupnom nemáte určený iný termín výplaty, malo byť odstupné zaplatené spolu s poslednou mzdou. Vyzvite písomne zamestnávateľa o zaplatenie dlžnej sumy. V prípade, že nebude reagovať, bude možné voči nemu začať súdne konanie o vymoženie dlžnej sumy.

Dobrý deň,

vzhľadom na to, že Váš zamestnávateľ sa stal platobne neschopným, po splnení zákonných podmienok sa vypláca dávka zo základného fondu garančného poistenia.

Nárok na dávku garančného poistenia si ako zamestnanec uplatňujete na základe písomnej žiadosti. Tlačivá žiadostí o poskytnutie dávky garančného poistenia sú k dispozícii v príslušných pobočkách Sociálnej poisťovne, ako aj na internetovej stránke Sociálnej poisťovne.

Nárok na dávku garančného poistenia vznikne, ak ste ako zamestnanec alebo bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý nemôže uspokojiť nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu a zamestnávateľ sa stal platobne neschopný. Uviedli ste, že Vám čiastka bola vyplatená a chcete si uplatniť zvyšnú čiastku.

Neuviedli ste o akú čiastku ide, avšak zákon o sociálnom poistení v ust. § 102 ods. 1 pod písm. a) až l) vymenúva, ktoré nároky sa z tohto poistenia uspokojujú (napr. nárok na mzdu a náhradu príjmu za čas pracovnej pohotovosti, nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci, nárok na odstupné a i.) Iné nároky nie je možné z garančného poistenia uspokojiť.

Dávku si môžete uplatniť najviac v rozsahu a za obdobie troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa. 

Dobrý deň,
Zákonník práce odstupné odvodzuje od priemerného mesačného zárobku. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Pritom rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroka, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka. Nakoľko pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby, t.j. s prihliadnutím na to čo ste uviedli, táto uplynie 31.07.2021, je rozhodujúcim obdobím na výpočet priemerného zárobku kalendárny štvrťrok, ktorý predchádza kalendárnemu štvrťroku, v ktorom sa pracovný pomer skončil, t.j. za apríl, máj a jún 2021. 

Ak by ste v rozhodujúcom období neodpracovali aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa potom zistí zo mzdy, ktorú by ste dosiahli od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by ste zrejme dosiahli. Priemerný zárobok a rovnako ani pravdepodobný zárobok nemôže byť nižší ako minimálna mzda, na ktorú by vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný (pravdepodobný) zárobok použiť.