Vyplatenie odstupného zamestnávateľom po skončení pracovného pomeru

Dobrý deň, vo Vami vedenom prípade platí ust. §  60 Zákonníka práce :

Dobrý deň,

v zmysle zákona o sociálnom poistení je vymeriavací základ zamestnanca, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť, príjem plynúci z tejto zárobkovej činnosti okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa osobitného predpisu, ďalej okrem príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca. V zmysle zákona o dani z príjmov je odstupné predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti (§ 5 zákona o dani z príjmov), a tento príjem sa zdaní spolu s bežným príjmom zamestnanca. Uvedené sa týka aj preplatenej dovolenky. Rovnako aj zákon o zdravotnom poistení ustanovuje, že na účely tohto zákona sa za zárobkovú činnosť považuje príjem zo závislej činnosti (s výnimkou výslovne uvedených príjmov v ust. § 10b ods. písm. a) tohto zákona). Toto plnenie je tak súčasťou vymeriavacieho základu aj pre účely platenia zdravotného poistenia. Vzhľadom na uvedené, postup zamestnávateľa bol správny. Odstupné Vám zamestnávateľ nezdaňuje samostatne. V zmysle Zákonníka práce sa odstupné má vyplácať v najbližšom výplatnom termíne určenom zamestnávateľom na výplatu mzdy.

Dobrý deň,
v prípade, že pri odstupnom nemáte určený iný termín výplaty, malo byť odstupné zaplatené spolu s poslednou mzdou. Vyzvite písomne zamestnávateľa o zaplatenie dlžnej sumy. V prípade, že nebude reagovať, bude možné voči nemu začať súdne konanie o vymoženie dlžnej sumy.

Dobrý deň,

vzhľadom na to, že Váš zamestnávateľ sa stal platobne neschopným, po splnení zákonných podmienok sa vypláca dávka zo základného fondu garančného poistenia.

Nárok na dávku garančného poistenia si ako zamestnanec uplatňujete na základe písomnej žiadosti. Tlačivá žiadostí o poskytnutie dávky garančného poistenia sú k dispozícii v príslušných pobočkách Sociálnej poisťovne, ako aj na internetovej stránke Sociálnej poisťovne.

Nárok na dávku garančného poistenia vznikne, ak ste ako zamestnanec alebo bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý nemôže uspokojiť nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu a zamestnávateľ sa stal platobne neschopný. Uviedli ste, že Vám čiastka bola vyplatená a chcete si uplatniť zvyšnú čiastku.

Neuviedli ste o akú čiastku ide, avšak zákon o sociálnom poistení v ust. § 102 ods. 1 pod písm. a) až l) vymenúva, ktoré nároky sa z tohto poistenia uspokojujú (napr. nárok na mzdu a náhradu príjmu za čas pracovnej pohotovosti, nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach v práci, nárok na odstupné a i.) Iné nároky nie je možné z garančného poistenia uspokojiť.

Dávku si môžete uplatniť najviac v rozsahu a za obdobie troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa. 

Dobrý deň,
Zákonník práce odstupné odvodzuje od priemerného mesačného zárobku. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Pritom rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroka, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka. Nakoľko pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby, t.j. s prihliadnutím na to čo ste uviedli, táto uplynie 31.07.2021, je rozhodujúcim obdobím na výpočet priemerného zárobku kalendárny štvrťrok, ktorý predchádza kalendárnemu štvrťroku, v ktorom sa pracovný pomer skončil, t.j. za apríl, máj a jún 2021. 

Ak by ste v rozhodujúcom období neodpracovali aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa potom zistí zo mzdy, ktorú by ste dosiahli od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by ste zrejme dosiahli. Priemerný zárobok a rovnako ani pravdepodobný zárobok nemôže byť nižší ako minimálna mzda, na ktorú by vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný (pravdepodobný) zárobok použiť.

Dobrý deň,
aj keď bol pracovný pomer ukončený dohodou, nárok na odstupné vznikne iba v tom prípade, ak bol tento pracovný pomer ukončený z dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak sa pracovný pomer ukončoval z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) tento dôvod musí byť v dohode uvedený. Ak ho tam uvedený nemáte, zrejme došlo k ukončeniu pracovného pomeru z iných dôvodov, a potom Vám nárok na odstupné nevzniká.

Dobrý deň,
ak ste výpoveď dali Vy, ako zamestnanec, zo zákona Vám nevzniká nárok na odstupné. Odstupné by Vám v tomto prípade mohol zamestnávateľ vyplatiť iba na základe svojej vlastnej slobodnej vôle. Zákonný nárok na odstupné Vám však nevznikol.

Dobrý deň,

uviedli ste, že ste momentálne na rodičovskej dovolenke. Na to, aby výpoveď daná zamestnávateľom bola platná, musí byť písomná a doručená, pričom zamestnávateľ môže dať výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 Zákonníka práce.

Keďže zamestnávateľ Vám oznámil, že ruší prevádzku, do úvahy pripadá posúdenie dôvodu výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a) v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Pritom zamestnávateľ sa ruší vždy, ak prestane podnikať alebo vykonávať činnosť, pre ktorú doposiaľ zamestnával zamestnancov bez toho, aby práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prešli na preberajúceho zamestnávateľa. Pri uplatnení tohto dôvodu výpovede, a za podmienky, že zamestnávateľ sa zrušuje ako celý zamestnávateľský subjekt, nemá zamestnávateľ objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Ak sa však zrušuje iba časť zamestnávateľa, nevidím prekážku v tom, aby Vám najskôr ponúkol inú vhodnú prácu (a to aj na kratší pracovný čas) v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Vzhľadom na to, že ste na rodičovskej dovolenke, pozrel som sa aj na ust. § 64 Zákonníka práce, ktoré upravuje tzv. ochrannú dobu, t.j. dobu počas ktorej Vám zamestnávateľ nesmie dať výpoveď. Pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. (teda keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje) sa zákaz výpovede na Vás nevzťahuje, a preto zamestnávateľ môže s Vami skončiť pracovný pomer výpoveďou hoci ste na rodičovskej dovolenke.

Ak zamestnávateľ voči Vám uplatní výpoveď a to zo spomínaného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, máte nárok na odstupné, ktoré by malo byť s prihliadnutím na dĺžku pracovného pomeru najmenej v sume dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. Len pre úplnosť, ak by ste z toho istého dôvodu skončili pracovný pomer dohodou, mali by ste nárok na odstupné až vo výške trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,
v zmysle Zákonníka práce má zamestnanec nárok na odstupné, ak s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov, t.j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. V otázke ste neuviedli, ako dlho trval Váš pracovný pomer. Napríklad ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, odstupné je najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Aby vznikol nárok na odstupné, pracovný pomer musí trvať najmenej dva roky.

V prípade ak skončíte pracovný pomer z tých istých dôvodov, ale dohodou, odstupné sa poskytuje vo vyššej výške ako je to pri výpovedi. Nárok na odstupné v tomto prípade vzniká aj pri pracovnom pomere, ktorý trval menej ako dva mesiace, a to vo výške priemerného mesačného zárobku.

Ak by ste však skončili pracovný pomer Vy, tak nárok na odstupné Zákonník práce nepriznáva.

Dobrý deň,
ak ste na PN od 2020 a k 1.3.2021 vám bola doručená výpoveď, tak je neplatná, pretože ste v ochrannej dobe. Mohli by ste sa jedine dohodnúť na skončení pracovného pomeru z rovnakého dôvodu. Toto by som skúsil vyriešiť so zamestnávateľom a pokiaľ súhlasíte so skončením, tak uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru z rovnakého dôvodu. Za štandardných okolností sa odstupné vypláca potom, čo skončí pracovný pomer, a to v najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. 

Dobrý deň,
na to, aby ste mali nárok na odstupné, by ste sa musela stať napr. nadbytočná. Čiže, ak zamestnávateľ zrušil Vaše miesto a Vy ste pripravená pracovať, ste nadbytočná a mal by Vám ponúknuť inú prácu. Ak by ste ju odmietla, môže Vám dať výpoveď  a vtedy by ste mali nárok na odstupné. Tiež by ste sa mohli skúsiť dohodnúť. Inak nárok na odstupné mať nebudete. 

Dobrý deň,
podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Podľa môjho právneho názoru nemá nárok na vrátenie odstupného. Právo na odstupné máte už teraz, pretože toto podľa zákona vzniká "pri" skončení pracovného pomeru, nie "po" skončení pracovného pomeru. Pracovný pomer končí výpoveďou a skončí uplynutím výpovednej doby. Vo Vašom prípade skončí ukončením PN. Odstupné sa končí po skončení pracovného pomeru. Teda by sa malo vyplatiť až po uplynutí výpovednej doby (ukončení PN). Ak ste sa ale dohodli inak, teda, že Vám to vyplatí skôr, tak potom je to v poriadku a vracať to nemusíte. 

Pracovný pomer sa raz v dôsledku predmetnej výpovede skončí, len to bude neskôr, než zamestnávateľ čakal. Tak, či tak Vám ho bude musieť vyplatiť. Odstupné by ste museli vrátiť len ak by ste k nemu znova nastúpili.

Dobrý deň p. Švecová,
podľa ust. § 76 ods. 6 Zákonníka práce platí :

"Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že je možná dohoda o postupnom vyplácaní odstupného.

Dobrý deň prajem,

bolo by potrebné vidieť dohodu, ale odstupné sa musí uhradiť v prípade, ak na to vznikne zákonný dôvod (zrušenie zamestnávateľa, skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť, či nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na zdravotný stav). Pri dohode je nárok vyšší, než pri výpovedi, pričom zákon určuje minimum. Zamestnávateľ Vám môže poskytnúť aj viac, než ukladá zákon. Ak podpísal dohodu s tým, že budete mať nárok na vyššie odstupné než ukladá zákon, máte podľa môjho názoru na to nárok. To, že sa pomýlila účtovníčka na tom nič nemení. Od nej si môže potom žiadať náhradu škody.  Ak to nezaplatí dobrovoľne, môžete ho žalovať. 

Dobrý deň. Nárok na odstupné upravuje predovšetkým ustanovenie § 76 Zákonníka práce. Pokiaľ chcete odstupné, pričom dôvodom skončenia pracovného pomeru bude fakt, že ako zamestnanec ste stratili vzhľadom na Váš zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, tak je potrebné sa na skončení pracovného pomeru so zamestnávateľom dohodnúť (nie podať výpoveď). Pritom ak Váš pracovný pomer trval 12 rokov, potom by ste za daných okolností mali nárok na odstupné najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,

pokiaľ chcete ukončiť prac. pomer s tým, aby Vám vznikol nárok na odstupné, sú v podstate dve možnosti :

1./ Dohoda o skončení pracovného pomeru podľa ust. § 60 ZP :

"(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

T. j. : V dohode o skončení prac. pomeru musí byť uvedený dôvod - zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti podľa ust. § 63 ods. 1  písm. a) až c) ZP.

2./ Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a a b/  ZP - výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Odstupné upravuje ust. §  76 ZP nasledovne :

"Odstupné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Z uvedeného ust. vyplýva, že  forma skončenia prac. pomeru musí byť dohoda alebo výpoveď zo strany zamestnávateľa s uvedením dôvodu skončenia prac. pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP a budete mať nárok na odstupné podľa ust. § 76 ZP.

Dobrý deň,

ak ste dostali výpoveď na základe Vami uvádzaného dôvodu, potom v zmysle § 76 ods. 1 písm. Zákonníka práce máte nárok na odstupné. Vzhľadom na dĺžku odpracovaných rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

Odstupné je povinný Vám zamestnávateľ vyplatiť po skončení pracovného pomeru.

Dobrý deň,

na Vašu otázku uvádzame nasledovnú odpoveď :

Ust. § 60 Zákonníka práce nehovorí o výpovedi, ale  o dohode o skončení prac. pomeru (citujeme) :

" (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Nárok na odstupné upravuje ust. § 76 Zákonníka práce tak, že v podstate nárok na odstupné vzniká pri skočení prac. pomeru z organizačných dôvodov / zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce/, ako aj z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného je stanovená podľa dĺžky trvania prac. pomeru.

Ďalej podľa ust. § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí : 

"Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť."

Z otázky usudzujeme, že Vám bol doručený návrh na uzatvorenie dohody o skončení prac. pomeru kde zrejme nie je uvedený dôvod skončenia prac. pomeru. Podľa vyššie uvedeného ust. § 60 ods.   Zákonníka práce môžete žiadať, aby dôvod skončenia prac. pomeru bol v dohode o skončení pracovného pomeru uvedený.

Ak by bol v skutočnosti dôvod skončenia prac. pomeru dohodou ten, že nesmiete vykonávať prácu pre pracovný úraz, musíte žiadať zamestnávateľa, aby dôvod bol uvedený v dohode o skončení prac. pomeru.

Na súde môžete uplatniť neplatnosť skončenia prac. pomeru v lehote najneskoršie do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nevieme, či ste s návrhom dohody o skončení prac. pomeru súhlasili. 

Ak vo veci máte záujem, aby sme sa vyjadrili konkrétne a presne k Vášmu prípadu, potrebovali by sme vidieť listinu /dohodu alebo výpoveď/, na základe ktorej došlo ku skončeniu prac. pomeru.

Dobrý deň, pri skončení pracovného pomeru je nutné rozlišovať medzi odstupným a odchodným. Nejde totiž o ten istý právny inštitút. Ak spĺňate zákonné podmienky na poskytnutie odstupného podľa ustanovenia § 76 Zákonníka práce (vychádzajúc z Vašej otázky spĺňate), toto odstupné Vám prináleží zo zákona a zamestnávateľ nemôže rozhodovať o tom, či Vám ho vyplatí alebo nie. Ak by Vám odstupné dobrovoľne nevyplatil, mohli by ste sa ho domáhať aj súdnou cestou. Odchodné upravené v ustanovení § 76a Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Toto odchodné patrí zamestnancovi iba raz, od jedného zamestnávateľa. Preto je v potvrdení uvedené, že Vám odchodné nebolo vyplatené, aby v budúcnosti Váš nový zamestnávateľ vedel, že tento zákonný nárok Vám zatiaľ nezanikol vyplatením.

Dobrý deň,

zasielame Vám nasledovnú odpoveď :

V prípade, že by vo Vašom prípade došlo k skončeniu prac. pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a/ alebo b/ výpovedná doba by bola 3 mesiace.

Odstupné v tomto prípade v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce predstavuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku, keďže prac. pomer trval viac ako 10 a menej ako 20 rokov.

Dobrý deň, 

na Vašu otázku predkladáme nasledovnú odpoveď :

Vychádzame z predpokladu, že okamžité skončenie prac. pomeru bolo aj zamestnávateľovi doručené, teda máte doklad o zaslaní alebo okamžité skončenie prac. pomeru máte potvrdené na samotnej listine.

Podľa ust.  Zákonníka práce zamestnávateľ môže na súde uplatniť neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote najneskoršie do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Odporúčame počkať ešte tých pár dní a zistiť následne na súde, či zamestnávateľ podal žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru /prísl. okresný súd miesta trvalého pobytu Vášho manžela/. Kontaktujte informačné centrum súdu.

Ak žaloba nebude podaná, podá žalobu Váš manžel na súd o vyplatenie mzdy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku. 

Môžete sa obrátiť aj na našu kanceláriu na hlavný email : advokat@ficek.sk.

Dobrý deň, v odpovedi na pôvodnú otázku je citované ustanovenie trestného zákona, ktoré upravuje trestnoprávnu rovinu konania zamestnávateľ. Zamestnávateľ sa trestného činu dopustí v tom prípade, ak mal finančné prostriedky na vyplatenie odstupného alebo miezd, ale nevyplatil ich. Neznamená to však, že si svoj nárok nemôžete uplatniť v rámci civilného konania. T.j. vymáhať od neho nevyplatené odstupné.