Na čo si dať pozor pri skončení pracovného pomeru dohodou?

Pracovný pomer môže skončiť rôzne. Jednou z foriem je aj dohoda o skončení pracovného pomeru, niekedy nazývaná aj výpoveď dohodou. Treba zdôrazniť, že ak sa pracovný pomer končí dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, nejde o výpoveď, a teda žiadna výpovedná lehota ani neplynie. Pracovný pomer končí k dohodnutému dňu. Týmto dňom, môže byť deň podpisu, ale aj deň nasledujúci niekoľko týždňov, či mesiacov po podpise dohody.

Na čo si dať pozor?

Prvým bodom, ktorý je potrebné si uvedomiť je, že k podpisu dohody nemožno nútiť, ani zamestnávateľa a ani zamestnanca.

Je to dohoda a ako taká, musí byť uzavretá slobodne a vážne, inak je neplatná. Mala by sa podľa Zákonníka práce uzavrieť písomne, avšak aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná.

Druhým, azda závažnejším bodom je, že dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť nijako odôvodnená.

Výnimka je, ak na tom zamestnanec trvá.

Druhou výnimkou, kedy je povinnosťou zamestnávateľa uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou je, ak sa pracovný pomer končí z dôvodu,

1. že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ďalej.

2. že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

Nie je náhodou, že práve v týchto prípadoch je povinnosť uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode.

Z tých istých dôvodov vzniká nárok na odstupné, ktoré je výhodnejšie pri dohode, ako pri výpovedi.

Zamestnanci si to však často neuvedomia, podpíšu dohodu aj bez toho, aby tam bol uvedený dôvod (napriek tomu, že sa pracovný pomer končí práve z dôvodu nadbytočnosti) a tým si zhoršia pozíciu, pre vymáhanie prípadného odstupného.

Stráca zamestnanec nárok na odstupné?

Je diskutabilné, či neuvedením dôvodu, ktorý by inak v dohode uvedený byť mal, stráca zamestnanec nárok na odstupné.

Domnievame sa, že nárok nestráca, nakoľko, ak sa reálne skončil pracovný pomer, napr. z dôvodu nadbytočnosti, a "problémom" je len to, že tento dôvod nie je uvedený v dohode, neznamená to, že tento dôvod neexistuje.

Zamestnanec však bude mať veľmi ťažkú dôkaznú pozíciu, keď nebude možno vedieť dostatočne preukázať, prečo skutočne pracovný pomer skončil.

Rovnako však je potrebné zdôrazniť aj to, že subjektívny pocit, že sa pracovný pomer skončil z nadbytočnosti, nestačí.

Musia sa skúmať okolnosti, a to, či zamestnávateľ zanikol, premiestnil sa, či je zamestnanec nadbytočný, alebo, či je nespôsobilý na prácu, tak, ako to chápe zákon.

Nárok na odstupné a možnosti jeho prípadného vymáhania tak vždy treba najskôr podrobne preskúmať a až potom zvážiť prípadné ďalšie kroky.

Autor
JUDr. Patrik Ozimanič, advokát