Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca

Dobrý deň,
výpoveď nemôže byť bez plynutia výpovednej doby. Preto ide o výpoveď, lebo je spojená s výpovednou dobou. Počas výpovednej doby, si zamestnanec môže hľadať nové zamestnanie. 

Nadbytočnosť zamestnanca je výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode vzniká zamestnancovi okrem dvojmesačnej výpovednej doby aj nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov. V prípade Vami odpracovných 12 rokov, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. 

Dôvodom na neposkytnutie výpovednej doby aj napriek ukončeniu pracovného pomeru výpoveďou, môže byť zánik pracovného miesta ešte skôr ako pripadá koniec výpovednej doby. Vtedy ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ by Vám mal poskytnúť náhradu mzdy za toto obdobie. Idelány postup v tomto prípade je ukončenie pracovného pomeru dohodou ku dňu, kedy zaniká Vaše pracovné miesto s uvedením dôvodu nadbytočnosti v dohode a s vyplatením odstupného. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vás zamestnávateľ nemôže ďalej zamestnávať počas výpovednej doby, tak Vám musí za to obdobie vyplatiť náhradu mzdy alebo uzatvoriť dohodu ku dňu, kedy zaniká Vaša pracovná pozícia, s nárokom na odstupné.

Dobrý deň,
zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď z dôvodu zlých vzťahov alebo z dôvodu poklesu tržieb. Toto nie sú výpovedné dôvody uvedené v zákonne, na základe ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď (§ 63 ods. 1 ZP). Z uvedeného dôvodu možno predpokladať úspech na súde v prípade podania žaloby. 

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,  c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,  d) zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,  3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo  4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,  e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na vyššom odstupnom, ako je podľa zákona. Zákon uvádza vždy minimálnu výšku odstupného pre zamestnanca (§ 76 ods. 1, 2 ZP).

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume  a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Ak sa pracovný pomer končí dohodou, tak v tejto si môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť čokoľvek, v otázkach ohľadom skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Dôležité je, aby obe strany súhlasili. Ak zamestnávateľ raz už dohodu podpíše, je povinný ju dodržať v celom rozsahu a nemôže sa odvolať na ustanovenia Zákonníka práce. To, čo si dohodnete a uvediete v dohode, bude mať prednosť pre ustanoveniami Zákonníka práce. Nemalo by to byť však v rozpore s dobrými mravmi a neobchádzať zákon. Ak si so zamestnávateľom dohodnete, že on Vám vyplatí ostupné za 4 mesiace, tak potom je už povinný Vám ho vyplatiť. V opačnom prípade si odstupné môžete uplatňovať súdnou cestou.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou neplynie výpovedná doba a pomer sa končí dňom, uvedeným v dohode. Preto Vám zamestnávateľ ani nemusí (ale môže) dávať výpovednú dobu. Dovolenku si vyčerpáte pred skončením pracovného pomeru. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Odstupné je splatné spolu s výplatou poslednej mzdy, ak sa so zamestnávateľom nedohodnete inak. 

Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce, "Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Dobrý deň, nemusíte nič akceptovať. 
U Vášho zamestnávateľa ide o organizačnú zmenu, ktorú Vy nemusíte prijať. V prípade, ak zmenu nepríjmete, tak Váš zamestnávateľ by Vám mal po správnosti dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri tomto výpovednom dôvode Vám vzniká nárok na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov uvedené v § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."   Zákonník práce ráta aj s možnosťou, že namiesto výpovede sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú tak, že pracovný pomer sa skončí s dohodou ale s uvedením výpovedného dôvodu (vo Vašom prípade nadytočnosť), s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Z pohľadu výšky odstupného je to pre Vás výhodnejšie, nakoľko podľa odseku 2 je odstupné vyššie o jedno-mesačný plat.   Podľa § 76 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."  

Dobrý deň,
ak dostanete výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, ktorú budete považovať za neoprávnenú voči Vašej osobe (osobné záujmy uprednostnené pred záujmami žiakov, školy), tak môžete na súde napadnúť platnosť výpovede, žalobou podanou do dvoch mesiacov.

Postup je však taký, že najprv zamestnávateľovi písomne oznámite, že trváte na tom, aby Vás naďalej zamestnával a prideľoval Vám prácu. To je podstatný úkon v rámci postupu napadnutia platnosti skončenia pracovného pomeru so zamestnancom zo strany zamestnávateľa. Následne sa podá žaloba na súd, kde sa navrhne súdu, aby rozsudkom rozhodol, že výpoveď, ktorú ste dostali je neplatná a že zamestnávateľ je Vám povinný vyplatiť náhradu mzdy, za dobu trvania súdneho konania. 

Podľa § 77 Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru."

Čo sa týka zníženia uväzku na polovičný, s ktorým nebudete súhlasiť, rovnako by to skočilo tak, že by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Dobrý deň,
postup Vášho zamestnávateľa je v plnom rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce. Po vrátení z PN máte nárok na Vaše pracovné miesto. Vaša práceneschopnosť, bez ohľadu jej trvania, nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru.Zamestnanca, ktorého prijali namiesto Vás, mali dať len na zastupovanie.

Určite sa po Vašej PN vráťte do zamestnania a trvajte na práci na Vašom pracovnom mieste. Váš pracovný pomer nebol nijakým spôsobom ukončený a preto stále trvá.

Zamestnávateľ Vás chce od Vášho návratu len odradiť, avšak kým on s Vami platne neukončí Váš pracovný pomer, je povinný Vám prideľovať prácu. Zamestnanca, ktorý pracuje teraz namiesto Vás, môže zamestnávateľ preradiť na inú prácu. 

Zamestnávateľ Vám teraz nemôže dať výpoveď, pretože ste PN a počas toho ste v ochrannej dobe podľa § 64 ods. 1 písm. a) ZP. 

Podľa § 64 ods.1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia."

Je možné však očakávať, že po Vašom návrate z PN, Vás zamestnávateľ bude chcieť prepustiť. Vtedy je potrebné si dať pozor na písomnosť, ktorou bude chcieť skončiť Váš pracovný pomer. Nakoľko, pracovný pomer so zamestnancom môže zamestnávateľ len z určitých dôvodov a za splnenia prísne formálnych náležitostí. Preto si dobre prečítajte, čo Vám dá na podpis a či Vám priznal odstupné alebo nie. 

Vo Vašom prípade, prichádza do úvahy výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kedy má zamestnanec nárok aj na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP. Nevylučujeme však aj iný spôsob skončenia pracovného pomeru. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume  a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň, na Vami položenú otázku uvádzame, že je na rozhodnuté zamestnávateľa ohľadom ktorého zamestnanca dôjde ku skončeniu prac. pomeru z dôvodu nadbytočnosti, aj keď chápeme Vaše rozčarovanie z tohto postupu zamestnávateľa po 20 rokoch vykonávania práce, s ktorou bol zamestnávateľ spokojný. Sme názoru, že s týmto dôvodom ako dôvodom na podanie žaloby o neplatnosť výpovede na súd vy ste neuspeli. Ak máte však záujem, môžeme prekontrolovať samotnú listinu, ktorou Vám bola daná výpoveď z prac. pomeru.

Pokiaľ ide o prípadný príkaz zamestnávateľa, aby ste vytvorili pracovnú inštrukciu know-how Vašej práce, sme názoru, že na toto nemá oprávnenie, lebo v podstate by ho on mal aj vedieť, keďže Vás za prácu platil. Uvádzame tiež, že keďže Vám dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti resp. zrušenia pracovného miesta, potom zrejme Vaše know-how, s ktorým je spojený výkon Vašej práce, zamestnávateľ nepotrebuje.

Ak by Vám bol uvedený príkaz daný v písomnej forme, listinu treba prevziať.

V prípade záujmu kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň prajem,

ak by Vás chcel prepustiť tým, že bude vyhľadávať porušenia prac. disciplíny, v takom prípade porušuje § 13 ods. 3 Zákonníka práce nakoľko koná tak, že zneužíva svoje práva. Ďalej ako v prípade výpovede, pre porušenie prac. disciplíny, tak aj pri okamžitom skončení prac. pomeru sa nemôže jednať len o "maličkosť" ale musí sa skutočne jednať o porušenie povinností zamestnanca. Ak by s Vami takto úmyselne skončil prac. pomer, môžete sa domáhať určenia jeho neplatnosti na súde, s tým, že predtým mu je potrebné napísať aj list, v ktorom budete trvať na tom, aby Vás ďalej zamestnával (aby ste mohli žiadať náhradu mzdy).

Pokiaľ ide o skrátenie prac. času, zákon je v tomto jednoznačný. Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Ak by to urobil jednostranne, porušil by zákon a Vy máte aj tak nárok na to, aby Vám prideľoval prácu na "plný pracovný čas". Ak by ste boli pripravení na výkon práce a on by Vám prácu nepridelil, máte nárok na náhradu mzdy de facto vo výške mzdy.