Momentálna situácia má veľký dopad nielen na zdravie obyvateľov, ale aj na ekonomiku. V dôsledku opatrení vlády, ktorá v záujme ochrany zdravia obyvateľov zatvorila rôzne typy prevádzok, vznikajú situácie, kedy zamestnávateľ nemá prostriedky na vyplatenie zamestnancov, či vôbec na ďalšie fungovanie. V týchto kritických časoch, kedy sa zamestnávateľ snaží zachrániť svoje podnikanie, aby mohol aj po koronakríze ďalej poskytovať tovary a služby a ďalej zamestnávať ľudí, je často nútený prepúšťať. Často však aj malý formálny nedostatok, môže spôsobiť, že zamestnávateľ bude musieť zamestnancovi zaplatiť oveľa viac.
V tomto príspevku sa v skratke pozrieme na to, ako správne postupovať pri skončení pracovného pomeru, aby nedošlo k porušeniu zákona a k porušeniu práv zamestnancov. Budeme sa venovať dvom výpovedným dôvodom - zrušeniu prevádzky a nadbytočnosti.
Najrýchlejší a najjednoduchší spôsob je dohodnúť sa na skončení pracovného pomeru. Vtedy tento pracovný pomer končí k dohodnutému dňu.
V niektorých prípadoch má zamestnanec nárok aj na odstupné, ktoré je však vyššie ako, ako pri výpovedi.
Ak sa však na skončení pracovného pomeru nevedia zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, potom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď, avšak jedine vtedy, ak splní zákonné podmienky.
Výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa
Tento výpovedný dôvod spočíva v tom, že zamestnávateľ prestane vykonávať ďalšiu činnosť, zanikne ako právny subjekt, čím de iure aj de facto stratí objektívne možnosť kohokoľvek zamestnávať.
Samotným zánikom spoločnosti nezaniká pracovný pomer, preto je potrebné pracovné pomery ukončiť, tak, aby výpovedné doby uplynuli najneskôr ku dňu zániku spoločnosti.
V tomto prípade nemá zamestnávateľ povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu, rovnako sa na výpoveď z tohto dôvodu nevzťahuje ani ochranná doba, kedy nie je možné dať výpoveď zamestnancovi.
Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť inú vhodnú prácu existuje len vtedy, ak sa zrušuje len časť zamestnávateľa, napr. niektorá z viacerých prevádzok.
Pred samotným podaním výpovede z dôvodu zrušenie časti zamestnávateľa, je potrebné ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.
Ak takúto prácu zamestnávateľ nemá, alebo ju zamestnanec odmietne, potom zamestnávateľ nemá povinnosť ponúkať inú vhodnú prácu a môže dať priamo výpoveď.
Vo výpovedi je potrebné uviesť, čo je dôvodom skončenia pracovného pomeru (zrušenie zamestnávateľa / časti), že objektívne stráca možnosť prideľovať prácu, a preto dáva výpoveď.
V tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti môže mať viacero čiastkových dôvodov. Ide o situácie, kedy sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o:
- zmene jeho úloh,
- zmene jeho technického vybavenia alebo
- znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo
- iných organizačných zmenách.
Podstatným je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o niektorej, vyššie uvedenej otázke.
Ak by dal zamestnávateľ výpoveď bez tohto písomného rozhodnutia, potom by bola neplatná.
V súvislosti s COVID -19, je na mieste najmä zníženie stavu zamestnancov, prípadne iná organizačná zmena.
Aby bola výpoveď platná, musí teda zamestnávateľ najskôr prijať písomné rozhodnutie o zmene.
Medzi rozhodnutím o nadbytočnosti a výpoveďou toho, ktorého zamestnanca musí byť príčinná súvislosť.
Konkrétneho zamestnanca môže vybrať podľa vlastného uváženia zamestnávateľ.
Následne, musí zamestnancovi, ktorého chce prepustiť, ponúknuť inú vhodnú prácu, inak by bola výpoveď neplatná.
Ak takúto prácu nemá, alebo ju zamestnanec odmietne, potom, nemá zamestnávateľ takúto povinnosť a môže dať zamestnancovi výpoveď.
Tiež platia ustanovenia o ochrannej dobe, a teda v tomto prípade nemožno dať zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu, ak je v ochrannej dobe, napr. na PN.
Vo výpovedi potom treba uviesť to, že bolo prijaté rozhodnutie o vyššie uvedenej zmene, prípadne kedy a v dôsledku toho, sa stal nadbytočným.
V tomto prípade má zamestnanec tiež nárok na odstupné.
Pre úplnosť dodávame, že výpoveď musí byť písomná, doručená a musí obsahovať výpovedný dôvod, ktorý musí byť odôvodnený.
V opačnom prípade bude neplatná.
Tieto úkony je potrebné robiť veľmi dôkladne a obozretne, pretože v opačnom prípade, budú neplatné, čo v konečnom dôsledku môže znamenať aj to, že zamestnanec bude mať nárok aj na náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru.
Každý prípad je potrebné posúdiť vždy individuálne, pretože život ponúka množstvo rôznorodých situácií.
Preto, aj vyššie uvedené postupy je potrebné vnímať, ako hrubý základ, ako správne postupovať pri výpovedi.
Autor
JUDr. Milan Ficek, advokát
