Skončenie pracovného pomeru

Dobrý deň,
podľa ust. § 72 ZP platí :

"Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ s Vami mohol skončiť prac. pomer v skúšobnej dobe. Vo Vašom prípade sa nejedná o skončenie prac. pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa počas Vašej PN, kde v zmysle ust. § 64 ZP platí zákaz výpovede. Postup zamestnávateľa je legálny v zmysle ZP.

Dobrý deň,
podľa ust. § 45 ZP platí :

"Skúšobná doba
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu."

Podľa ust. § 72 ZP platí :

"Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť."

Z uvedených zák. ustanovené vyplýva, že pokiaľ plynie skúšobná doba, na ktorej ste sa v pracovnej zmluve dohodli, nepotrebujete podávať žiadosť o skončenie prac. pomeru v skúšobnej dobe. Vy jednoducho zamestnávateľovi oznámite písomne, najlepšie dopor. listom, že ukončujete prac. pomer v skúšobnej dobe.  Dôvod skončenia prac. pomeru nemusíte uvádzať. Z ust. § 72 ods. 2 ZP vyplýva, že toto oznámenie o skončení prac. pomeru v skúšobnej dobe je treba zaslať zamestnávateľovi aspoň 3 dni vopred, keď sa má PP skončiť. Nedodržanie uvedenej lehoty nemá právne následky v tom, že by bol tento úkon z Vašej strany postihnutý neplatnosťou. Treba však myslieť aj na to, že zamestnávateľ má svoje prac. úlohy, ktoré plnia jeho zamestnanci a tiež sa potrebuje zariadiť.

Dobrý deň,
v otázke uvádzate, že ste zamestnávateľovi poslali žiadosť o ukončenie prac. pomeru ku dňu 30.11.2020 z dôvodu neposkytnutia príspevku na stravovanie. Zrejme ide o vec, ktorá sa týka viacerých zamestnancov.

Uvádzame, že zamestnávateľ nie je povinný na Vašu žiadosť resp. návrh na ukončenie prac. pomeru dohodou ku dňu 30.11.2020 nijako reagovať, či už kladne alebo záporne. Problém by mohol nastať v prípade, že ak by Vám bol vyplatený príspevok na stravovanie aj za predchádzajúce obdobie v mesiaci november 2020, a potom už zrejme nebudete chcieť ukončiť prac. pomer. Avšak zamestnávateľ sa môže rozhodnúť kladne a Vašej žiadosti vyhovieť a oznámi Vám písomne, že súhlasí s ukončením prac. pomeru ku dňu 30.11.2020.

Pokiaľ Vám zamestnávateľ nevyplatil príspevok na stravovanie, výzva z Vašej strany je správna. Ak k úhrade príspevku na stravovanie nedôjde v mesiaci november 2020 za prechádzajúce obdobie a za mesiac november 2020 v mesiaci december 2020, odporúčame vo veci informovať prísl. Národný inšpektorát práce podľa sídla zamestnávateľa.

Ak by zamestnávateľ na Váš list resp. návrh dohody na skončenie prac. pomeru dohodou nereagoval, potom prac. pomer trvá naďalej.

Ak Vy chcete ukončiť prac. pomer, potom je treba dať výpoveď z prac. pomeru podľa ust. § 67 ZP /bez uvedenia dôvodu alebo s uvedením dôvodov/. Okamžité skončenie prac. pomeru z Vašej strany z dôvodu neposkytnutia stravných lístkov nie je dôvodom na okamžité skončenie prac. pomeru v zmysle ust. § 69 ZP.

Dobrý deň,
vo Vašom prípade platí ust. § 116 Zákonníka práce :

"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Dobrý deň,

uvedený problém rieši ust. §  116 ZP :
"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Na základe vyššie uvedeného zákonného ustanovenia vyzvite zamestnávateľa k vyplateniu náhrad mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Zamestnávateľovi poskytnite  primeranú lehotu, napr. 7 pracovných dní na úhradu.

Ak k úhrade náhrady mzdy nedôjde, kontaktujte našu advokátsku kanceláriu, aby sme pomohli s vymáhaním preplatenia dovolenky.

Dobrý deň,
podľa ust. § 116 ZP platí :

"(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru."

Z odstavca 3 cit. ustanovenia vyplýva, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku pre skončenie prac. pomeru, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

V otázke uvádzate, že došlo k okamžitému skončeniu prac. pomeru; samotné skončenie prac. pomeru nie je dôvodom na nevyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Ak dôvodom skončenia prac. pomeru boli absencie v práci na strane Vášho priateľa, zamestnávateľ môže dovolenku krátiť v zmysle ust. § 109 ods. 3 ZP :

"Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Súčasne však platí, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku, t.j. : v roku 2020 nemôže krátiť dovolenku z dôvodu absencie, ktorá bola v roku 2019.

Záver : Treba žiadať zamestnávateľa o preplatenie dovolenky.

Nepíšete v otázke podrobnosti o dôvodoch okamžitého skončenia prac. pomeru, možnosťou, ak s nimi priateľ nesúhlasí, je podanie žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 ZP :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Dobrý deň,
začneme kúskom právnej teórie.

Podľa ust. § 61 ZP platí :

"Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že vo výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je v prac. zmluve napr. senior PL, ale vo výpovedi len PL, nezakladá to neplatnosť výpovede. Iné by to však bolo v prípade, ak konkrétny zamestnanec má u jedného zamestnávateľa dva pracovné pomery a dve pracovné zmluvy /§ 50 ZP/, jednu na PL, a druhú na pozíciu senior PL.

Ohľadom odmietnutia prevzatia výpovede platí ust. § 38 ods. 4 ZP :

"(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne."

V prípade, že so skončením prac. pomeru nesúhlasíte a máte pochybnosti o dôvodnosti skončenia prac. pomeru v zmysle ust. ZP, podľa ust. § 77 ZP môžete podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

V prípade potreby nás kontaktujte.

Dobrý deň,
nepoznáme obsah Vašej pracovnej zmluvy.

Uvádzame, že podľa ust. § 62 ZP platí :

"Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že ak by pracovný pomer skončil výpoveďou či už z Vašej strany alebo zo strany zamestnávateľa, a nezotrvali by ste počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, teda by ste riadne nepracovali, potom zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu. Iná vec by však bola, ak by ste počas výpovednej doby boli práceneschopný alebo by  ste si čerpali dovolenku.

Z otázky pre nás vyplýva, že ste prac. zmluvu v tejto časti pochopili tak, že počas plynutia výpovednej doby budete musieť pracovať zadarmo, čo však nie je pravda; za výkon práce aj počas plynutia výpovednej doby Vám patrí riadne mzda.

Ak sme však otázku nepochopili správne, teda v tom smere, že Vám ide len o to, aby ste nemuseli zotrvať u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby, potom možnosťou je dohoda so zamestnávateľom o skončení prac. pomeru podľa ust. § 60 ZP.

V prípade záujmu nám pošlite Vašu prac. zmluvu na prekontrolovanie.

Dobrý deň,
rozumiem. Ak chcete okamžité skončenie pracovného pomeru založiť na podozrení z požitia alkoholu (čo je porušenie pracovnej disciplíny) musíte byť pripravení v prípadnom súdnom konaní uniesť dôkazné bremeno. Ak ste zamestnancovi nedali "fúkať" bude veľmi ťažké, ak by podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, preukázať, že porušil pracovnú disciplínu tým, že porušil zákaz používať alkoholické nápoje. Jedine, ak by ste mali svedkov, ktorí by vypovedali k správaniu, chôdzi a celkovo prejavom danej osoby. Potvrdenie meracieho prístroja je však istejšia cesta. Potom musíte okamžité skončenie vyhotoviť písomne a doručiť zamestnancovi. V ňom musíte uviesť, čo je dôvod skončenia (alkohol) a že ide o závažnú porušenie pracovnej disciplíny.

Dobrý deň,
z otázky vyplýva, že ste zamestnávateľovi poslali návrh na ukončenie ukončenie prac. pomeru dohodou s dátumom skončenia prac. pomeru nasledujúci deň. Zamestnávateľ na predmetný návrh nereagoval.

Poznamenávame, že zamestnávateľ nie je povinný na návrh na ukončenie prac. pomeru reagovať.

Uvádzate, že zamestnávateľ chce voči Vám uplatniť nároky, ktoré uvádzate v otázke a to /citujeme/ :

"V prípade výpovede v zmysle § 61 Zákonníka práce sa zamestnanec zaväzuje dodržať § 62 Zákonníka práce o výpovednej dobe. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume súčinu priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby - podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce".

Zamestnávateľ zrejme pozabudol uviesť, že podľa cit. ust. § 62 ods. 8 ZP platí, že "dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná." Súčasne platí, že predmetná dohoda musí byť obsahom už samotnej pracovnej zmluvy.

K tomuto uvádzame, že uvedené ust. § 62 ods. 8 ZP platí len v prípade, ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď z prac. pomeru alebo Vy skončíte pracovný pomer výpoveďou a počas plynutia výpovednej doby nezotrváte u zamestnávateľa.

Takže pokiaľ ste nedali výpoveď z prac. pomeru, prípadne Vám ju nedal zamestnávateľ, a riadne pracujete, nemáte sa čoho obávať. Prečítajte si Vašu prac. zmluvu, či táto klauzula uvedená v ust. § 62 ods. 8 ZP je obsiahnutá vo Vašej pracovnej zmluve :

Presné znenie § 62 ods. 8 ZP :

"Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

V prípade problémov kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň,
na skončenie pracovného pomeru dohodou sa nevzťahuje ochranná doba, ktorá môže spočívať aj v PN. Tá sa vzťahuje len na ochranu pred výpoveďou. Vy ste podpísali dohodu. Takže pracovný pomer skončí tak či tak 30.06.2020, či na PN budete, alebo nie. Ak budete na PN, nestratíte nárok na odstupné.

Dobrý deň,
áno presne tak. Ak ste sa dohodli, že pracovný pomer končí 01.06.2020 tak to znamená, že ešte 1.6. ste zamestnanec a od 2.6. už nie. Ak ste chceli skončiť k poslednému dňu (aby ste už od júna neboli zamestnaná) tak ste mali skončiť k dátumu 31.05.2020.

Dobrý deň. V prvom rade je potrebné uviesť, že pracovné právo má významnú ochrannú funkciu. Táto funkcia sa okrem iného prejavuje v tom, že zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer iba z dôvodov, ktoré sú presne špecifikované v Zákonníku práce. Ak by teda chcel zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer s Vašim manželom, musel byť mať na to zákonný dôvod. Pokiaľ ide o neprečítanú a nepodpísanú zápisnicu, je potrebné uviesť, že takýto doklad má veľmi nízku výpovednú hodnotu. Neviem si preto predstaviť situáciu, na základe ktorej by bolo možné tento dokument použiť pri skončení pracovného pomeru.