"Manko" a hmotná zodpovednosť zamestnanca


Online právna poradňa
Oblasť práva: Pracovné právo, Banskobystrický
Odpovedá: Advokát
Odpovedané dňa: 11. 12. 2017

Otázka: "Manko" a hmotná zodpovednosť zamestnanca

V predajni počas mojej smeny došlo k manku 100e (krádežou). Kamerový záznam nemám (aj, keď kamera tam je). Vedúci žiada, aby som to uhradila, aj keď nemám podpísanú hmotnú zodpovednosť. Som povinná to uhradiť a môže mi prípadne siahnuť na mzdu? Na polícii to neohlásili a tým pádom sa nič nerieši. V prípade, že odmietnem zaplatiť, môže mi dať výpoveď?

Odpoveď: "Manko" a hmotná zodpovednosť zamestnanca

Dobrý deň, ďakujeme za Vašu otázku, ku ktorej si dovoľujem zaujať nasledovný právny názor:

V prípade zodpovednosti zamestnanca za zverené hodnoty ide o osobitný druh zodpovednosti, tzv. hmotnú zodpovednosť. Pre tento druh zodpovednosti je charakteristické, že sa jedná o tzv. zodpovednosť s prezumpciou (predpokladom) viny zamestnanca. Ak sa chce zamestnanec zbaviť viny, musí preukázať, že škodu nespôsobil.

K dohode o hmotnej zodpovednosti

Hmotnú zodpovednosť upravuje ustanovenie § 182 Zákonníka práce:

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.

Predpokladmi vzniku zodpovednosti sú:

- platný pracovnoprávny vzťah

- platne uzavretá dohoda o hmotnej zodpovednosti

- vznik škody 

Ak absentuje niektorý z týchto predpokladov, nemožno hovoriť o pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca za škodu.

Uvádzate, že dohodu o hmotnej zodpovednosti uhradenú nemáte. V takom prípade je potom potrebné postupovať podľa všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu. Pri všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu platí, že ide o zodpovednosť s prezumpciou neviny zamestnanca, čo znamená, že je to práve zamestnávateľ, kto musí preukázať, že škodu zavineným porušením svojej povinnosti spôsobil zamestnanec. 

Podľa ustanovenia § 179 Zákonníka práce: Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

Ak došlo na Vašej smene ku krádeži týchto finančných prostriedkov, potom za vzniknutú škodu zodpovedá ten, kto ju spôsobil. Zamestnávateľ voči Vám nemôže úspešne uplatňovať nárok na náhradu škody z titulu hmotnej zodpovednosti, pretože nemáte podpísanú platnú dohodu o hmotnej zodpovednosti. Rovnako voči Vám nemôže uplatňovať ani nárok vyplývajúci zo všeobecnej zodpovednosti za škodu, ak ste škodu nezapríčinili. Ak odmietnete škodu uhradiť, môže na od Vás nárok na náhradu škody vymáhať aj súdne, avšak na súde by musel preukázať, že ste vznik škody zavinili Vy, tým že ste porušili svoje povinnosti. Ak sa mu to preukázať nepodarí, potom so žalobou neuspeje.

Zo mzdy Vám "náhradu škody" strhnúť v takomto prípade nemôže. Rovnako tak Vám v prípade, ak odmietnete uhradiť ním požadovanú škodu, nemôže dať ani výpoveď. Výpoveď môže zamestnávateľ dať zamestnancovi len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Do úvahy by prichádzala jedine výpoveď pre dôvod, pre ktorý možno so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite (hrubé porušenie pracovnej disciplíny), čo by však musel preukázať a najmä vymedziť, v čom malo spočívať takéto porušenie. Vy by ste sa samozrejme mohli brániť postupom podľa § 79 a nasl. Zákonníka práce.

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku? Vyhľadajte ju tu:





Príbuzné otázky v PRÁVNEJ PORADNI:

Zoznam otázok a odpovedí

najpravo.sk | epravo.sk | pravnelisty.sk