Dobrý deň, v otázke neuvádzate čoho sa týka upozornenie zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny, či s týmto upozornením sa stotožňujete alebo nie.

Samotné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny v konečnom dôsledku môže viesť až ku skončeniu pracovného pomeru v zmysle ust. Zákonníka práce. Ak by teoreticky malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru, Vy ako zamestnanec budete môcť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že v prípade podania žaloby na súd súd nie je viazaný právnym názorom na porušenie pracovnej  disciplíny ako to vyhodnotil zamestnávateľ. Súd si svoj právny názor urobí sám.

Otázka tá, či Vám môže zamestnávateľ nevyplatiť prémie za 3 mesiace, tu musíme uviesť, že je potrebné preštudovať pracovnú zmluvu, resp. mzdové podmienky u zamestnávateľa, prípadne kolektívnu zmluvu, ktoré by túto otázku mali riešiť.

Dobrý deň, na Vašu otázku uvádzame nasledovnú odpoveď :

Pracovná disciplína ako pojem nie je v Zákonníku práce presne definovaná. V podstate sa jedná o dodržiavanie všetkých povinností, ktoré vyplývajú zamestnancovi z pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnanec poruší niektorú zo svojich povinností, ide o porušenie pracovnej disciplíny. 
Obsah pojmu pracovná disciplína je tvorený: 
- všetkými pracovnými povinnosťami zamestnanca
- právnymi normami, ktoré upravujú jeho pracovnú disciplínu (vrátane vnútorných predpisov)
- dodržiavaním všetkých povinností zamestnanca.
Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, riadne si plniť svoje povinnosti a neprekračovať svoje oprávnenia, ktoré vyplývajú z právnych predpisov upravujúcich pracovnú disciplínu.
 

Ust. § 141 a nasl. ZP pojednáva o prekážkach v práci na strane zamestnanca nasledovne :
"(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
atď. 

"§ 144  ZP : 
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody."
 

Záver

Zamestnanec podľa ZP je povinný informovať zamestnávateľa o prekážke v práci ak mu je vopred známa a požiadať o pracovné voľno, t.j. len ak je prekážka v práci vopred zamestnancovi známa, je povinný informovať zamestnávateľa a požiadať o súhlas /príklad plánovaná zubná prevent. prehliadka/. Nie vo všetkých situáciách je možné vyžiadať súhlas zamestnávateľa - napr. zlomená ruka, kedy je treba zamestnávateľa informovať, že ste na ošetrení v zdrav. zariadení. Takže príkaz. list zamestnávateľa je v tomto smere nie je celkom nesprávny, resp. lepšie z jeho strany bolo použiť citáciu Zákonníka práce, a nie zo ZP vyberať len niektoré vety.

Určovať zamestnanom sedieť v zborovni alebo svojom kabinete je nad rozsah oprávnení riaditeľa školy. A čo obed, návšteva WC, konzultácia s riaditeľom, ale to by sme už išli do extrémov. 
Povinnosť byť na svojom pracovisku ukladá ZP, je daná pracovným zadelením, rozvrhom hodín a plnením prac. povinností. Riaditeľ mohol určiť zákaz pohybovať sa v určitých miestach, napr. kotolňa, kuchyňa  - zdrav. preukaz/.  

Príkazný list riaditeľa predpokladáme, že Vám bol doručený, resp. máte podpísať jeho prevzatie, a nie na to, aby ste sa k nemu vyjadrili.  

Ak Vám bol doručený, prevezmite ho a v prípade chcenia z Vašej strany môžte k nemu napísať pripomienky. Ale netreba vyhrocovať situáciu a v prípade súdneho sporu porušenie prac. disciplíny bude posudzovať súd a vyjadrí sa k príkazu riaditeľa ak by porušenie tohto príkazu malo byť dôvodom výpovede.