Pracovné právo

Dobrý deň,
takýto časový úsek medzi nariadením práce nadčas a samotnou prácou nadčas aký opistujete vo Vašej otázke, je veľmi krátky. Zákonník práce hovorí o povinnosti zamestnávateľa týždeň vopred oznámiť zamestnancom rozvrhnutie pracovného času. 

Podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce, "Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň."

Nakoľko sa práca nadčas považuje za pracovný čas všeobecne, aj pre ňu platí toto pravidlo s oznámením týždeň vopred. 

Rovnako neúčelné je riešenie v prípade, že zamestnanec tak narýchlo nevie prísť do práce. Zamestnanec by si nemal svoju dovolenku míňať na takúto nestihnutú prácu nadčas. 

Voči takémuto postupu je potrebné sa zamestnávateľovi ohradiť, ústne, písomne sťažnosťou alebo na Inšpektorát práce. 

Dobrý deň,

vo Vašej situácii ide o zmenu rozvrhu pracovných zmien, čo je v pracovnom práve citlivá otázka, najmä ak sa týka zdravotníctva, kde je nepretržitá starostlivosť o pacientov kľúčová. Podľa Zákonníka práce  má zamestnávateľ právo určovať rozvrh pracovného času, avšak musí pritom dodržiavať zákonné limity a povinnosti voči zamestnancom.

Zamestnávateľ môže zmeniť rozvrh pracovných zmien, ale musí to urobiť v súlade s § 90  ods. 1 Zákonníka práce :

"Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné."

Rozvrh pracovných zmien je povinný oznámiť zamestnancom najmenej týždeň vopred, ak sa so zástupcami zamestnancov nedohodne na kratšej lehote. Zmena z 12-hodinových na 9-hodinové alebo iné zmeny je možná, ak to umožňuje povaha práce a nie je to v rozpore s pracovnou zmluvou alebo kolektívnou zmluvou.
Podľa § 90 ods.7  Zákonníka práce platí :

"Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou. "
Dôležité je, že ak by zmena znamenala zásah do dohodnutého druhu práce, miesta výkonu práce alebo iných podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, zamestnávateľ by musel postupovať podľa § 54 Zákonníka práce a dohodnúť sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy. Ak ide len o rozvrh pracovného času v rámci dohodnutého druhu práce, zamestnávateľ má právo ho meniť, ale musí rešpektovať aj povinnosti týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj zabezpečenia nepretržitej zdravotnej starostlivosti.

Ak máte za to, že nový rozvrh ohrozuje starostlivosť o pacientov alebo je v rozpore s predpismi o bezpečnosti práce, odporúčam obrátiť sa na zástupcov zamestnancov (odborovú organizáciu, ak existuje) alebo na inšpektorát práce. Môžete tiež podať podnet na prešetrenie, či zamestnávateľ neporušuje pracovnoprávne predpisy alebo predpisy o poskytovaní zdravotnej starostlivosti.

Z praktického hľadiska odporúčam:
- Požiadať zamestnávateľa o písomné zdôvodnenie zmeny rozvrhu.
- Konzultovať situáciu so zástupcami zamestnancov alebo odbormi.
- Ak zmena spôsobuje vážne problémy (napr. doprava domov po polnoci), navrhnúť zamestnávateľovi riešenie (napr. zabezpečenie dopravy).
- V prípade, že zmena ohrozuje bezpečnosť pacientov alebo zamestnancov, podať podnet na príslušný inšpektorát práce.

Ak by ste potrebovali konkrétnu pomoc so sformulovaním podnetu alebo zastupovaním, môžete ma kontaktovať na priamu právnu pomoc.

Dobrý deň,
pri zrušení pracovného miesta zamestnanca, ide o organizačnú zmenu u zamestnávateľa, kedy sa dotknutý zamestnanec stane pre neho nadbytočný. Uvedené, je dôvodom na výpoveď zo strany zamestnávateľa, s plynutím výpovednej doby a s nárokom na odstupné. Výpoveď musí byť písomná a doručená, aby bola platná. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa s minimálnou hranicou, najmenej dva roky. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Namiesto výpovede, môže s Vami zamestnávateľ skončiť pracovný pomer dohodou s uvedením výpovedného dôvodu, kedy by ste mali nárok na vyššie odstupné podľa nižšie citovaného ustanovenia. 

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,

Váš prípad je už zo strany inšpektorátu práce ukončený, preto od neho už nedostanete žiadne ďalšie rozhodnutie. Inšpektorát nevymáha peniaze ani neprikazuje zamestnávateľovi priamo vyplatiť mzdu – iba zistí porušenie predpisov a uloží opatrenia alebo pokutu. Keďže zamestnávateľ svoju povinnosť nesplnil v stanovenej lehote, musíte sa domáhať doplatenia mzdy súdnou cestou – podať žalobu o zaplatenie dlžnej mzdy a prípadne aj úrokov z omeškania. Ako dôkaz môžete použiť protokol alebo záznam z inšpekcie práce, výplatné pásky a vašu písomnú výzvu.

Dobrý deň,

v prípade choroby, odporúčame podstúpiť príslušný liečebný režim. Po uzdravení je potrebné sa zamyslieť, či budete ďalej chcieť pracovať v takomto pracovnom prostredí a za takýchto pracovných podmienok. 

Konanie Vášho zamestnávateľa by ovplyvnil buď podnet na Inšpektorát práce pre neuspokojivé pracovné podmienky, alebo ak by ste sa všetky zamestnankyne dohodli, spísali sťažnosť so znenim, že ak sa Vaše pracovné podmienky nezlepšia, všetky skončíte pracovný pomer. 

Čo sa týka Vašich nárokov, mali by ste nárok na odstupné, ak by ste mali chorobu z povolania alebo by Váš zdravotný stav bol taký, že by ste už nemohli vykonávať Vašu doterajšiu prácu. Musí ísť však o konštatovanie Vášho ošetrujúceho lekára v lekárskej správe. V tom prípade, by s Vami musel zamestnávateľ skončiť Váš pracovný pomer výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP) a mali by ste nárok na odstupné podľa § 76 ZP.

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov." 

Upozorňujeme, že nárok odstupného sa spája iba so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou (poprípade dohodou s uvedením výpovedného dôvodu). 

Ďalšou možnosťou, je ukončiť pracovný pomer z Vašej strany výpoveďou a všetky Vaše nároky (odmeny, dovolenka, stravné..) si môžete vymáhať od zamestnávateľa súdnou cestou aj po skončení pracovného pomeru. 

Ak podáva výpoveď zamestnanec, podáva sa aj bez uvedenia dôvodu podľa § 67 Zákonníka práce a plynie mu výpovedná doba jeden mesiac alebo dva mesiace, ak jeho pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval viac ako jeden rok. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Dobrý deň, nie, nemáte nárok na ďalšie odstupné.

Aj keď Vám bola priznaná choroba z povolania, nebolo to v čase Vašej výpovede. Odstupné sa nedá nárokovať spätne.

Zákonník práce upravuje nárok na odstupné, pričom dôvod na odstupné musí existovať v čase skončenia pracovného pomeru. Zároveň, aj dôvod skončenia pracovného pomeru by musela byť choroba z povolania, čo Vo Vašom prípade splnené nebolo.

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť."

Určité nároky z choroby z povolania si môžete nárokovať prostredníctvom sociálnej poisťovne podľa zákona o sociálnom poistení, a to aj po skončení pracovného pomeru. Tam sa môžete informovať načo všetko máte nárok. 

Dobrý deň,
akýkoľvek mzdový príplatok sa vypláca v prípade, ak zamestnanec pracuje v čase, kedy vzniká zamestnancovi na príplatok nárok. Napríklad, ak zamestnanec pracuje vo sviatok, tak mu patrí príplatok za sviatok. Ak pracuje v nedeľu, tak mzdový príplatok za prácu v nedeľu. 

Ak ste však v tieto posledné dva sviatky nepracovali, tak nemáte nárok na mzdový príplatok za sviatok, ani na príplatok za prácu v nedeľu. 

Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodneie najmenej 100% jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň neptretržitého odpočinku zamestnanca v týždni." 

Podľa § 122a ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdového zvýhodneie najmenej v sume 100% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu."

Dobrý deň,

pokiaľ ide o preplatenie vstupnej lekárskej prehliadky, zákon explicitne neurčuje presnú lehotu, v ktorej musí zamestnávateľ túto prehliadku zamestnancovi preplatiť.

V praxi by však malo preplatenie prebiehať v primeranej lehote po predložení dokladov o úhrade prehliadky. Často býva preplatenie dohodnuté v interných predpisoch firmy alebo v pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ preplatí prehliadku až v decembri, môže to byť stále v poriadku, pokiaľ medzi Vami nie je dohodnuté inak, a neexistujú iné predpisy, ktoré by to regulovali.

Ak máte obavy, odporúčam konzultovať túto otázku s personálnym oddelením alebo sa obrátiť na inšpektorát práce pre ďalšie objasnenie vášho konkrétneho prípadu.

Dobrý deň,

zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky v čase, kedy sa u neho nepracuje. Čerpanie dovolenky vždy nariaďoval zamestnávateľ. Zametnávateľ je zodpovedný za to, aby si zamestnanci vyčerpali všetku dovolenku a preto je aj oprávnený nariadiť jej čerpanie. 

Konkrétne prípad, o ktorom píšete je hromadné čerpanie dovolenky z prevádzkových dôvodov. Teda ide oprávnenie zamestnávateľa podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce, "Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca."

Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov."

Dobrý deň,
aj keby ste mali vyjadrenie o chorobe z povolania, na priznanie odstupného, by ste museli dosiahnuť, aby výpoveď Vám dal zamestnávateľ. Pretože, ak podáte Výpoveď Vy, tak stratíte nárok na odstupné.

Počkajte na vyjadrenie o chorobe z povolania a predložte ho spolu s lekárskym posudkom zamestnávateľovi. Tento by mal následne skúsiť Vás preradiť na inú prácu podľa § 55 ZP. Ak by Vaše preradenie nebolo možné, tak by Vám mal zamestnávateľ dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce alebo navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu choroby z povolania. Iba v týchto prípadoch, máte nárok na odstupné. Ak bude preukázaná Vaša choroba z povolania, tak budete mať nárok na odstupné vo výške Vašich desiatich platov (§ 76 ods. 3 ZP) a ak nebude, tak vo výške Vašich troch platov (§ 76 ods. 1 písm. c) ZP). 

Následné doplatenie odstupného zákon zamestnancovi nepriznáva. Takže Váš návrh na jeho doplatenie nie je správny. Odstupné sa vypláca s výplatou poslednej mzdy vo výplatnom termíne (§ 76 ods. 6 ZP).

Upozorňujeme, že pri určovaní výšky odstupného, Zákonník práce rozlišuje medzi stratením spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku a chorobou z povolania. V prvom prípade patrí pri výpovedi zamestnancovi odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP a v prípade druhom podľa § 76 ods. 3 ZP. Choroba z povolania musí byť jednoznačne preukázaná.

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,"Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť."

Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce, "Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Výpoveď môže byť vždy nahradená dohodou s uvedením výpovedného dôvodu. Každopádne, vždy počkajte na zamestnávateľa a sám (sama) výpoveď nepodávajte.