Dobrý deň,
je potrebné posúdiť, či tento dokument (popis práce) je považovaný ako súčasť pracovnej zmluvy alebo nie. Ak v texte pracovnej zmluvy sa odkazuje na príslušný dokument, tak potom aj bez podpisu zamestnanca je možné hovoriť o porušení pracovnej disciplíny. Pri porušovaní pracovnej disciplíny sa rozlišuje, či ide o menej závažné alebo závažné porušenie. 

Zákonník práce pri povinnostiach zamestnanca výslovne uvádza, že zamestnanec má vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. 

Pred tým, ako zamestnanca upozorníte na porušenie pracovnej disciplíny, skúste dodatkom doplniť jeho pracovnú zmluvu, kde zahrniete činnosti z popisu činností. Poprípade do budúcna to rovno zahrnúť všetko do pracovnej zmluvy.

Dobrý deň,
Zákonník práce takýto postup pripúšťa v prípade prác dohodnutých v kolektívnej zmluve podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce.

Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce, "Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát."

Podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, "Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve."

Skúste dohľadať obsah kolektívnej zmluvy na Vašej internej stránke alebo sa opýtajte na personálnom oddelení, či Vám ju vedia poskytnúť. Ak vykonávate taký druh práce, ktorý je uvedený v kolektívnej zmluve, a pri ktorých je možné ďalšie opätovné predlžovanie pracovného pomeru, tak potom je tento postup v súlade so zákonom. 

Dobrý deň, áno, môže to byť možné. Ide vlastne o náhradu škody. Vysvetlím nižšie.

Ukončenie pracovného pomeru, alebo akékoľvek iného zmluvného vzťahu je jedna vec a náhrada škody je druhá vec.

Škoda zahŕňa náklady na opravu, ušlý zisk, poprípade aj zmluvnú pokutu. Zrejme prácu, alebo služby, ktoré boli z Vašej strany odberateľovi dodané, majú určitú vadu, či nedostatky. 

Z každého vzťahu vyplývajú určité práva a povinnosti, ktorých nárokovanie môže nastať aj po ukončení tohto vzťahu. Za tým účelom sa tieto vzťahy upravujú v zmluve, aby účastník vzťahu mal na základe niečoho oprieť svoj nárok, teda o zmluvné ustanovenia. 

Ak ste mali uzatvorený pracovný pomer, tak podľa Zákonníka práce zodpovedá zamestnanec za škodu, pričom zamestnávateľ musí dokázať, že škodu spôsobil konkrétny zamestnanec (viď § 179 a § 186 ods. 1 a 3 Zákonníka práce)

Podľa § 179 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185."

Podľa § 186 ods 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje."

Podľa § 186 ods 3 Zákonníka práce, "Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom."

Ak ste mali s odberateľom uzatvorenú obchodnú zmluvu (keďže ste SZČO), tak zodpovednosť za vzniknutú škodu sa riadi podľa ustanovení Obchodného zákonníka.

Podľa § 373 Obchodného zákonníka, "Kto poruší svoju povinnosť zo záväzkového vzťahu, je povinný nahradiť škodu tým spôsobenú druhej strane, ibaže preukáže, že porušenie povinností bolo spôsobené okolnosťami vylučujúcimi zodpovednosť."

Všetko teda záleží, akú zmluvu ste mali s odberateľom uzatvorenú a či ste zodpovedný za škodu. V každom prípade, je dobré s odberateľom komunikovať a vyjasniť celú situáciu. Prípadne sa môžeme na to pozrieť bližšie a posúdiť, či sú jeho nároky oprávnené.

Dobrý deň,
v zmysle ust. § 54 Zákonníka práce platí, že "dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne." Súčasne v zmysle ust. § 17 Zákonníka práce platí, že ak sa právny úkon neurobil vo forme predpísanej Zákonníkom práce, tak je neplatný len vtedy, ak to výslovne ustanovuje zákon. Vzhľadom na to, nakoľko pri dohode o zmene pracovných podmienok zákon neustanovuje, že ak sa dohoda o zmene neurobí písomnou formou, je takýto právny úkon neplatný, platí, že ak sa aj neurobila písomnou formou, je takáto dohoda platná. 

Avšak, ak ste dohodu podpisovali, určite trvajte na tom, aby Vám bola vydaná. 

Ak aj dôjde k Vášmu presunu na inú pobočku, ktorú máte rovnako ako miesto výkonu práce definovanú v zmluve, Vaša pracovná pozícia sa bez vášho súhlasu nemôže zmeniť. Zamestnávateľ vás nemôže autoritatívne len tak preradiť na nižšiu pozíciu, na ktorej ste pracovali pred 10 rokmi. Preradenie na inú prácu je možné uskutočniť jednostranne zo strany zamestnávateľa len ak nastane niektorý z taxatívne vymedzených dôvodov v ust. § 55 Zákonníka práce. 

Dobrý deň, pracovný pomer v takomto prípade zanikne uplynutím dohodnutej doby. Do skončenia pracovného pomeru bude predpokladáme, že poberať PN, ak bude na rizikovom. Po jeho skončení, t.j. od 01.05. už bude nezamestnaná a nemocenská dávka jej už nebude prináležať. Pri dohodnutí pracovného pomeru na dobu určitú neplatí žiadna ochranná doba. 

Dobrý deň,
13. a ďalšie platy upravuje výlučne pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva. V nich sú uvedené podmienky pre získanie 13. alebo iné platu, odmeny... Tieto podmienky nie sú upravované Zákonníkom práce. Treba sa preto pozrieť najprv do pracovnej zmluvy, potom do kolektívnej zmluvy a podľa toho zistiť, či Vám mohol vzniknúť nárok na 13. plat.

Dobrý deň,  z otázky vyplýva, že máte podpísanú dohodu o skončení pracovného pomeru ku dňu 30.6.2021, pričom v zmysle predmetnej dohody ste aj dostali odstupné v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce.

Ak je to tak  a pracovný pmer skončil dohodou ku dňu 30.6.2021,  už nemôžete nič urobiť. Možnosoťou bolo podať žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru dohodou a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť /§ 77 Zákonníka práce/. Táto lehota uplynula dňom 30.9.2021.

Hoci zamestnávateľ prijalnových zamestnancov a hoci by to bolo aj na Vaše pracovné miesto /v otázke uvádzate, že zamestnávateľ prijal zamestnancov na iné pracovmné miesta/, mohol tak urobiť  a to z dôvodu, že Váš pracovný pomer skončil dohodou a nie výpoveďou z org. dôvodov v zmysle ust. § 61 ods. 3 a § Zákonníka práce.

Dobrý deň,
z otázky vyplýva, že Váš pracovný pomer skončil 8.4.2020.

Ak ste so skončením prac. pomeru nesúhlasili, možnosťou bolo podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru, avšak len v lehote do 3 mesiacov od skončenia prac. pomeru (§ 77 Zákonníka práce). Táto lehota už teda uplynula.

Ak v dohode o skončení prac. pomeru nemáte uvedený dôvod skončenia prac. pomeru, odstupné nevymôžete.

Ak máte v dohode ako dôvod skončenia prac. pomeru uvedené org. dôvody na strane zamestnávateľa (zrušenie alebo zníženie stavu zamestnancov), potom Vám patrí odstupné podľa Zákonníka práce.

Dobrý deň,
áno, ak ste mali miesto výkonu práce v sídle firmy a tá zmenila sídlo, je potrebné dohodnúť sa na zmene miesta výkonu práce. Dohoda by mala byť písomná, ale ak nebola, nerobí ju to neplatnou, a teda ak ste tento stav akceptovali a začali prácu vykonávať z iného sídla, potom došlo k zmene miesta výkonu práce ústne, resp. mĺčky. Ideálne by ste však mali mať písomnú dohodu.

Dobrý deň,
podľa § 141 ods. 2 písm. c/ ZP platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu okrem iných aj sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času
Súčasne platí ust. § 144 ZP, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Z uvedených zák. ustanovení vyplýva, že ak Vám prekážka v práci - sprevádzanie manžela bola vopred známa, mali ste informovať zamestnávateľa o tejto prekážke v práci a zdrav. zariadenie bolo povinné Vám vystaviť doklad o tom, že ste sprevádzali manžela.

Ak by však išlo o náhle zhoršenie zdrav. stavu, potom bolo Vašou povinnosťou informovať zamestnávateľa o sprevádzaní manžela bez zbytočného odkladu o tejto prekážke.
Odporúčame upriamiť pozornosť zamestnávateľa na uvedené ust. ZP, a pokiaľ boli z Vašej strany splnené podmienky podľa ZP, nie je zamestnávateľ oprávnený Vám určiť čerpanie dovolenky na uvedený deň, kedy ste sprevádzali manžela.