Pracovné právo

Dobrý deň,

v prípade choroby, odporúčame podstúpiť príslušný liečebný režim. Po uzdravení je potrebné sa zamyslieť, či budete ďalej chcieť pracovať v takomto pracovnom prostredí a za takýchto pracovných podmienok. 

Konanie Vášho zamestnávateľa by ovplyvnil buď podnet na Inšpektorát práce pre neuspokojivé pracovné podmienky, alebo ak by ste sa všetky zamestnankyne dohodli, spísali sťažnosť so znenim, že ak sa Vaše pracovné podmienky nezlepšia, všetky skončíte pracovný pomer. 

Čo sa týka Vašich nárokov, mali by ste nárok na odstupné, ak by ste mali chorobu z povolania alebo by Váš zdravotný stav bol taký, že by ste už nemohli vykonávať Vašu doterajšiu prácu. Musí ísť však o konštatovanie Vášho ošetrujúceho lekára v lekárskej správe. V tom prípade, by s Vami musel zamestnávateľ skončiť Váš pracovný pomer výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP) a mali by ste nárok na odstupné podľa § 76 ZP.

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov." 

Upozorňujeme, že nárok odstupného sa spája iba so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou (poprípade dohodou s uvedením výpovedného dôvodu). 

Ďalšou možnosťou, je ukončiť pracovný pomer z Vašej strany výpoveďou a všetky Vaše nároky (odmeny, dovolenka, stravné..) si môžete vymáhať od zamestnávateľa súdnou cestou aj po skončení pracovného pomeru. 

Ak podáva výpoveď zamestnanec, podáva sa aj bez uvedenia dôvodu podľa § 67 Zákonníka práce a plynie mu výpovedná doba jeden mesiac alebo dva mesiace, ak jeho pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval viac ako jeden rok. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Dobrý deň, nie, nemáte nárok na ďalšie odstupné.

Aj keď Vám bola priznaná choroba z povolania, nebolo to v čase Vašej výpovede. Odstupné sa nedá nárokovať spätne.

Zákonník práce upravuje nárok na odstupné, pričom dôvod na odstupné musí existovať v čase skončenia pracovného pomeru. Zároveň, aj dôvod skončenia pracovného pomeru by musela byť choroba z povolania, čo Vo Vašom prípade splnené nebolo.

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť."

Určité nároky z choroby z povolania si môžete nárokovať prostredníctvom sociálnej poisťovne podľa zákona o sociálnom poistení, a to aj po skončení pracovného pomeru. Tam sa môžete informovať načo všetko máte nárok. 

Dobrý deň,
akýkoľvek mzdový príplatok sa vypláca v prípade, ak zamestnanec pracuje v čase, kedy vzniká zamestnancovi na príplatok nárok. Napríklad, ak zamestnanec pracuje vo sviatok, tak mu patrí príplatok za sviatok. Ak pracuje v nedeľu, tak mzdový príplatok za prácu v nedeľu. 

Ak ste však v tieto posledné dva sviatky nepracovali, tak nemáte nárok na mzdový príplatok za sviatok, ani na príplatok za prácu v nedeľu. 

Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodneie najmenej 100% jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň neptretržitého odpočinku zamestnanca v týždni." 

Podľa § 122a ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdového zvýhodneie najmenej v sume 100% minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu."

Dobrý deň,

pokiaľ ide o preplatenie vstupnej lekárskej prehliadky, zákon explicitne neurčuje presnú lehotu, v ktorej musí zamestnávateľ túto prehliadku zamestnancovi preplatiť.

V praxi by však malo preplatenie prebiehať v primeranej lehote po predložení dokladov o úhrade prehliadky. Často býva preplatenie dohodnuté v interných predpisoch firmy alebo v pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ preplatí prehliadku až v decembri, môže to byť stále v poriadku, pokiaľ medzi Vami nie je dohodnuté inak, a neexistujú iné predpisy, ktoré by to regulovali.

Ak máte obavy, odporúčam konzultovať túto otázku s personálnym oddelením alebo sa obrátiť na inšpektorát práce pre ďalšie objasnenie vášho konkrétneho prípadu.

Dobrý deň,

zamestnávateľ je oprávnený nariadiť zamestnancom čerpanie dovolenky v čase, kedy sa u neho nepracuje. Čerpanie dovolenky vždy nariaďoval zamestnávateľ. Zametnávateľ je zodpovedný za to, aby si zamestnanci vyčerpali všetku dovolenku a preto je aj oprávnený nariadiť jej čerpanie. 

Konkrétne prípad, o ktorom píšete je hromadné čerpanie dovolenky z prevádzkových dôvodov. Teda ide oprávnenie zamestnávateľa podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce. 

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce, "Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca."

Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov."

Dobrý deň,
aj keby ste mali vyjadrenie o chorobe z povolania, na priznanie odstupného, by ste museli dosiahnuť, aby výpoveď Vám dal zamestnávateľ. Pretože, ak podáte Výpoveď Vy, tak stratíte nárok na odstupné.

Počkajte na vyjadrenie o chorobe z povolania a predložte ho spolu s lekárskym posudkom zamestnávateľovi. Tento by mal následne skúsiť Vás preradiť na inú prácu podľa § 55 ZP. Ak by Vaše preradenie nebolo možné, tak by Vám mal zamestnávateľ dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce alebo navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu choroby z povolania. Iba v týchto prípadoch, máte nárok na odstupné. Ak bude preukázaná Vaša choroba z povolania, tak budete mať nárok na odstupné vo výške Vašich desiatich platov (§ 76 ods. 3 ZP) a ak nebude, tak vo výške Vašich troch platov (§ 76 ods. 1 písm. c) ZP). 

Následné doplatenie odstupného zákon zamestnancovi nepriznáva. Takže Váš návrh na jeho doplatenie nie je správny. Odstupné sa vypláca s výplatou poslednej mzdy vo výplatnom termíne (§ 76 ods. 6 ZP).

Upozorňujeme, že pri určovaní výšky odstupného, Zákonník práce rozlišuje medzi stratením spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku a chorobou z povolania. V prvom prípade patrí pri výpovedi zamestnancovi odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP a v prípade druhom podľa § 76 ods. 3 ZP. Choroba z povolania musí byť jednoznačne preukázaná.

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,"Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť."

Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce, "Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Výpoveď môže byť vždy nahradená dohodou s uvedením výpovedného dôvodu. Každopádne, vždy počkajte na zamestnávateľa a sám (sama) výpoveď nepodávajte. 

Dobrý deň,
skúste sa u zamestnávateľa informovať osobne, telefonicky alebo mailom o dôvode zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru s Vami.

Nárok na odstupné by ste aj tak nemali pri takom krátkom trvaní pracovného pomeru a pri takom spôsobe skončenia pracovného pomeru. Nárok na odstupné zamestnancovi vzniká len ak zamestnávateľ dá zamestnancovi z určitých dôvodov uvedených v Zákonníku práce (§ 76 ZP). Zostávajúcu dovolenku Vám môže zamestnávateľ preplatiť a zahŕnúť to do Vašej poslednej mzdy. Uvedené, je však podľa slovenského práva.

Rovnako je otázne, podľa akého právneho poriadku sa riadi Váš pracovný pomer, či podľa slovenského alebo podľa poľského. To budete mať určite uvedené vo Vašej pracovnej zmluve. 

Dobrý deň,
je potrebné posúdiť, či tento dokument (popis práce) je považovaný ako súčasť pracovnej zmluvy alebo nie. Ak v texte pracovnej zmluvy sa odkazuje na príslušný dokument, tak potom aj bez podpisu zamestnanca je možné hovoriť o porušení pracovnej disciplíny. Pri porušovaní pracovnej disciplíny sa rozlišuje, či ide o menej závažné alebo závažné porušenie. 

Zákonník práce pri povinnostiach zamestnanca výslovne uvádza, že zamestnanec má vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. 

Pred tým, ako zamestnanca upozorníte na porušenie pracovnej disciplíny, skúste dodatkom doplniť jeho pracovnú zmluvu, kde zahrniete činnosti z popisu činností. Poprípade do budúcna to rovno zahrnúť všetko do pracovnej zmluvy.

Dobrý deň,
Zákonník práce takýto postup pripúšťa v prípade prác dohodnutých v kolektívnej zmluve podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce.

Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce, "Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát."

Podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, "Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve."

Skúste dohľadať obsah kolektívnej zmluvy na Vašej internej stránke alebo sa opýtajte na personálnom oddelení, či Vám ju vedia poskytnúť. Ak vykonávate taký druh práce, ktorý je uvedený v kolektívnej zmluve, a pri ktorých je možné ďalšie opätovné predlžovanie pracovného pomeru, tak potom je tento postup v súlade so zákonom. 

Dobrý deň, áno, môže to byť možné. Ide vlastne o náhradu škody. Vysvetlím nižšie.

Ukončenie pracovného pomeru, alebo akékoľvek iného zmluvného vzťahu je jedna vec a náhrada škody je druhá vec.

Škoda zahŕňa náklady na opravu, ušlý zisk, poprípade aj zmluvnú pokutu. Zrejme prácu, alebo služby, ktoré boli z Vašej strany odberateľovi dodané, majú určitú vadu, či nedostatky. 

Z každého vzťahu vyplývajú určité práva a povinnosti, ktorých nárokovanie môže nastať aj po ukončení tohto vzťahu. Za tým účelom sa tieto vzťahy upravujú v zmluve, aby účastník vzťahu mal na základe niečoho oprieť svoj nárok, teda o zmluvné ustanovenia. 

Ak ste mali uzatvorený pracovný pomer, tak podľa Zákonníka práce zodpovedá zamestnanec za škodu, pričom zamestnávateľ musí dokázať, že škodu spôsobil konkrétny zamestnanec (viď § 179 a § 186 ods. 1 a 3 Zákonníka práce)

Podľa § 179 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185."

Podľa § 186 ods 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje."

Podľa § 186 ods 3 Zákonníka práce, "Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom."

Ak ste mali s odberateľom uzatvorenú obchodnú zmluvu (keďže ste SZČO), tak zodpovednosť za vzniknutú škodu sa riadi podľa ustanovení Obchodného zákonníka.

Podľa § 373 Obchodného zákonníka, "Kto poruší svoju povinnosť zo záväzkového vzťahu, je povinný nahradiť škodu tým spôsobenú druhej strane, ibaže preukáže, že porušenie povinností bolo spôsobené okolnosťami vylučujúcimi zodpovednosť."

Všetko teda záleží, akú zmluvu ste mali s odberateľom uzatvorenú a či ste zodpovedný za škodu. V každom prípade, je dobré s odberateľom komunikovať a vyjasniť celú situáciu. Prípadne sa môžeme na to pozrieť bližšie a posúdiť, či sú jeho nároky oprávnené.