Dobrý deň, 

je treba vychádzať z ust. § 47 Zákonníka práce :

"Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol."

Dobrý deň, 
jedna vec je príkaz zamestnávateľa na spracovanie dokumentu pre zamestnanca o zákaze komunikácie so zamestnancami počas výpovednej doby a druhá vec je prípadné okamžité skončenie prac. pomeru pre porušenie tohto zákazu.
Opodstatnenosť predmetného zákazu je dosť pochybná.
Ak by došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru pre porušenie predmetného zákazu, potom možnosťou zamestnanca je podať žalobu na súd podľa § 77 Zákonníka práce :
"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Bude vecou súdu ako posúdi okamžité skončenie prac. pomeru z tohto dôvodu - neuposlúchnutie zákazu komunikácie s ostatnými zamestnancami. Súd nie je viazaný tým ako posúdil zamestnávateľ dôvod skončenia prac. pomeru, súd si urobí svoj vlastný právny názor v súlade so zákonom.

Pokiaľ ide o nariadenie voľna zo strany zamestnávateľa na Vami uvedený prípad, platí ust. § 141a Zákonníka práce :
"Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň, 
skončenie pracovného pomeru "výpoveď dohodou" Zákonník práce nepozná a s dohodou o skončení prac. pomeru nie ste povinná súhlasiť, keďže, ako vyplýva zo samotného pojmu dohoda, jedná sa o prejav vôle dvoch účastníkov, ktorý sa na tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dohodli.
Nevieme na akom skutkovom základe tvrdí zamestnávateľ, že ste nevydali pokladničný doklad pri predaji tovaru, ale je na zamestnávateľovi, aby túto skutočnosť riadne preukázal. 

Je otázne či zamestnávateľ má nejaký dôkaz o nevydaní pokl. dokladu (sťažnosť zákazníka, ktorú mal však riešiť ihneď s Vami na mieste v čase jej vzniku, záznam z bezpečnostnej kamery), keďže Vám navrhoval skončenie prac. pomeru výpoveď dohodou. To, že si zákazník pokladničný doklad nezobral so sebou, neznamená, že nebol vydaný.

Ak by zamestnávateľ chcel s Vami ukončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. d/ ZP (pre menej pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede) alebo okamžitým skončením prac. pomeru podľa § 68 Zákonníka práce pre závažné porušenie pracovnej  disciplíny , potom v súlade s ust. § § 77 Zákonníka práce budete môcť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Poznamenávame, že aj keď by zamestnávateľ tento dôvod, nevydanie pokladničného dokladu, považoval za dôvod skončenia pracovného pomeru, súd v súdnom konaní o neplatnosť skončenia prac. pomeru bude tento výpovedný dôvod skúmať ako jeho existenciu, tak aj skutočnosť, či táto okolnosť je dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa, právny názor si súd urobí sám na základe vykonaného dokazovania. 

Ak by po návrate zamestnávateľ Vám predložil dohodu o skončení prac. pomeru, s touto nemusíte súhlasiť. Výpoveď z prac. pomeru v čase PN Vám zamestnávateľ z tohto dôvodu nemôže dať a sme názoru, že podmienky na okamžité skončenie prac. pomeru nie sú.

Poštové zásielky od zamestnávateľa je treba radšej prevziať.

V prípade potreby nás kontaktujte.
 

Dobrý deň,

pokiaľ Vám zamestnávateľ dal skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer končí prakticky okamžite, bezohľadu na to, či ste na PN. Čo sa týka úrazu, na to, aby ste mohli od zamestnávateľa žiadať náhradu škody za pracovný úraz, by sa muselo preukázať, že k úrazu došlo skutočne počas výkonu práce pre zamestnávateľa, a to náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zodpovedať zamestnávateľ nebude v prípade, ak by sa preukázalo, že ste porušili BOZP predpisy, či iné, obdobné predpisy, alebo si počínali, ako to zákon uvádza, ľahkomyseľne. Ak by ste splnili podmienky na pracovný úraz, mohli by ste od neho žiadať náhradu škody.

Dobrý deň, na Vašu otázku uvádzame odpoveď :

Podľa ust. § 61 Zákonníka práce platí, že výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Podľa § 63 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak iných aj (písm. c) " zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa ust. § 77 Zákonníka práce platí, že "neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Ak výpoveď zo strany zamestnávateľa nespĺňa náležitosti ZP, neznamená to, že výpovedná doba neplynie, výpovedná doba plynie.

Vo veci odporúčame kontaktovať advokáta za účelom podania žaloby na súd a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa keď sa má prac. pomer podľa výpovede skončiť.