Výpoveď a nárok odstupné

Dobrý deň, vo veci uvádzame, že ak ste na ošetrovnom z dôvodu starostlivosti o choré dieťa, zamestnávateľ Vás nemôže prepustiť len preto, že čerpáte OČR. Podľa Zákonníka práce počas čerpania OČR ste chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa – ide o tzv. ochrannú dobu (§ 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce). Zamestnávateľ Vám teda nesmie dať výpoveď počas trvania OČR, s výnimkou špecifických prípadov, ako je napríklad zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti.

Ak by Vám zamestnávateľ predsa len dal výpoveď počas OČR, takáto výpoveď by bola neplatná. Ak by Vám dal výpoveď po skončení OČR, musí uviesť zákonný dôvod podľa § 63 Zákonníka práce. Samotné čerpanie OČR nie je dôvodom na výpoveď.

Čo sa týka odstupného, nárok na odstupné vzniká len v určitých prípadoch, napríklad ak by ste dostali výpoveď z organizačných dôvodov (napr. zrušenie pracovného miesta, nadbytočnosť) alebo ak by sa zamestnávateľ rušil alebo sťahoval a Vy by ste nesúhlasili so zmenou miesta výkonu práce. Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď z iných dôvodov, napríklad pre porušenie pracovnej disciplíny, na odstupné by ste nárok nemali.

Odporúčam Vám, aby ste si prípadnú výpoveď dôkladne prečítali a v prípade pochybností kontaktovali advokáta, lebo môžete podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Vo veci nás samozrejme môžete našu advokátsku kanceláriu kontaktovať.

Dobrý deň,
možnosť, ktorú uvádzate vo Vašej otázke by prichádzala do úvahy, ak by po dostaní výpovede nastala prekážka na strane zamestnávateľa, spočívajúca v tom, že by zamestnávateľ nemal pre Vás už žiadnu prácu počas plynutia výpovednej doby. V tom prípade, by ste mali nárok na 100%-nú náhradu mzdy za dva mesiace výpovednej doby, aj keby ste už nechodili do práce. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa môže byť podľa § 142 ods. 1 ZP alebo podľa § 142 ods. 3 ZP. 

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chýbnimi pracovnýmim podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku." 

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Ďalšou možnosťou je namiesto výpovede uzatvoriť dohodu s uvedením výpovedného dôvodu a s nárokom na odstupné, ku dňu prvého septembra alebo k poslednému augustovému dňu. V dohode by bol uvedený dôvod skončenia s tým, že by Vám, ako zamestnancovi nezanikol nárok na odstupné. V konečnom dôsledku by ste skončili skôr bez výpovednej doby ale bolo by Vám vyplatené jednomesačné odstupné. Samozrejme, s tým by musel Váš zamestnávateľ súhlasiť.

Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky."

Vyššie uvedené je potrebné aplikovať so zohľadnením znenia kolektívnej zmluvy platnej u Vášho zamestnávateľa. 

Dobrý deň,
v prípade neakceptovania inej pracovnej ponuky z Vašej strany, by Vám zamestnávateľ mal dať výpoveď s nárokom na odstupné. Výpoveď môže byť však nahradená dohodou s uvedením výpovedného dôvodu skončenia a s odstupným. 

Išlo by o výpoveď (alebo o dohodu s výpovedným dôvodom) podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, a o odstupné podľa § 76 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce. Pri výpovedi by išlo o odsek 1 a v prípade dohody s uvedením dôvodu o odsek 2 v § 76 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sumendvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Dobrý deň,
ak ste dostali výpoveď zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP) a pracovali ste u zamestnávateľa viac ako dva roky, mali ste nárok na odstupné. Výška odstupného sa odvíja od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa a je upravená v § 76 ods. 1 Zákonníka práce.

Ak ste teda mali podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa nárok na odstupné, a nedostali ste ho, tak ste v lehote dvoch mesiacov mohli napadnúť platnosť výpovede na súde žalobou o jej neplatnosť. Ak vo Vašej otázke píšete, že sa to ťahá 3 mesiace, tak prekluzívna dvojmesačná lehota na napadnutie platnosti výpovede, je už zmeškaná.

V tom prípade môžete skúsiť vymáhať samostatne len odstupné súdnou cestou bez napadnutia platnosti výpovede, s čím je však spojená poplatková povinnosť v podobe súdneho poplatku vo výške 6% z vymáhanej sumy.

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume  a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,  b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,  c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,  d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.