Okamžité skončenie pracovného pomeru

Dobrý deň, treba si uvedomiť, že je rozdiel medzi skončením pracovného pomeru výpoveďou a okamžitým skončením pracovného pomeru.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou platí, že túto môže dať zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu, dokonca aj bez uvedenia dôvodu. Tiež tak musí urobiť písomne a výpoveď musí doručiť, inak nebude platná. Pracovný pomer sa však v takomto prípade nekončí okamžite, ale skončí sa až uplynutím posledného dňa mesiaca výpovednej doby. Táto začne plynúť až prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnanca zamestnávateľovi doručená. 

Podľa Zákonníka práce, zamestnanec môže pracovný pomer  skončiť okamžite, ak nastane niektorý zo zákonných dôvodov, t. j. aj vtedy, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Musí tak ale urobiť v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, a to písomne, pričom v oznámení o okamžitom skončení PP musí vymedziť aj dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a súčasne toto oznámenie o okamžitom skončení PP sa musí zamestnávateľovi doručiť. 

Vzhľadom na uvedené, ak ste v lehote, môžete vás PP skončiť aj okamžite. Ak to pošlete doporučene, bude to samozrejme platiť, treba tak ale urobiť v zákonom ustanovenej lehote. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnávateľ prevezme alebo len čo vám ju poštový podnik vráti ako nedoručiteľnú. Za doručenú sa považuje písomnosť aj v prípade, ak jej doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa alebo ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.  Dňom doručenia písomnosti sa pracovný pomer zamestnanca končí.

Dobrý deň, ako zamestnanec môžete skončiť pracovný pomer okamžite iba za predpokladu  naplnenia podmienok, ktoré zákon pre takýto spôsob skončenia pracovného pomeru vyžaduje. Uvedené upravuje ust. § 69 ods. 1 Zákonníka práce (ZP), a síce, že: "Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie."  V zmysle ust. § 69 ods. 4: "Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel." Z iných ako vyššie uvedených dôvodov preto nemôžete skončiť váš pracovný pomer (PP) okamžite. Preto, ak vašim jediným dôvodom na skončenie PP sú slabé platové podmienky, okamžité skončenie PP neprichádza do úvahy a teda, môžete skončiť váš PP okamžite iba výpoveďou, a to aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď však musí byť písomná a zamestnávateľovi doručená, v opačnom prípade by nebolo skončenie PP platné. V tomto prípade však váš PP skončí až posledným dňom uplynutia výpovednej doby.  Pre úplnosť však ešte uvediem, že, ak by ste predsa len naplnili niektorí z vyššie uvedených dôvodov pre okamžité skončenie PP, pracovný pomer môžete skončiť písomným oznámením adresovaným vášmu zamestnávateľovi. V tomto však treba vymedziť konkrétny dôvod okamžitého skončenia PP, a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Súčasne ho musíte vášmu zamestnávateľovi doručiť v lehote jedného mesiaca odkedy ste sa o existencii takéhoto dôvodu dozvedeli. Inak by bolo takéto oznámenie neplatné. Ak to zamestnávateľ nenapadne na súde, tak také skončenie pracovného pomeru sa bude považovať za platné. 

Dobrý deň, 

inštitút okamžitej výpovede náš Zákonník práce nepozná. Pozná skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. 

Okamžite skončiť pracovný pomer môžete ako zamestnanec z nasledujúcich dôvodov, ak:

a) podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre vás vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ vám nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený váš život alebo zdravie. 

Okamžite skončiť pracovný pomer však ako zamestnanec môžete iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedeli. Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musíte ho doručiť v ustanovenej lehote svojmu zamestnávateľovi, inak je považované za neplatné. Uvedený dôvod nemôžete dodatočne meniť. 

Čo sa týka výpovede, zamestnanec môže kedykoľvek skončiť pracovný pomer so svojím zamestnávateľom výpoveďou, a to aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď však musí byť písomná a doručená, inak by bola neplatná. Pracovný pomer potom končí uplynutím posledného dňa výpovednej doby, ktorej dĺžka je závislá od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedené ako zamestnanec preto môžete dať výpoveď aj počas trvania pracovnej neschopnosti. Čo sa týka okamžitého skončenia pracovného pomeru, k tomuto môžete pristúpiť, ak na to existuje z vašej strany niektorý z vyššie uvedených dôvodov za predpokladu, že ste stále v jednomesačnej lehote odkedy ste sa o existencii tohto dôvodu dozvedeli. 

Dobrý deň,
domnienka na to, aby s Vami mohol skončiť pracovný pomer okamžite, nestačí. Ak nesúhlasíte, máte právo podať žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a pokiaľ napíšete zamestnávateľovi, že trváte na tom, aby Vás ďalej zamestnával, máte nárok na náhradu mzdy. Ak nemáte dôkaz o tom, že ste požili alkohol tak Vám nemôže dať okamžité skončenie. Aj keby ste neplnili úlohy riadne, tak je to maximálne na upozornenie na neuspokojivé plnenie prac. povinností a pokiaľ by ste porušili prac. disciplínu znova, tak až potom by Vám mohol dať výpoveď. 

Dobrý deň,
podľa § 69 Zákonníka práce 

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Ak toto nesplnil, tak okamžité skončenie pracovného pomeru platné nebude. Ak chce využiť okamžité skončenie, mal by predložiť lekársky posudok (nie správu), počkať či ho preradí a ak nie a môže to vážne ohroziť jeho zdravie, tak až potom môže skončiť okamžite. 

Pri okamžitom skončení nemá nárok na odstupné. Jedine na náhradu vo výške 2 mesačného priemerného zárobku.

V opačnom prípade môže dať výpoveď podľa § 67 ale tam nemá nárok na odstupné.

Na odstupné je nárok len ak sa končí pracovný pomer tak, ako je uvedené v § 76 zákonníka práce.

Dobrý deň, pokiaľ ide o Vašu právnu ochranu v súlade s ust. § 77 Zákonníka práce je treba podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru /citujeme/ :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Ak Vám bolo oznámené okamžité skončenie pracovného pomeru, potom to môže byť len zo zákonných dôvodov v zmysle ust. § 68 Zákonníka práce /citujeme/ :

 

Dobrý deň,
vo Vami uvedenom prípade platí ust. § 109 ods. 3 Zákonníka práce :

 

Dobrý deň,

v zmysle Zákonníka práce možno pracovný pomer skončiť: dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, a skončením v skúšobnej dobe.

Ak by ste chceli pracovný pomer skončiť výpoveďou, môžete tak urobiť aj bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ od Vás nemôže žiadať žiadne potvrdenie. Zamestnávateľovi však musíte výpoveď doručiť, a to písomne, inak je výpoveď neplatná. Pracovný pomer by sa však v tomto prípade skončil až uplynutím výpovednej doby. Ak ste pracovali u zamestnávateľa dva roky, výpovedná doba by bola dvojmesačná a skončila by uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Rovnako môžete pracovný pomer bez uvedenia dôvodu skončiť dohodou, a to k dohodnutému dňu. Dohodu o skončení pracovného pomeru Vám odporúčam uzavrieť písomne, hoci aj ústne uzavretá dohoda je platná.

Čo sa však týka okamžitého skončenia pracovného pomeru, takýmto spôsobom možno skončiť pracovný pomer okamžite iba z dôvodov výslovne uvedených v ust. § 69 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce, v opačnom prípade by skončenie bolo neplatné.Odporúčam Vám pokúsiť sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. Ak by sa s Vami nechcel dohodnúť, môžete postupovať podľa § 67 Zákonníka práce, a skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Dobrý deň,
ak ste výpoveď dostali z tzv. nadbytočnosti (ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) máte nárok na odstupné vo výške 1 mesačného zárobku. Rovnako ak nebolo možné vyčerpať "starú" dovolenku, máte nárok na jej vyplatenie.

Dobrý deň,

uvádzate, že pracujete ako kontrolór kvality. Zrejme systém kontroly a určenie, ktorý z výrobkov nebol podľa prísl. noriem, máte vo firme veľmi precízne a sofistikovane prepracovaný, teda vie sa zistiť a určiť, kedy presne bol ktorý výrobok vyrobený, teda v prac. dobe konkrétneho kontrolóra. Toto naše konštatovanie je dôležité z hľadiska toho, či zamestnávateľ vie konkrétne preukázať, že Vy ste za predmetný "nepodarok" zodpovedný, či nie je zodpovedný aj iný kontrolór kvality v rovnakej smene (nevieme koľko kontrolórov kvality pracuje na konkrétnej smene, či došlo k nepodarku výlučne Vašou vinou, či takého nepodarky" sú aj na iných smenách atď.) a či konkrétny "nepodarok" je vôbec porušením prac. disciplíny. "Nepodarok" mohol vzniknúť aj chybou na strane zamestnávateľa napr. vadnými surovinami, vadnými súčiastkami "nepodarku".

Ak by Vám v budúcnosti bolo doručené okamžité skončenie prac. pomeru, toto môže byť len v zmysle ust. § 68 a § 70 Zákonníka práce.

Ak by s Vami zamestnávateľ skončil prac. pomer okamžite, možnosťou je podanie žaloby na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru podľa ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že dôvod okamžitého skončenia prac. pomeru musí byť v listine o okamžitom skončení prac. pomeru presne uvedený; pre konajúci súd však hodnotenie porušenia prac. disciplíny zamestnávateľom nie je určujúce a právny názor na to, či a v akom rozsahu došlo v konkrétnom prípade k porušeniu prac. disciplíny ako dôvodu na okamžité skončenie prac. pomeru, si súd urobí sám. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Áno, dobre sa pýtate. Sme vo firme dvaja a je preukázateľné, že výrobok sme kontrolovali obaja. Ale papier som dostal iba ja.... Dá sa voči tomu nejak brániť ?

Dobrý deň,
uvedená okolnosť, ktorú uvádzate v doplnení otázky, bude dôkazom, že zamestnávateľ zrejme postupoval zaujato.

Môžete síce na uvedený list zo strany zamestnávateľa reagovať, že s ním napr. nesúhlasíte, že ste na kontrolu kvality dvaja atď., ale zamestnávateľ nie je povinný na tento list nijako reagovať, t.j. odpovedať Vám. Rovnako nie je možné súdnou cestou sa domáhať, aby predmetný list zamestnávateľ zrušil a teda, že ste sa nedopustili porušenia prac. disciplíny.

Uvádzame súčasne, že ak by Vám zamestnávateľ predložil dohodu o skončení prac. pomeru, nemusíte s ňou súhlasiť a teda ju podpísať.

V prípade, že by Vám bola doručená výpoveď alebo okamžité skončenie PP, kontaktujte našu advokátsku kanceláriu, aby sme Vám pomohli.

 

Dobrý deň,
úvodom musíme uviesť, že obvodný lekár nemal oprávnenie vydať potvrdenie o tom, že môžete dať okamžitú výpoveď /ZP pojem okamžitá výpoveď nepozná/.

Z otázky vyplýva, že pracujete už u nového zamestnávateľa, predch. prac. pomer nie je ukončený.

Nevieme z otázky usúdiť, či ste zamestnávateľovi poslali len lekárske potvrdenie, alebo súčasne s týmto potvrdením ste zamestnávateľovi poslali aj okamžité skončenie alebo výpoveď dohodou. 

Podľa § 69 a § 70 Zákonníka práce platí :

" § 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70 : Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť."

V otázke síce uvádzate, že zamestnávateľ reagoval emailom a oznámil, že okamžitá výpoveď je neplatná. Uvádzame, že ZP nepozná pojem okamžitá výpoveď. Pre posúdenie dokladu "okamžitá výpoveď" by sme museli vidieť list, ktorý ste zaslali zamestnávateľovi. Teoreticky ak vychádzame z toho, že list spĺňa podmienky dané ZP, posúdenie toho, či PP bol ukončený neplatne, je oprávnený rozhodnúť súd. Zamestnávateľ teda by sa musel obrátiť na súd so žalobou o neplatnosť okamžitého skončenia PP zo strany zamestnanca a to v lehote do 2 mesiacov, odo dňa keď sa mal PP skončiť.
Ak by zamestnávateľ napriek tomu, čo uviedol do emailu, by nepodal žalobu na súd v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal prac. pomer skončiť, platí zo zákona, že PP je skončený vo Vašom prípade platne.

Možnosťou z Vašej strany, ak by sme neposúdili ; Vaše doklady, je dať výpoveď z prac. pomeru s uvedením alebo bez uvedenia dôvodu, pričom vo Vašom prípade platí jednomesačná výpovedná doba, ktorá bude plynúť od 1.11.2020, ak by ste ju doručili zamestnávateľovi do konca októbra 2020. Výpovedná doba potom uplynie dňom 30.11.2020 :

Citujeme ust. § 67 ZP :
"Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Pokiaľ ide o nároky býv. zamestnávateľa, keďže nechodíte do pôvodnej práce, môže Vám krátiť dovolenku. Ďalej môže, ak to máte dojednané v prac. zmluve, požadovať peňažnú náhradu podľa § 62 ods. 8 ZP :

"Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná."

V prípade záujmu nás môžete kontaktovať.

 

Dobrý deň,
úvodom poznamneávame, že zákonník práce nepozná pojem okamžitá výpoveď; ZP rozoznáva len výpoveĎ alebo okamžité skončenie prac. pomeru.

Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e/ ZP platí, že zamestnávateľ môže dať výpoveď z prac. pomeru, "ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Súčasne platí, že pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

 

Podľa ust. § 68 ZP platí, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Prac. pomer môže zamestnávateľ okamžite skončiť iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Chceme uviesť, že zamestnanec  sa nemusí stotožniť s vyhodnotením porušenia prac. disciplíny ako dôvodu na skončenie prac. pomeru a môže v súlade s ust. § 77 ZP podať na súd žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote do 2 mesiacov, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Uvádzame súčasne, že v prípade podania žaloby konajúci súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa pokiaľ ide o hodnotenie porušenia prac. disciplíny ako dôvodu na skončenie prac. pomeru či už výpoveďou alebo okamžitým skončením PP, ale právny názor na porušenie prac. disciplíny si urobí sám, pre súd teda nie je záväzné stanovisko zamestnávateľa.

Dobrý deň,
podľa zákona, pokiaľ Vám nie je vyplatená mzda, či jej časť do 15 dní od splatnosti (tá je väčinou dohodnutá v zmluve, inak je to posledný deň mesiaca), vzniká právo na okamžité skončenie pracovného pomeru. Ak tam pracovať nechcete, potom môžete pracovný pomer okamžite skončiť. Ak ale chcete ďalej pracovať, potom by som ich najskôr vyzval na doplatenie. Tak či tak na to máte nárok a ak na Vašu výzvu nevyplatia dané položky, máte právo ich žalovať, či podať trestné oznámenie. To, či odvádzali alebo neodvádzali dane, ťažko povedať.

Dobrý deň prajem,

okamžité skončenie, aj výpoveď musia byť písomné a môžu byť dané, len zo zákonného dôvodu. Ak takýto dôvod neexistuje a zamestnávateľ by Vám aj tak dal výpoveď, či okamžité skončenie pracovného pomeru, tak by nebolo platné. Ak by chcel skončiť pracovný pomer dohodou, nemusíte s ňou súhlasiť, ak nechcete. Je to ale na Vás, či by ste akceptovali aj takúto neplatnú výpoveď, či okamžité skončenie alebo nie. Ak by Vám totiž bola daná hoci aj neplatne a Vy by ste nepodali voči tejto výpovedi, či okamžitému skončeniu žalobu do 2 mesiacov, tak v takom prípade by sa pracovný pomer považoval za platne skončený.

Dobrý deň, 
v otázke uvádzate, že Váš brat je dlhodobo PN z dôvodu napadnutia zo strany zamestnávateľa. Postup skončenia prac. pomeru okamžitým skončením z jeho strany z tohto dôvodu podľa ust. § 69 ods. 1 písm. c/ ZP nie je možný, kedže ako uvádzate v otázke, brat je na PN skoro jeden rok; ZP viaže skončenie prac. pomeru zo strany zamestnanca okamžitým skončením prac.pomeru na lehotu do jedného mesiaca, odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanec dozvedel. Táto lehota  v zmysle uvedeného zák. ustanovenia ZP uplynula.

Možnosťou je skončiť prac. pomer výpoveďou s uvedením alebo bez uvedenia dôvodu podľa §  67 ZP : " Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Iniciatíva by mala byť na strane zamestnávateľa a dohodnúť sa na skončení prac. pomeru dohodou zo zdravotných dôvodov na strane Vášho brata aby mal nárok na odstupné v zmysle ust. § 76 ZP ods. 1 a 2 ZP.
 

Dobrý deň,

ak máte na mysli dôvod okamžitého skončenia prac. pomeru zo strany zamestnanca podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého 

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Z doslovného znenia tohto ustanovenia vyplýva, že v prípade stravných lístkov uvedené neplatí a nemôžete skončiť pracovný pomer okamžite, nakoľko táto možnosť nie je uvedená v danom výpočte. 

Zamestnávateľ by podľa zákona mal stravné lístky odovzdať zamestnancovi na začiatku daného mesiaca. Ak by počas daného mesiaca mal zamestnanec napr. dovolenku, tak v nasledujúcom mesiaci (znova na začiatku pri odovzdávaní lístkov) sa od počtu, ktoré máte na daný mesiac dostať odráta počet dní, za ktoré ste v minulom mesiaci nemali nárok na stravný lístok.

Dobrý deň, na Vašu otázku uvádzame, že podľa ust. § 436 Trestného poriadku platí :

"Výkon trestu zákazu činnosti

§ 436 :

(1) Len čo sa rozsudok, ktorým bol uložený trest zákazu činnosti, stal právoplatným, zašle predseda senátu na zabezpečenie výkonu trestu zákazu činnosti rovnopis výroku rozsudku

a) zamestnávateľovi, u ktorého je odsúdený v pracovnom pomere alebo v inom obdobnom vzťahu,

b) ministerstvu spravodlivosti, ak ide o znalca, tlmočníka alebo prekladateľa,

c) príslušnému štátnemu orgánu podľa bydliska odsúdeného, ak ide o oprávnenie na vedenie motorového vozidla,

d) príslušnému útvaru Policajného zboru podľa bydliska odsúdeného, ak ide o oprávnenie na držanie a nosenie strelnej zbrane,

e) registrovému súdu, živnostenskému úradu a profesijnej komore, ak bol uložený trest zákazu podnikateľskej činnosti.

(2) Ak bol uložený trest zákazu činnosti na čas dlhší ako jeden rok, predseda senátu spravidla raz ročne požiada organizáciu alebo orgán, ktorý je uvedený v odseku 1 písm. c), d) a e), o oznámenie, či odsúdený porušil súdom uložený zákaz."

 

Záver : Za uvedeného právneho stavu sa nemôže dovolávať toho, aby súd zakázal informovať zamestnávateľa.

Dobrý deň, 
pokiaľ súdom bola určené, že výpoveď je neplatná, v zmysle ust. ZP zamestnávateľ bol povinný prideľovať prácu podľa prac. zmluvy v prípade, že sa so zamestnancom nedohodne inak.
Neprítomnosť zamestnanca bez ospravedlnenia je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny a možným následným postihom je výpoveď z prac. pomeru alebo okamžité skončenie prac. pomeru podľa ust. Zákonníka práce (citujeme) : 

Podľa § 63 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak /okrem iných/ aj z dôvodu, 

"e/ sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

"§ 68 okamžité skončenie pracovného pomeru 
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec 
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, 
b) porušil závažne pracovnú disciplínu. 
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. 
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou."

V otázke  uvádzate, že svoju neprítomnosť nijako neospravedlnila a stav trvá 9 dní. Skutočný dôvod, ktorým môže byť napr. hospitalizácia v nemocnici, o ktorej nemusíte vedieť, odporúčame, aby ste zamestnancovi zaslali doporučeným podaním upozornenie na závažné  porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu absencie na pracovisku a žiadate o uvedenie dôvodov vrátane ich zdokladovania.

Môžete tiež upozorniť na tú skutočnosť, že podľa ust. zákona o sociálnom poistení oznámite sociálnej poisťovni prerušenie poistenia a že bude braná za toto obdobie absencie ako samoplatiteľ (viď § 26 zákona o sociálnom poistení), vrátane krátenia dovolenky.

V prípade, že nedôjde k oznámeniu relevantných dôvodov a predloženiu dokladov o dôvode neprítomnosti zamestnanca  a absencia bude pokračovať aj naďalej, sme názoru, že môžete okamžite skončiť pracovný pomer.

Dôvod prečo odporúčame tento postup je ten, že v prípade súdneho sporu o neplatnosť skončenia prac. pomeru súd môže neprítomnosť v práci hoc aj dlhšiu dobu zhodnotiť resp. posúdiť aj inakšie než ako dôvod na okamžité skončenie prac. pomeru.
Citujeme z rozsudku KS Košice,sp.zn. :6Co Pr/4/2016 :
"Neospravedlnená absencia zamestnanca v prácimôže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom a aj dôvodom výpovede v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. e/Zák. práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru,resp. podstatou tohto výpovedného dôvodu nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového konania,ale spravidla ide o opakované konanie zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe."

Je samozrejmé, že prac. pomer môžete ukončiť aj dohodou.

Dobrý deň, 
na Vašu otázku odpovedáme :
V otázke uvádzate, že pracovný pomer skončil okamžitou výpoveďou. 
Podľa ust. § 59 a nasl. ZP pracovný pomer môže skončiť buď výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.
V prípade výpovede dôvodom zo strany zamestnávateľa podľa ust. § 63 ZP sú okolnosti na strane zamestnanca, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Okamžité skončenie prac. pomeru podľa § 68 ZP Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zákonník práce nestanovuje resp. neklasifikuje čo je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo je závažné porušenie pracovnej disciplíny. 
Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru.

Z uvedeného vyplýva, že pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo v internom predpise hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.
T.j. : Súd v konaní bude sám posudzovať o aké porušenie pracovnej disciplíny sa jedná a nie je viazaný názorom zamestnávateľa uvedenom v listine o skončení prac. pomeru /výpoveď alebo okamžité skončenie prac. pomeru/. 

Krátenie dovolenky upravuje ust. § 109 ods. 3 ZP /citujeme/ :
"Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."
T.j. : Nejedná sa o dvojitý postih zamestnanca, ale zrejme zamestnávateľ si túto možnosť krátenia dovolenky vysvetlil nesprávne.

ZP dáva možnosť zamestnávateľovi krátiť dovolenku pri absencii, ale pri neprítomnosti v práci v častých intervaloch resp. dlhšiu dobu dáva možnosť zamestnancovi dať výpopveď alebo okamžite s ním skončiť prac. pomer. 
Príklad : Za jeden deň absencie zamestnávateľ kráti dovolenku 2 dni, ďalšie nasledujúce 3 dni absencie  posúdi ako závažné porušenie prac. disciplíny a okamžite skončí prac. pomer so zamestnancom.
Je samozrejmé, že neodpracované dni sa nezarátavajú do odprac. dní, za tieto dni nie je ani nárok na mzdu.

Možnosti Vaše sú v tom, že môžete podať na súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77  ZP a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Môžete nás kontaktovať za účelom spracovania žaloby.

Dobrý deň, takýto postup zamestnávateľa nie je úplne v súlade s právom a morálkou. Tým, že Vás poslala preč a následne Vás vyzývala, aby ste nastúpili späť do práce (hoci to ani jedna zmluvná strana nechcela), sa snaží vytvoriť zákonné podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru (práve z dôvodu, že ste hrubo porušili pracovnú disciplínu). Ďalší postup závisí od Vašej vôle a úmyslu vo vzťahu k tomuto pracovnému pomeru. Ukončiť pracovný pomer okamžite takýmto spôsobom môže byť na jednej strane pre Vás výhodou, ak už máte dohodnuté iné zamestnanie a chceli naozaj okamžite skončiť v práci. Na druhej strane ak si až teraz budete hľadať nové zamestnanie a tento nový zamestnávateľ si vypýta na Vás referencie od bývalého zamestnávateľa, bude tam uvedené, že ste skončili pracovný pomer okamžite z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny. Môže to spôsobiť, že Vás tento zamestnávateľ nezamestná. V prípade, že s týmto postupom zamestnávateľa nesúhlasíte, budete sa môcť po doručení okamžitého skončenia pracovného pomeru brániť podľa ustanovenia § 77 a nasl. Zákonníka práce.

Dobrý deň,

Vami popisovaná situácia by podľa môjho právneho názoru mohla spĺňať podmienky na okamžité skončenie prac. pomeru podľa § 69 ods. 1 c) Zákonníka práce, podľa ktorého Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. 

Zastávam názor, že zamestnávateľ nemal dôvod dať Vám absenciu, pretože pokiaľ je naozaj ohrozený život, alebo zdravie zamestnanca a ten odmietne vykonávať prácu, neposudzuje sa to, ako porušenie prac. disciplíny. 

Ak chcete skončiť pracovný pomer okamžite, musíte to urobiť písomne a uviesť jednak zákonný dôvod a jednak opísať aj dôvod, prečo pracovný pomer končíte. Zamestnávateľovi doručte tento list osobne (oproti podpisu) alebo doporučene.

Dobrý deň,

pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi. Výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením, či v skúšobnej dobe. Ak je v skúšobnej dobe, je to najľahší spôsob, pretože môže skončiť takpovediac zo dňa na deň. Ak však už nie je v skúšobnej dobe, je dobré snažiť sa so zamestnávateľom uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce. Ak však zamestnávateľ nebude súhlasiť, bude musieť podať výpoveď sám vnuk, od 1. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca po podaní výpovede začne plynúť výpovedná doba a pracovný pomer skončí jej uplynutím. Ak by nechodil počas toho do práce, mohol (ale nemusel) by ho za to zamestnávateľ sankcionovať, napr. okamžitým skončením pracovného pomeru, krátením dovolenky, prípadne, ak by spôsobil škodu aj žiadosťou, aby ju nahradil. Okrem toho, ak v pracovnej zmluve mali dohodnuté, že zamestnávateľ má právo na náhradu, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby na svojom mieste, mohol by od neho zamestnávateľ žiadať náhradu vo výške súčinu priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby. Je potrebné pozrieť si pracovnú zmluvu a podľa toho sa rozhodnúť.

Dobrý deň,

ďakujeme za otázku, ku ktorej predkladáme nasledovnú odpoveď :

1./ Podľa ust. § 69 a § 70 Zákonníka práce platí :

"Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov."

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť."

2./ Pojem lekár. posudku Zákonník práce nedefinuje. Podľa § 16 zákona o zdravotnej starostlivosti  lekársky posudok na účely cit. zákona je výsledok posúdenia okrem iných aj zdravotnej spôsobilosti na prácu, zdrav. stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania, bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. 

V praxi súdov sme sa stretli aj potvrdením od ošetrujúceho lekára,  ktorý bol vydaný na základe potvrdení, vyjadrení a vyšetrení lekárov - špecialistov.

 

3./ Postup je teda ten, že najprv predložíte zamestnávateľovi lekársky posudok, na základe ktorého je zamestnávateľ povinný Vás preradiť  na inú pre Vás vhodnú prácu. Až následne ak sa tak nestane, máte oprávnenie okamžite skončiť prac. pomer. Vzhľadom na dátum, zrejme túto lehotu už nestihnete, resp. resp. pre zamestnávateľa bude plynúť lehota 15 dní, a Vy chcete od 6/2018 nastúpiť inde do prac. pomeru, odporúčame preto /nevieme o akú prácu sa jedná/ dohodnúť sa so zamestnávateľom priamo na skončení prac. pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce :

"(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

 

Dobrý deň, to, čo ste uviedli ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, nie je vôbec dôvodom na to, aby s Vami zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer.

Pokiaľ ste dostali skončenie pracovného pomeru písomne, máte možnosť v dvojmesačnej lehote napadnúť to na súde.

Dobrý deň, predpokladám, že s Vami zamestnávateľ ukončil pracovný pomer okamžite a to z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. V prípade porušenia pracovnej disciplíny hrubým spôsobom, zamestnávateľovi vzniká len možnosť, nie povinnosť s Vami ukončiť pracovný pomer. Uvedené rozhodnutie je tak na jeho zvážení. Povinnosťou zamestnávateľa je dodržať písomnú formu okamžitého skončenia, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí Vám ho v ustanovenej lehote doručiť, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Okamžite skončiť pracovný pomer možno iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie zamestnávateľ dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Dobrý deň, vo svojom príspevku vôbec nekonkretizujete problém, ktorý ste v práci riešili a z ktorého Váš zamestnávateľ vychádzal pri skončení pracovného pomeru. Nedokážem sa preto vyjadriť, či šlo o porušenie pracovnej disciplíny podstatným alebo nepodstatným spôsobom. Napriek tomu je potrebné upozorniť na ustanovenie § 68 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu. 

Taktiež platí, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Vzhľadom na uplynutie času viac ako dvoch mesiacov od zistenia zamestnávateľa o dôvode (probléme, ktorý ste riešili), neboli dodržané zákonné podmienky na ukončenie pracovného pomeru touto formou. Taktiež vo svojej otázke uvádzate, že ste zamestnávateľovi podpisovali určitý dokument, čo môže byť rozhodujúca skutočnosť. Mohli ste sa sa dostať do nepriaznivej dôkaznej situácie, ak listina, ktorú ste podpisovali, bola dohoda o skončení pracovného pomeru.

Dobrý deň, pracovnými dňami sa tradične rozumejú dni mimo víkendov a sviatkov (dni pracovného pokoja), teda spravidla pondelok až piatok. Dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru je aj omeškanie zamestnávateľa s vyplatením cestovných náhrad, a to do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Okamžite skončiť pracovný pomer môžete iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte urobiť písomne, musíte v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musíte ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. V prípade platného skončenia pracovného pomeru touto formou, máte nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Dobrý deň. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite len výnimočne, a to z dvoch zákonných dôvodov: a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo b) ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zákonník práce ďalej v § 68 ods. 2  upravuje lehotu, v ktorej môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Podľa spomenutého ustanovenia platí: „Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.“
Nad rámec Vašej otázky si dovoľujem poukázať na § 141 ods. 2 písm. a) číslo 1. Zákonníka práce, podľa ktorého: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu: vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení: pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.“

Dibrý deň, zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnost.

Pokiaľ zamestnávateľ už nie je v omeškaní, potom nemôžete okamžite skončiť pracovný pomer.

Premárnili ste svoju šancu na okamžité skončenie pracovného pomeru. Mohli ste mať tiež nárok na 2 mesačnú náhradu mzdy.

 

Dobrý deň, podľa ustanovenia § 23 písm. f) Civilného sporového poriadku je súdom kauzálne príslušným na rozhodovanie sporov vyplývajúcich z pracovného práva pre Banskobystrický kraj Okresný súd Zvolen. Žalobu musíte podať na súd podľa miesto sídla Vášho zamestnávateľa. Vzhľadom na to, že Váš zamestnávateľ má sídlo v Brezne, ktorý je Banskobystrickom kraji, budete musieť žalobu podať na Okresný súd Zvolen podľa vyššie uvedeného zákonného ustanovenia. 

Dobrý deň, odporúčam Vám najskôr pokúsiť sa s Vašim zamestnávateľom dohodnúť. V zmysle § 60 Zákonníka práce, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Predpokladám, že ak svojmu zamestnávateľovi opíšete svoju situáciu, bude skončenie pomeru akceptovať k Vami požadovanému dňu. V opačnom prípade môžete ako zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Dobrý deň. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite iba z dvoch zákonných dôvodov, a to ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Pokiaľ dané dôvody neexistujú, pričom zamestnávateľ s Vami okamžite skončí pracovný pomer, môžete sa na súde domáhať neplatného skončenia pracovného pomeru. V takýto prípadoch je dôležité, aby ste zamestnávateľovi po neplatnom skončení pracovného pomeru oznámili, že trváte na pokračovaní pracovného pomeru. Pokiaľ ide o dohodu o ukončení pracovného pomeru, k jej uzavretiu Vás zamestnávateľ nemôže nútiť. 

 

Dobrý deň, ak Vám mešká s vyplatením viac ako 15 dní, môžete okamžite skončiť praocovný pomer, a na druhý deň nenastúpiť do práce.

Dobrý deň. Vaša otázka smeruje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ktoré je upravené v ustanoveniach §§ 69 a 70 Zákonníka práce. V zmysle § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je jedným zo zákonných dôvodov na uplatnenie tohto inštitútu skutočnosť, že zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Lehota 15 dní sa počíta od nasledujúceho dňa po dni splatnosti mzdy s tým, že podľa § 69 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (tzn. vo Vašom prípade v lehote jedného mesiaca po uplynutí 15 dní odo dňa, kedy mu nebola vyplatená mzda alebo jej časť). Z formálneho hľadiska musí byť v okamžitom skončení pracovného pomeru skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi (vo Vašom prípade zamestnávateľovi) a musí mať písomnú formu. Pri nesplnení čo i jednej z uvedených náležitostí pôjde o neplatný právny úkon, a teda aj o neplatne skončený pracovný pomer.