Pracovná zmluva

Dobrý deň,

založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je výlučný spôsob založenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 42 ods. 1 Zákonník práce (ZP) uvádza, že: „Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.“

Napriek tomu, že vo vyššie citovanom ustanovení ZP zakotvená písomná forma pracovnej zmluvy, jej nedodržanie ZP nepostihuje neplatnosťou a pracovný pomer môže byť založený aj ústnou formou alebo dokonca aj konkludentne - mlčky, t.j. zo správania zamestnávateľa možno vyvodiť, že mal úmysel uzatvoriť s vami pracovný pomer. V takom  prípade má zamestnanec právo požiadať zamestnávateľa o vyhotovenie písomného potvrdenia o ústne uzavretej pracovnej zmluve. 

Písomnú pracovnú zmluvu, ktorá by bola právne relevantnou skutočnosťou, ktorá zakladá pracovný pomer, je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu do pracovného pomeru. Vzhľadom na uvedené vám odporúčam vyžiadať si od zamestnávateľ potvrdenie o ústne uzatvorenej pracovnej zmluve a o vzniku pracovného pomeru najneskôr ku dňu nástupu do práce. 

Dobrý deň, áno, je to možné. Ale takýto podpis sa považuje, ako by pracovná zmluva nebola zamestnávateľom podpísaná. A pracovná zmluva sa bude považovať za uzatvorenú ústne, keďže nebude zachovaná jej písomná forma. Pri ústne dohodutej pracovnej zmluve, sa pracovný pomer považuje za dohodnutý na dobu neurčitú a bez skúšobnej doby. 

Pri naskenovanom podpise nie je zachovaná písomná forma. Aby bola zachovaná písomná forma, na pracovnej zmluve by musel byť kvalifikovaný elektronický podpis alebo vlastnoručný podpis zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Zákonník práce nesankcionuje nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy neplatnosťou.

Problém s podpisovaním zo strany zamestnávateľa, môže byť vyriešené formou zastupovania splnomocneným zástupcom alebo iným povereným zamestnancom. Išlo by o konanie v mene zamestnávateľa, ktoré je upravené v § 9 ods. 1 a 2 Zákonníka práce.

Podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce, "V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi."

Podľa § 9 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca."

Dobrý deň,

v prvom rade je potrebné zodpovedať na otázku, či subjekt, ktorý nie je rezidentom a ktorý bude zamestnávateľom, bude ako hosťujúci zamestnávateľ. Uvedené závisí od toho, či je rezidentom členského štátu Európskej únie. A či zamestnanec bude hosťujúcim zamestnancom podľa definície v § 5 ods. 8  písm. a) Zákonníka práce, alebo ide o príslušníka z tretej krajiny. 

Ak by SZČO bol ako hosťujúci zamestnávateľ, platil by pre neho § 5 ods. 2 Zákonníka práce, kde je okrem iného uvedený osobitne aj pracovný čas zamestnanca. 

Podľa § 5 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú dĺžku pracovného času a odpočinok."

Každopádne, ak sa bude práca vykonávať na území Slovenskej republiky, tak pracovnoprávny vzťah by sa mal spravovať podľa slovenského zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. 

Podľa § 5 ods. 8 Zákonníka práce, "Vyslaný zamestnanec je

a) hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,

b) domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike."

Podľa § 5 ods. 10 Zákonníka práce, "Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany."

Pre hosťujúcich zamestnancov platia určité ustanovenia v § 130a Zákonníka práce, ktoré hovorí o výplate jeho mzdy. Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. 

Dobrý deň, áno, máte nárok na úpravu pracovného času.

Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť."

Pred Vaším návratom do práce z rodičovskej dovolenke požiadajte svojho zamestnávateľa v dostatočnom časovom predstihu (spoň 2 mesiace), o úpravu pracovného Vášho času, s odvolaním sa na ustanovenie § 164 ods. 2 Zákoníka práce. 

Zamestnávateľ je povinný Vám vyhovieť, a odmienúť môže len ak by mu v tom bránili vážne prevádzkové dôvody. Rovnako ani skutočnosť, že obaja s manželom pracujete pre jedného zamestnávateľa, nemôže byť prekážkou v úprave pracovného času.

Dobrý deň,

Vaša pracovná zmluva ako aj pracovné zmluvy ostatných zamestnancov zostávajú v platnosti a nie je potrebné k nim robiť dodatky. 

Rovnako, ani nové pracovné zmluvy nebude potrebné uzatvárať, nakoľko nezvnikajú nové pracovné pomery ale zostávajú v platnosti pôvodné pracovné pomery. 

Zákonník práce ustanovuje plynulý prechod pracovných pomerov všetkých zamestnancov. 

Podľa § 27 Zákonníka práce, "Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak."

Dobrý deň,

v zmysle Zákonníka práce uzavretie novej pracovnej zmluvy s tým istým zamestnancom na rovnaké pracovné miesto po dohode o skončení predchádzajúceho pracovného pomeru je možné. Dôležité je však, aby bola dohoda o skončení pôvodného pracovného pomeru platne uzatvorená. Preto vám odporúčam uzatvoriť novú zmluvu plynule po predchádzajúcej a zároveň sa uistiť, že podmienky na vyplatenie odchodného/odstupného sú dodržané.

Dobrý deň,
ak ste v júni 2022 podpísali pracovnú zmluvu na dobu určitú, teda zástup kolegyne na materskej, tak Váš pracovný pomer sa skončí návratom kolegyne z materskej. Pracovný pomer na dobu určtiú sa vždy skončí uplynutím tejto doby. 

V prípade, že Vám už teraz zamestnávateľ oznámil, že po návrate kolegyne z materskej nebude mať pre Vás inú prácu, tak nepočítajte s pracovným pomerom u tohto zamestnávateľa a hľadajte si novú prácu.

Skutočnosť, že fyzicky pracovná zmluva nie je aktuálne dohľadateľná, neznamená, že Váš pracovný pomer nemôže skončiť v dohodnutej dobe. Sama ste napísali, že ste pracovnú zmluvu podpisovali a doteraz ste na jej základe u zamestnávateľa pracovali. 

Musíte byť nejako evidovaná na personálnom oddelení, kde by ste mali mať Vašu osobnú zložku (spis). Tento osobný spis zamestnanca by mal tvoriť všetky doklady týkajúce sa zamestnanca, vrátane pracovnej zmluvy. 

Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby."

Dobrý deň, právne nie je vylúčené, aby pracovná pozícia bola uvedená v cudzom jazyku ak tomu rozumie aj samotný zamestnanec. Právne úkony v zmysle ust. § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka platí, že "právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný."

Podstatné v zmysle ust. § 43 Zákonníka práce je popis pracovnej pozície a náplne práce /citujeme/ :

"Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b/ miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky."

Dobrý deň,
ak pracujete niekde (Pvps) len niekoľko hodín týždenne, je vhodné uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti podľa § 228a Zákonníka práce. Môže existovať popri hlavnom pracovnom pomere na obecnom úrade na plný úväzok.

Podľa § 228a ods. 1 Zákonníka práce, "Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac a) 10 týdenne alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce prílohy č. 1b; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce."

Podľa § 228a ods. 3 Zákonníka práce, "Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi."

Podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce,, "Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila."

Dobrý deň, áno, môže.

Zákonník práce zamestnanca obmedzuje iba v prípade konkurečnej činnosti počas tvania pracovného pomeru, resp. podmieňuje to súhlasom zamestnávateľa (§ 83 ZP). Ďalej rieši stiuáciu, kedy by zamestnanec vykonával konkurečnú činnosť  po skončení pracovného pomeru (§ 83a ZP). Tieto dve situácie sú upravené v Zákonníku práce.

Obmedzenie akejkoľvek zárobkovej činnosti počas pracovného pomeru môže zamestnávateľ vyžadovať, nakoľko to zákon nezakazuje, ako to vyplýva aj z vyššie uvedeného.

Ak teda v Zákonníku práce nie je uvedené, že si zamestnávateľ nemôže dať takúto podmienku do pracovnej zmluvy, tak je to povolené. Ak zamestnanec podpíše pracovnú zmluvu v takomto znení, tak prejaví svoj súhlas s touto podmienkou, ktorú je potom následne povinný dodržiavať. 

Podľa § 83 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil."

Podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter."