Čo treba vedieť o pracovných zmluvách?

Aké sú najčastejšie typy pracovných zmlúv?

Podľa aktuálnej právnej úpravy v pracovnom práve platí, že je možné uzavrieť len tie zmluvné typy, ktoré Zákonník práce predpokladá. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť trvanie pracovného pomeru na dobu určitú alebo na dobu neurčitú, resp. na ustanovený týždenný pracovný čas alebo na kratší týždenný pracovný čas. Trvanie pracovného pomeru sa samozrejme líši v závislosti od požiadaviek klientov. Pre zamestnanca je najvýhodnejšie, ak má uzavretú zmluvu na dobu neurčitú, pretože sa nemusí obávať toho, či s ním zamestnávateľ zmluvu predĺži alebo nie. Často riešime prípady neplatného skončenia pracovného pomeru a tam sa stretávame s rôznymi formuláciami pracovných zmlúv, niekedy im chýbajú podstatné náležitosti alebo je nesprávne formulované miesto výkonu práce.

Často sa pýtajú klienti, koľkokrát je možné opakovane uzavrieť pracovnú zmluvu. Mali sme prípad, keď zamestnávateľ porušoval zákonník práce tým, že uzatváral zmluvu vždy na 6 mesiacov (aj 4x za sebou). Zamestnanci nevedeli, pracovný pomer sa skončil sa zo zákona považoval uzatvorený na dobu neurčitú.

Ktoré náležitosti v pracovnej zmluve sú nutné a ktoré sú dobrovoľné? Treba sa striktne držať Zákonníka práce, alebo si možno pracovnú zmluvu modifikovať?

Zákonník práce rozlišuje náležitosti pracovnej zmluvy na podstatné, pravidelné a náhodilé. Podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy sú druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve a deň nástupu do práce. Medzi pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy patrí napr. dohoda o skúšobnej dobe, pracovný čas, splatnosť mzdy, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby. Zamestnávateľ a zamestnanec si okrem toho môžu dohodnúť aj iné podmienky pracovného pomeru, najmä hmotné výhody. Ak už však dochádza k dohadovaniu týchto náležitostí, treba rešpektovať ustanovenia Zákonníka práce a nedohadovať podmienky, ktoré by boli v rozpore so zákonom.

Určite nie je možné si dohodnúť v pracovnom práve zmluvné pokuty.

Môžu pracovnú zmluvu predložiť aj zamestnanci? Môžu si ju budúci zamestnanci upravovať, alebo ju len môžu podpísať v danej predloženej forme? 

To, či môže zamestnanec zmluvu akýmkoľvek spôsobom modifikovať záleží od zamestnávateľa. Je potrebné si uvedomiť, že pracovná zmluva je, aj keď s istými špecifikami, stále zmluva, kde platí určitá zmluvná voľnosť. Zamestnávateľ sa môže slobodne rozhodnúť s kým uzavrie pracovný pomer. Pri procese uzavretia pracovnej zmluvy je samozrejme možné navrhovať zmeny v jej obsahu, avšak je potrebné rešpektovať ustanovenia Zákonníka práce, od ktorých sa nemožno odchýliť. Zamestnanec môže navrhnúť znenie zmluvy, ale záleží na zamestnávateľovi, či ho bude akceptovať, alebo nie. To isté platí naopak, ak má zamestnávateľ podmienky, ktoré zamestnanec neakceptuje, potom pracovný pomer nevznikne. Ak by už bola uzatvorená pracovná zmluva, tiež si ju zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť. Zmluva vždy vyžaduje súhlas oboch strán.

Ako bolo uvedené vyššie zamestnávateľa nemožno donútiť, aby prijal podmienky navrhnuté zamestnancom a uzavrel s ním zmluvu.

Aké sú najčastejšie porušenia pri pracovných zmluvách zo strany zamestnávateľov či zamestnancov?

Medzi najčastejšie porušenia pri pracovných zmluvách patria chybne uzatvorené dohody o skúšobnej dobe. Skúšobnú dobu je možné dohodnúť len písomne a najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý, ako deň nástupu zamestnanca do práce. Často však dochádza k antidatovaniu tejto dohody, teda  k jej uzavretiu už počas trvania pracovného pomeru. Takáto dohoda o skúšobnej dobe však nie je v súlade so zákonom.

Ďalšou chybou v pracovných zmluvách je uvádzanie zmluvnej pokuty, ako sankcie za porušenie povinností zamestnávateľa. Aj keď ide o zmluvu, znova treba mať na zreteli posilnenú ochranu zamestnancov. Zmluvná pokuta, ako taká, je jedným z inštitútov práva, ktorý slúži na zabezpečenie záväzku zmluvných strán. Zákonník práce však na zabezpečenie zmluvných záväzkov ustanovuje uzavretý okruh zabezpečovacích inštitútov, medzi ktorými zmluvná pokuta nie je. Dohody o zmluvnej pokute v pracovnom práve sú tak rovnako neplatné, aj keby boli v zmluve zakotvené.

Chyby vznikajú aj pri definovaní druhu práce. Zamestnávatelia v snahe ponechať si možnosť zadávať zamestnancovi čo možno najväčší okruh činností, vymedzia druh práce veľmi široko a všeobecne. V takom prípade by však bolo možné uvažovať o neplatnosti dohody o druhu práce, a to z dôvodu neurčitosti právneho úkonu. Chybou je rovnako aj to, ak síce druh práce je v zmluve vymedzený len pomenovaním pracovnej pozície, no absentuje stručná charakteristika práce. Aj v tomto prípade ide nesprávne vymedzenie povinnej náležitosti pracovnej zmluvy.

Môžu mať ľudia uzatvorené napríklad aj dve pracovné zmluvy od rôznych zamestnávateľov? Kedy je to napríklad výhodné či nevýhodné?

Zákonník práce umožňuje aj to, aby mal zamestnanec uzatvorené viaceré pracovné zmluvy. V minulosti to nebolo možné. V našom právnom poriadku však možno aj v súčasnosti nájsť výnimky. Ide napríklad o pracovný pomer advokátskeho koncipienta. Ak má totiž osoba uzavretá pracovnú zmluvu s advokátom na pozíciu advokátsky koncipient, potom v súlade so zákonom o advokácii nemôže advokátsky koncipient vykonávať inú zamestnaneckú alebo podnikateľskú činnosť. Z toho vyplýva, že advokátsky koncipient nemôže mať naraz uzavretých viacero pracovných pomerov k inému zamestnávateľovi, okrem pedagogickej, publikačnej, literárnej, vedeckej alebo umeleckej činnosti alebo činnosti, ktorá nie je v rozpore s povahou a etickými princípmi výkonu praxe advokátskeho koncipienta.

Pokiaľ ide o výhodnosť, či nevýhodnosť, je to veľmi individuálne. Viacero pracovných pomerov zamestnanca môže mať pre neho výhodu v podobe vyššej mzdy, avšak možno na úkor oddychu a zdravia, čo pre zamestnanca už výhodné samozrejme nie je.

Môžu mať aj pracovné zmluvy rôzne formy, napríklad iná pre radového zamestnanca, iná pre manažéra? 

Samozrejme, pracovné zmluvy sa líšia svojím obsahom, ak ide o rôzne pracovné pozície. Jednak sa líšia v druhu práce a pracovnej náplni, vo výške mzdy, právach a povinnostiach, a pod. Pokiaľ ide o tzv. manažérske zmluvy, je pri nich potrebné posudzovať najmä to, či činnosti, ktoré bude manažér vykonávať budú spadať pod charakteristiku závislej práce alebo nie. Ak tieto činnosti bude možné posúdiť ako závislú prácu, potom bude musieť byť uzavretá pracovná zmluva. Ak by však nešlo o závislú prácu, a činnosť by spadala viac pod charakteristiku podnikateľskej činnosti, zmluva by sa uzavrela v režime Obchodného zákonníka.

Zvyknú sa k pracovnej zmluve prikladať aj rôzne iné dokumenty zo strán firiem? 

K pracovnej zmluve sa samozrejme môžu prikladať rôzne prílohy. Najčastejšie sa k zmluve prikladá napr. náplň práce, ktorá bližšie špecifikuje, aké konkrétne činnosti bude povinný zamestnanec v rámci dohodnutého druhu práce vykonávať. Firmy majú upravený aj špecifický spôsobom odmeňovania, ktorého podrobný popis je uvedený vo vnútropodnikovom akte, ktorý môže byť prílohou zmluvy. Pokiaľ ide konkurenčnú doložku je potrebné rozlišovať dva druhy. Prvým druhom je konkurenčná doložka, ktorá vyplýva priamo zo zákona a ktorá v podstate platí počas trvania pracovného pomeru. Podľa § 83 ods. 1 Zákonníka práce Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Druhým typom konkurenčnej doložky je Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru podľa § 83a Zákonníka práce. V tomto prípade zákon vyžaduje dohodu zamestnanca a zamestnávateľa, ktorá musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve, teda nie ako jej príloha.

Autor
JUDr. Milan Ficek, advokát