Porušenie pracovnej disciplíny a výpoveď

Dobrý deň,

v prípade hrubého porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. Okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné odlíšiť od výpovede, kde plynie výpovedná doba. Niekedy zamestnávateľ zmení okamžité skončenie pracovného pomeru na výpoveď.
Pred samotným podaním výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny predchádza upozonenie zamestnanca, prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov a potom vyjadrenie zamestnanca k plánovanej výpovedi. Tieto tri kroky je potrebné dodržať zo strany zamestnávateľa. 

Od samotnej výpovede je potrebné rozlíšiť porušenie pracovnej diciplíny. Aj keď ste boli na inej prevádzke toho istého zamestnávateľa, nie je vylúčené, že k porušeniu pracovnej diciplíny nedošlo. 

Čiže, najprv je potrebné ustáliť, či mohlo prísť k porušeniu pracovnej diciplíny z Vašej strany aj na inej prevádzke toho istého zamestnávateľa a potom platnosť samotnej výpovede. 

Podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, "Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol."

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."

Vyššie uvedené ustanovenia je postup podľa zákona ale v prvom rade je potrebné sa odvíjať od toho, čo je napísané vo Vašej výpovedi.

Napadnutie platnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru upravuje § 77 a nasl. Zákonníka práce. Nesúhlas s výpoveďou je potrebné vyjadriť čo najskôr podľa § 79 ods. 1 ZP (viď nižšie).

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 79 ods. 1  prvá veta Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával."

Dobrý deň,

ak Váš zamestnávateľ usúdil, že je potrebné takéto opatrenie voči Vám ako zamestnancovi, tak je potrebné ho v celom rozsahu rešpektovať.

Čo sa týka výpovede, tú môžete dostať iba z niektorého z dôvodov, uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,

f) pozastavená účinnosť."

Upozorňujeme však, že pri hrubom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer aj okamžite.

Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu."

Obrana voči výpovedi je upravená postupom uvedeným v § 77 a nasl. Zákonníka práce a spočíva v súdnom konaní. 

Dobrý deň,

vo Vašom prípade je kľúčové, že ste so zamestnávateľom nepodpísali žiadnu pracovnú zmluvu. Podľa Zákonníka práce pracovný pomer vzniká až dňom, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce, a to na základe písomne uzatvorenej pracovnej zmluvy  čo vyplýva z ust. § 42 a § 43 Zákonníka práce. 

Ak ste žiadnu pracovnú zmluvu nepodpísali, pracovný pomer nevznikol a zamestnávateľ Vás nemal povinnosť prihlasovať do Sociálnej poisťovne ani na daňový úrad ako zamestnanca.

Ak Vás zamestnávateľ napriek tomu prihlásil do systému Sociálnej poisťovne alebo iných registrov, ide o administratívnu chybu na jeho strane. V takom prípade by mal zamestnávateľ túto chybu bezodkladne napraviť a odhlásiť Vás, keďže pracovný pomer nevznikol. Nie je právne v poriadku, ak Vás zamestnávateľ ponecháva v systéme ako budúceho zamestnanca, keďže o Vašom nenástupe vie už od 13.8.2025 a neexistuje žiadna platná pracovná zmluva.

Zamestnávateľ nemá žiadny zákonný dôvod čakať s odhlásením do 1.9.2025, keďže pracovný pomer nikdy nevznikol. Jeho argument, že ste ho informovali neskoro, nemá oporu v zákone, pretože bez podpísanej zmluvy nemá voči Vám žiadne povinnosti ani práva ako voči zamestnancovi.

Odporúčam Vám, aby ste zamestnávateľa písomne vyzvali na okamžité odhlásenie zo všetkých registrov a uviedli, že pracovný pomer nevznikol, keďže nebola uzatvorená pracovná zmluva. Ak by zamestnávateľ naďalej odmietal konať, môžete sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce alebo Sociálnu poisťovňu, kde situáciu vysvetlíte, že ste žiadnu pracovnú zmluvu nepodpísali.

Rizikom zotrvania v systéme je, že by Vám mohol vzniknúť problém napríklad pri evidencii na úrade práce alebo pri posudzovaní nárokov na dávky. Preto odporúčam situáciu riešiť čo najskôr.

Dobrý deň,

najskôr je potrebné rozlíšiť, že aj keď škola nemá právnu subjektivitu, riaditeľka ako štatutárny orgán školy vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch v mene zriaďovateľa (napr. obce), ktorý je vaším zamestnávateľom podľa § 9 ods. 1 Zákonníka práce. Riaditeľka je oprávnená riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov a vydávať im pokyny, ak sú v súlade s právnymi predpismi.

Podľa § 81 písm. a) Zákonníka práce ste povinná plniť pokyny nadriadených, ak sú vydané v súlade so zákonom. Ak ste bola na pracovnej porade oboznámená s povinnosťou písomne informovať riaditeľku o závažných problémoch v triede a túto povinnosť ste nesplnili, riaditeľka má právo vás na to písomne upozorniť. Takéto upozornenie je bežným pracovnoprávnym nástrojom a neznamená automaticky ďalšie sankcie (ukončenie pracovného pomeru), ale môže byť podkladom pre prípadné ďalšie kroky, ak by sa situácia opakovala.

Odporúčam vám zvážiť, či ste skutočne porušili pokyn a či bol pokyn jasne formulovaný. Ak máte pocit, že upozornenie je neopodstatnené, môžete podať písomné vyjadrenie k upozorneniu a požiadať o jeho prehodnotenie. 

Dobrý deň,
ak ste boli pred skončením pracovného pomeru nemocensky poistený v posledných dvoch rokoch aspoň 270 dní, tak máte nárok na podporu v nezamestnanosti. Tým sa myslí, či ste boli v tomto období v pracovnom pomere a zamestnávateľ za Vás odvádzal odvody do zdravotnej poistovne. 

Zaevidujete sa na úrade práce a budete si hľadať novú prácu. Pri novom pracovnom pomere si dobre prečítajte novú pracovnú zmluvu. V pracovnej zmluve by mali byť obsianuté všetky podmienky, aké Vám budú sľúbené na pracovnom pohovore. 

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce, "Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky."

Dobrý deň,
každá zmena pracovných podmienok by mala byť písomne zaznamenaná dodatkom k Vašej pracovnej zmluve. 

Váš zamestnávateľ by mal najprv ústne sa s Vami dohodnúť na určitej zmene a až po Vašom súhlase, by sa mala zmena premietnúť do dodatku k pracovnej zmluve. Dovtedy, takýto ústny príkaz nie je pre Vás dostatočne záväzný a preto neviete, či sa máte ním riadiť alebo nie. Neviete ani odkedy daná zmena má platiť. 

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi."

Zákonník práce s úpravou pracovného času počíta len v situácii u tehotnej ženy a zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako 15 rokov v ustanovení § 164 Zákonníka práce, a to len na žiadosť daného zamestnanca. Vy ste však o úpravu pracovného času nepožiadali. 

Takže, ak sám zamestnávateľ nepristúpi k vyššie uvedeným krokom, tak sa môžete Vy informovať, či bude daná zmena premietnutá do dodatku k Vašej pracovnej zmluve a odkedy má daná zmena platiť. Pokiaľ nemáte danú zmenu pracovného času uvedenú alebo prikázanú niekde písomne, nemôžu Vám to dať, ako porušenie pracovnej disciplíny. 

Čo sa týka samotnej šikany na pracovisku, situácie, ktoré uvádzate, sú ťažko dokázateľné, keďže ide spravidla skoro vždy o ústne napádanie. Až vtedy, ak budete mať aj nejakú písomnú (mailovú) komunikáciu s Vašou nadriadenou, z ktorej bude vyplývať šikana voči Vašej osobe, tak až potom ju budete môcť riešiť na inšpektoráte práce. 

Dobrý deň,
pri opakovanej absencii zamestnanca v práci, ktorá by bola neospravedlnená, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite. Neospravedlnená absencia v práci sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo zakladá dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Pracovný pomer teda skončí okamžite bez plynutia výpovednej doby. 

Okmažité skončenie pracovného pomeru je jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Ďalšími spôsobmi sú výpoveď a dohoda. Pri výpovedi vždy plynie výpovedná doba a pri dohode sa pracovný pomer skončí v dohodnutý deň.

Ak by sa zamestnávateľ rozhodol, že nezvolí spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru ale dá Vám výpoveď, tak potom by išlo o výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, bez nároku na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Dobrý deň,

v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce môže zamestnávateľ posúdiť klamstvo v životopise ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, najmä ak ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak sa jedná o informáciu, ktorá je kľúčová pre výkon práce (napríklad odborná kvalifikácia alebo predchádzajúce skúsenosti), môže to byť považované za závažný problém. Taktiež zamestnávateľ môže v zmysle § 19 aj odstúpiť od zmluvy, nakoľko bol uvedený do omylu. Omyl konajúceho možno považovať za podstatný vtedy, ak je nepochybné, že účastník by zmluvu neuzatvoril, keby mu bol známy omyl vo vôli alebo omyl v prejave vôle. Právne účinky odstúpenia od zmluvy v pracovnom práve platia zásadne od začiatku. Z uvedeného vyplýva, že základným a najdôležitejším právnym následkom odstúpenia od zmluvy je, že zmluva sa ruší od počiatku, ak nie je právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak. Odstúpením od zmluvy nie je dotknuté právo na náhradu škody. 

Dobrý deň, z otázky predpokladáme, že ste prevzali list zamestnávateľa, v ktorom vám vytýka konanie, ktoré on zhodnotil ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak ste list prevzali proti podpisu, to ešte neznamená, že s obsahom listu súhlasíte. Odvolať sa nemôžete, lebo sa nejedná o rozhodnutie v zmysle zákona. Ak s obsahom predmetného listu nesúhlasíte, môžete napísať zamestnávateľovi doporučený list a vyjadriť sa k obsahu listu, s obsahom ktorého nesúhlasíte.

Ak by konanie označené zamestnávateľom ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa, vy sa môžete brániť a to podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ktorá musí byť doručená konajúcemu súdu v lehote do mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru a na dôvody, ktoré ho k tomuto kroku viedli. Súd si urobí právny názor sám.

Vo veci môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, riešenie vami uvedenej problematiky je pomerne jednoduché :

Vo veci je potrebné podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Žaloba musí byť v uvedenej lehote podaná - doručená konajúcemu súdu, teda nepostačuje, aby v posledný deň lehoty bola žaloba podaná na poštovú prepravu.

Uvádzame, že v prípade súdneho konania konajúci súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na hodnotenie a dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, právny názor si súd urobí sám.

Vo veci odporúčam kontaktovať advokáta.

Môžete kontaktovať aj našu advokátsku kanceláriu.