Otázka: Lehota na vyriešenie porušenia pracovnej disciplíny

Aká je doba na vyriešenie porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa? Je možné riešiť údajné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca po uplynutí približne 3 týždňov bez toho, aby bol zamestnanec upozornený, že sa dopustil takéhoto porušenia? Konkrétne išlo o nákup stravných lístkov pre zamestnancov navyše. Zamestnanec však túto chybu sám odhalil a odstránil, takže zamestnávateľovi nevznikla žiadna finančná škoda. Je táto situácia pokladaná za porušenie pracovnej disciplíny?

Odpoveď: Lehota na vyriešenie porušenia pracovnej disciplíny

Dobrý deň, k Vašej otázke uvádzame nasledovné stanovisko vyjadrujúce náš právny názor:

Pracovné povinnosti a porušenie pracovnej disciplíny

V prvom rade je nutné vymedziť pojem porušenie pracovnej disciplíny. Hoci tento pojem zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v účinnom znení (ďalej len "Zákonník práce") používa na mnohých miestach, nedefinuje jeho obsah. Používa ho napr. v súvislosti s inštitútom skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo v súvislosti s inštitútom okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa atď. 

Pracovnoprávna teória vymedzuje pojem "pracovnoprávna disciplína" tak, že ide o súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca ako aj dodržiavanie povinnosti zamestnancom. Vo všeobecnosti teda možno uviesť, že obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú práve povinnosti zamestnanca (pracovné povinnosti zamestnanca).

Zamestnanec je v rámci pracovného pomeru povinný okrem povinností dojednaných v pracovnej zmluve plniť aj mnohé ďalšie povinnosti, či už priamo zakotvené v rôznych všeobecne-záväzných pracovnoprávnych predpisoch ako aj interných predpisoch zamestnávateľa, prípadne povinnosťami, ktoré mu zadá vedúci zamestnanec. 

O porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom ide v prípade, keď zamestnanec poruší tie povinnosti, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce. O porušenie pracovnej disciplíny naopak nepôjde v tých prípadoch, kedy zamestanec odmietne splniť povinnosť či pokyn, ktorá nesúvisí s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou.

O porušenie pracovnej disciplíny pôjde teda vždy, keď zamestnanec poruší svoju povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovného pomeru. V tomto smere nie je vôbec právne významné, či v dôsledku porušenia povinnosti zamestnancom došlo aj k vzniku škody alebo nie. O porušenie pracovnej disciplíny teda ide aj v prípade, ak zamestnanec aspoň z nedbanlivosti poruší svoju povinnosť, no nedôjde k žiadnemu škodlivému následku (najmä k vzniku škody). 

Ak patrí medzi Vaše pracovné úlohy aj objednávanie stravných lístkov a v danom prípade ste zavinene porušila svoju povinnosť (napr. povinnosť objednať stravné lístky v stanovenom počte, pričom počet mohol byť určený vedúcim zamestnancom ale napr. môže existovať aj iný pokyn, ktorým sa určuje spôsob výpočtu stravných lístkov) a Vy ste túto povinnosť porušila, ide o prípad porušenia pracovnej disciplíny. Opätovne zdôrazňujeme, že o zavinené porušenie pracovnej disciplíny ide aj vtedy, keď zamestnanec porušil určitú povinnosť len z nedbanlivosti, teda nie úmyselne.

Dva stupňe intenzity porušenia pracovnej disciplíny

Samotný Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a závažné porušenie pracovnej disciplíny. Stupeň intenzity / závažnosť porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ posudzovať vždy v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Podľa konštatnej rozhodovacej praxe súdov by mal zamestnávateľ pri posudzovaní intenzity závažnosti porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (t. j. ustálené zvyklosti, napr. v akom rozsahu je tolerované porušenie pracovnej disciplíny a pod.).

Následky porušenia pracovnej disciplíny

V prípade porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom má zamestnávateľ len niekoľko možností ako sankcionovať zamestnanca. S výnimkou prípadu, keď porušenie pracovnej disciplíny spočíva v neospravedlnenej absencii zamestnanca alebo v neospravedlnom zmeškaní pracovnej zmeny bezprostredne predchádzajúcej sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien, môže zamestnávateľ sankcionovať zamestnanca v závislosti od splnenia ďalších podmienok len výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo tým, že písomne upozorní zamestnanca na možnosť výpovede v prípade opakovaného porušenia pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu.

Ak zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu, môže ho zamestnávateľ písomne upozorniť, že v prípade ak opakovane v lehote najbližších 6 mesiacov menej závažným spôsobom poruší pracovnú disciplínu, môže mu dať výpoveď. 

Zákonník práce vyslovene neupravuje lehotu, v ktorej možno zamestnanca pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny písomne upozorniť na možnosť výpovede v prípade opätovného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, avšak využitím analógie vychádzajúc z ustanovenia § 63 ods. 4 Zákonníka práce možno konštatovať, že zamestnávateľ tak môže urobiť v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o porušení pracovnej disciplíny, najneskôr však v lehote jedného roka odo dňa, kedy k porušeniu pracovnej disciplíny došlo. 

Vo Vašom prípade bude v prvom rade rozhodujúce, či ste na základe vyššie uvedeného porušili pracovnú disciplínu alebo nie, a ak áno, či ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (a či o prvé alebo ste už v predchádzajúcich šiestich mesiacoch bola písomne upozornená zamestnávateľom na možnosť výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny) alebo o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Až na základe týchto zistení potom možno dospieť k záveru o tom, či posúdenie zo strany zamestnávateľa a udelená sankcia je v súlade so Zákonníkom práce alebo nie.

Čo sa však týka samotnej lehoty na vyvodenie zodpovednosti za porušenie pracovnej disciplíny je nutné uviesť, že lehota na posúdenie Vášho konania a vyvodenia zodpovednosti zatiaľ neuplynula.