Dobrý deň, podstatné vo vami uvedenom prípade čo bolo predmetom upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny, ako aj to, či toto upozornenie vám bolo doručené písomne. Ak by malo byť upozornenie doručené v písomnej forme, toto upozornenie je potrebné prevziať, čo ešte neznamená, že s obsahom listu aj súhlasíte.

Ak by na základe porušenia pracovnej disciplíny malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru, potom listinu o výpovedi alebo okamžitom skončení pracovného pomeru je potrební z vašej strany prevziať. Prevzatie listu ešte neznamená, že s jeho obsahom súhlasíte. Uvádzame súčasne je možnosťou na vašej strane brániť sa a podaním žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.  Súd nie je viazaný hodnotením zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny ako dôvodu na skončenie pracovného pomeru a právny názor na konanie, ktoré by malo byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru si súd urobí sám.

V prípade problémov nás kontaktujte.

Dobrý deň,
sme názoru, že zamestnanecký dôverník nie je osobou, ktorej prítomnosť pri prerokovaní porušenia prac. disciplíny je zamestnávateľ povinný strpieť.

Je vecou zamestnávateľa, aby o prerokovaní porušenia prac. disciplíny spísal záznam s podpísaním zo strany zamestnanca a jedno vyhotovenie tohto záznamu dal aj zamestnancovi.

K otázke prac. poriadku uvádzame, že tento musí byť v súlade s ust. Zákonníka práce.

Podstatné vo vašom prípade je to, že ak by malo dôjsť ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi, v prípade, že zamestnanec nebude stotožnený so skončením prac. pomeru zo strany zamestnávateľa, potom je možnosťou zamestnanca podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Uvádzame tiež, že súd nie je viazaný dôvodmi skončenia prac. pomeru a ich dôvodnosť posúdi súd v konaní. Rovnako porušenie prac. disciplíny ak je dôvodom na skončenie prac. pomeru, aj toto porušenie prac. disciplíny posúdi súd v konaní. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa.

Dobrý deň,

existencia resp. trvanie PN nie je dôvodom na to, aby zamestnávateľ nemohol zamestnanca písomne upozorniť na porušenie prac. disciplíny.

Dobrý deň, na Vašu otázku predkladáme odpoveď :

Podľa ust. § 68 a nasl.  Zákonníka práce platí /citujeme/ :

"(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. / /t.j. :Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol./
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou."

"§ 70 : 

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť."

Dĺžka trvania prac. pomeru nemá vplyv na to, že som zamestnancom chcete skončiť pracovný pomer okamžite.

V prípade skončenia prac. pomeru okamžitým spôsobom nie je právny nárok na odstupné /§ 76 Zákonníka práce/. 

Chcem ešte uviesť, že zamestnanec bude môcť v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce napadnúť neplatnosť skočenia prac. pomeru na súde a to v lehote do 2 mesiacov od dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť. 

Dobrý deň. Opakovaná neospravedlnená neprítomnosť v práci môže byť zo strany zamestnávateľa kvalifikovaná ako závažné poručenie pracovnej disciplíny.

Pritom podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce platí, že: "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu."

S poukazom na citované zákonné môžete vo vzťahu k danému zamestnancovi skončiť pracovný pomer okamžite, a to na základe písomného oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru, ktoré dotyčnému zamestnancovi doručíte. Odporúčam Vám, aby ste oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru zasielali doporučenou poštovou zásielkou s doručenkou.