Dobrý deň,

nižšie je uvedená naša odpoveď :

Tzv. pojem kárne opatrenie súčasný Zákonník práce nepozná.
Ak Vás chce zamestnávateľ upozorniť na porušenie bezpečnostných predpisov, môže tak urobiť, lebo zrejme povinnosť nosenia bezpečnostných okuliarov je daná na Vašom pracovisku ako stála povinnosť pri zdržiavaní sa v konkrétnej prevádzke /to len usudzujeme, je to skôr otázka na prísl. zamestnanca , ktorý zodpovedá za dodržiavanie BOZP/ a teda nielen pri výkone samotnej práce. Otázkou je, či ste o tejto povinnosti zo strany zamestnávaľa boli oboznámený.

Aj keby ste nesúhlasili s uvedeným písomným upozornením na porušenie bezpečnostných predpisov, odporúčam uvedenú listinu prevziať /uvedťe, že ste ju prevzali konkrétneho dňa a Váš podpis to tak, aby Vám zostal jeden exekplár predmetnej listiny/. To, že listinu prevezmete, ešte neznamená, že súhlasíte s jej obsahom.

Odporúčam zistiť skutkový stav veci priamo u zamesntávateľa /bezp. technik a podobne/ a následne reagovať. Ak ste skutočne porušili uvedený bezp. predpis, zamesntávateľ v podstate len plnil svoju zákonnú povinnosť, aby nedošlo k Vášmu úrazu a teda k poškodeniu zdravia, ako aj prípadným postihom zo strany prísl, inšpektorátu práce.

Nevieme posúdiť či ide o hrubé porušenie prac. disciplíny.

Uvdázame, že ak by následne na základe uvedeného upozornenia malo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamesntávateľa, máte možnosť brániť sa a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť.  Záverom uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamesntávateľa a prípadné porušenie pracovnej disciplíny posúdi súd sám.

Dobrý deň,
prešetrovať Vaše správanie mal sám nadriadený. A to predtým, ako Vám dal kárne opatrenie. 

Zákonník práce nepozná pojem "kárne opatrenie" ale používa pojmy ako je "menej závažné porušenie pracovnej disciplíny" alebo "hrubé porušenie pracovnej disciplíny." Následkom taktýcho porušení môže byť zamestnancovi daná výpoveď, s predchádzajúcimi upozorneniami podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Zamestnanec má však právo sa najprv pred výpoveďou vyjadriť. 

Môžete skúsiť sa voči opatreniu brániť ale nie u kolegu ale u nadriadeného. Nakoľko, ten Vám udelil takéto opatrenie. Skúste písomne reagovať na kárne opatrenie, že s ním nesúhlasíte, nakoľko neexistujú žiadne reálne dôkazy o Vašom nevhodnom správaní.

Ak nebude Vaša obrana u nadriadeného úspešná, tak skúste ísť za tým, kto je nad Vaším nadriadeným. Zároveň, je potrebné sa riadiť aj tým, čo máte uvedené vo Vašej pracovnej zmluve, alebo či nie je niečo podobné upravené vo Vašom pracovnom poriadku, či vnútornom predpise. 

Zákonník práce nerieši vzťahy medzi zamestnancami. Zamestnanci sú povinní na pracovisku plniť svoje pracovné povinnosti a správať sa tak, aby nedochádzalo k porušovaniu dobrých mravov. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."

Dobrý deň, oznámenie o porušení pracovnej disciplíny ste mali prevziať. Z otázky však vidíme, že poznáte obsah oznámenia a teda zrejme v najbližšom výplatnom termíne bude mzda nižšia o 100 €. Uvádzame, že ak by ste aj prevzali oznámenie o porušení pracovnej disciplíny, to ešte neznamená, že s porušením pracovnej disciplíny súhlasíte a súhlasíte aj s krátením mzdy o 100 €.

Riešenie však existuje : Ak vám bude vyplatená nižšia mzdy o sumu 100 €, je treba napísať zamestnávateľovi nech vám tento rozdiel doplatí, lebo na to nemá právny dôvod. Rozsah a druh zrážok zo mzdy je uvedený v ust. § 131 Zákonníka práce.

Pokiaľ ide o prácu nadčas, tu platí ust. § 97 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého platí, že "práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podstatné pre vás sú aj ust. § 97 ods. 5/ a 6/ Zákonníka práce :

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že ak vám zamestnávateľ chce doručiť oznámenie o porušení pracovnej disciplíny, tento list od zamestnávateľa je potrebné prevziať. Dôvod je jednoduchý : ak list resp. oznámenie zamestnávateľa nepreberiete, nebudete sa vedieť brániť a urobiť potrebné právne kroky. To, že oznámenie o porušení pracovnej disciplíny preberiete - potvrdíte svojim podpisom prevzatie listu, to ešte v skutočnosti neznamená, že s jeho obsahom sa úplne stotožňujete. Teoreticky ak by vám zamestnávateľ dal na základe porušenia pracovnej disciplíny, na ktoré vám písomne upozornil, napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, viete sa lepšie brániť napr. podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce.

Odporúčam list od zamestnávateľa prevziať.

Dobrý deň, nepíšete za čo ste dostali kárne opatrenie. 
Obávať o prácu by ste sa mali vtedy, ak sa nebudete brániť voči kárnemu opatreniu, poprípade ak dostanete ďalšie takéto opatrenie. Mali by ste sa písomne vyjadriť ku kárnemu opatreniu, ak nesúhlasíte so skutočnosťami tam napísanými. 

Ak by ste dostali ďalšie opatrenie, alebo upozornenie, v ktorom Vás zamestnávateľ upozornil, na možnosť výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, tak môžete dostať výpoveď podľa § 63 Zákonníka práce, s možnosťou Vášho vyjadrenia sa k tomuto porušeniu alebo okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Podľa § 63 ods. 6  Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu."

Podľa § 68 ods. 1 písm. b)  Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu."

Dobrý deň, prečítali sme si Vami položenú otázku a pochopili závažnosť situácie v súvislosti s Vašou mamou. Z otázky usudzujeme, že ste sa nemohli dostať osobne k zariadeniu, kde sa odhlasujete z dochádzkovému systému a zamestnaneckú kartu ste poskytli na odhlásenie iným zamestnancom resp. pracovníkom, ktorý robia stavebné práce. Zamestnávateľ Vami uvedené konanie posúdil ako závažné porušenie prac. disciplíny.

K tomuto uvádzame, že záver zamestnávateľa nám neprislúcha posudzovať. Sme všaknázoru, že ak ste sa odhlásili v reálnom čase odchodu, a nie na konci pracovnej doby, hoci ste na pracovisku neboli, nejedná sa o zneužitie zamestnaneckej karty.  Zrejme ste ho mali minimálne telefonicky informovať zamestnávateľa prípadne priameho nadriadeného, že odchádzate z pracoviska a uviesť dôvod opustenia pracoviska.

Podstatné vo Vami uvedenom prípade je to, aby samotné posúdenie zamestnávateľa v konečnom dôsledku nevyústilo do skončenia prac. pomeru pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Ak by k tomu došlo, možnosťou na Vašej strane je, aby ste podali žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, čo vyplýva z ust. § 77 Zákonníka práce. Uvádzame, že súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na porušenie prac. disciplíny ako dôvodu na skončenie pracovného pomeru. Súd si právny názor urobí sám.

Dobrý deň, samotné trvanie práceneschopnosti nie je dôvodom, aby zamestnávateľ nemohol zamestnancovi poslať list, v ktorom mu vytýka podľa jeho názoru porušenie pracovnej disiplíny.

Nepoznáme konkrétne okolnosti prípadu, ako aj to čo predchádzalo tomu než zamestnanec podať sťažnosť na svojho priameho nadriadeného, ani čo je obsahom "vytýkacieho listu". Uvádzam, že procesné predpisy neupravujú tú možnosť, aby v prípade podania žaloby zamestnancom na súd samotný súd svojim rozsudkom nariadil zamestnávateľovi, aby predmetný "vytýkací list" zrušil. Toto zákon nepozná.

Otázkou je, či zamestnávateľ v konečnom dôsledku neskončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, avšak len na zákalde dôvodov v zmysle ust. Zákonníka práce.

Ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, Zákonník práce dáva zamestnancovi možnosť, aby podal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť /§ 77 Zákonníka práce/.

Uvádzame, že ak by tento "vytýkací list" mal byť následne dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre jeho posúdenie ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny, v prípadnom súdnom konaní o neplatnosť výpovede súd nie je viazaný dôvodmi na skončenie pracovného pomeru, ktoré uviedol zamestnávateľ a súd si právny názor na dôvod skončenia pracovného pomeru urobí sám. Súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa.

Vo veci odporúčam konzultáciu u advokáta.

Dobrý deň, Vy ako zamestnanec nemáte právo na to, aby ste nahliadli do dokladu, ktorým iný zamestnanec oznámil zamestnávateľovi skončenie prac. pomeru. V tomto smere má riaditeľ pravdu.
Ak by malo dôjsť k tomu, že Vám bude oznámené porušenie prac. disciplíny  resp. vytknuté to, že iný zamestnanec kvôli Vám skončil pracovný pomer, uvádzame, že toto nie je dôvod na skončenie prac. pomeru s Vami. Nevieme konkrétne okolnosti, či zo strany odídenej zamestnakyne išlo len o napr. nevraživosť, resp. nejaké iné dôvody. Ak by Vám bol zaslaný ako Vy uvádzate vytýkací list, môžete na tento reagovať, že okolnosti v ňom uvedené nie sú pravdivé a jeho slobodnou vôľou zamestnanca, že ukončil pracovný pomer. Vy nemôžete dosiahnúť ani súdnou cestou to, aby predmetný "vytýkací list" súd zrušil, lebo to nemá oporu v zákone.

Uvádzame tiež, že ak by malo dôjsť ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávateľa s Vami výpoveďou, je treba sa brániť a podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, ked´%d by sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, z ust. § 47 Zákonníka práce vyplýva okrem iných povinnosť podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Ak by zamestnávateľ chcel voči Vám vyvodiť závery v zmysle Zákonníka práce a upozorniť Vás na porušenie pracovnej disciplíny na základe tvrdenia Vášho kolegu, uvádzame, že sa nejedná o porušenie pracovnej disciplíny v zmysle ust. Zákonníka práce. Ide "len" o otázku vzťahov medzi kolegami. Sme názoru, že nie je právny dôvod, aby zamestnávateľ do tohto vzťahu zasahoval a upozorňoval Vás na porušenie pracovnej disciplíny. Podanie trestného oznámenia z Vašej strany na kolegu nie je dôvodné.