Porušenie pracovnej disciplíny

Dobrý deň,
Zákonník práce vo svojich ustanoveniach nedefinuje pojem pracovisko zamestnávateľa. Napriek tomu je možné jednoznačne konštatovať, že toaleta, kuchynka, chodba a iné spoločné priestory aj mimo kancelárie zamestnanca, sa považujú za pracovisko zamestnávateľa. Ak si zamestnanec ide spraviť do kuchynky kávu, ide na WC alebo si ide zjesť do kuchynky obed, neopúšťa pracovisko ale ide o krátke prerušenie práce, pričom pri obede ide o prestávku v práci. 

Čo sa týka miesta výkonu práce, to je definované v súvislosti s podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy v § 43 ods. 1 písm. b) ZP, "Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky."

Rovnako nie je definované ani prerušenie práce. Zákonník práce upravuje prestávky v práci, ktoré citujeme nižšie. 

Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie."

Podľa § 91 ods. 2 Zákonníka práce, "Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov."

Podľa § 91 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90."

Podľa § 91 ods. 4 Zákonníka práce, "Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny."

Podľa § 91 ods. 5 Zákonníka práce, "Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom."

Podľa § 91 ods. 6 Zákonníka práce, "Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času."

Dobrý deň,
situácia, ktorú opisujete vo Vašej otázke sa nedá považovať za šikanu. Šikanou sa rozumie opakované a pravidelné napádanie (slovné) zo strany nadriadeného alebo iných osôb, ktorými môžu byť aj kolegovia. Zároveň, ani nejde o porušenie pracovnej disciplíny, ale skôr o neuspokojivé plnenie pracovných úloh. 

V prípade jedného nedodržania postupu pri Vašej práci, Vám môže hroziť pravdepodobne upozornenie. Ak po tomto upozornení nastane z Vašej strany iné alebo rovnaké porušenie pracovných povinností, zamestnávateľ môže pristúpiť buď k ďalšiemu upozorneniu alebo k výpovedi, podľa citovaného ustanovenia nižšie. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) bod 4 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil."

Je to na Vašom nadriadenom, aký postup zvolí, a či Vám bude vôbec udelená nejaká sankcia. Každopádne o šikanu nejde a snažte sa dosiahnuť, aby bol stanovený jasný pracovný postup pre Vás, za účelom predchádzania podobnými situáciam. 

Dobrý deň,
opustenie pracoviska pred skončením pracovnej doby bez predchádzajúceho súhlasu nadriadeného, sa dá považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Mali ste najprv zavolať svojmu nadriadenému a vyžiadať si jeho súhlas na takýto skorší odchod. 

Podrobnejšie povinnosti zamestnanca s ohľadom na pracovnú pozíciu by mali byť upravené v pracovnej náplni k pracovnej zmluve. A spôsob evidencie pracovného času zase v pracovnom poriadku. 

Zákonník práce presne nedefinuje, čo konkrétne je porušenie pracovnej disciplíny ale nedodržanie pracovného času zamestnancom bez predchádzajúceho súhlasu nadriadeného, by sa podľa nášho názoru považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Odporúčame predložiť doklad na ospravedlnenie Vašej neprítomnosti. V opačnom prípade môže zamestnávateľ pristúpiť k zaevidovaniu chývajúcich hodín, ako neospravedlnenú absenciu. 

Podľa § 81 písm. a), b) Zákonníka práce, "Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času."

Dobrý deň,  i keď ste práceneschopná, nie je právny dôvod, aby ste poštu od zamestnávateľa nemohli resp., nemali prevziať. Odporúčam teda písomnosti prevztiať, lebo neviete čo bude ich obsahom a následne sa nebudete vedieť brániť právnou cestou /napr. podaním žaloby na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce/.

Podľa ust. § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí :

"Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne."

Uvádzame, že ak by malo dôjs ku skončeniu prac. pomeru zo strany zamestnávate%la, môžete podažť žalobu o neplatnosť skončenia prac. pomeru. Uvádzame pre Vašu informáciu, že súd nie je viazaný právnym názorom na dôvody skončenia pracovného pomeru, a právny názor si urobí sám.

V prípade problémov nás kontaktujte.

Môžete nás sledovať aj na soc. sieťach, kde nájdete množstvo užitočných informácií.

Dobrý deň,
Vaša neprítomnosť v práci bola zamestnávateľovi ohlásená a rovnako aj jej dôvod viete preukázať lekárskym záznamom. Zamestnávateľa ste informovali o Vašom zdravotnom stave a možnosť Vašej účasti na porade bol len predpokladaný. 

V žiadnom prípade teda nemôže byť považovaný za porušenie pracovnej disciplíny. O porušenie pracovnej disciplíny by išlo vtedy, ak by ste zamestnávateľa vôbec neinformovali o dôvode Vašej neprítomnosti. Zároveň by išlo o porušenie pracovnej disciplíny, ak by ste síce zamestnávateľa informovali, že neprídete, ale nevedeli by ste dôvod neprítomnosti preukázať.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že Váš prípad sa nedá považovať za porušenie pracovnej disciplíny, z ktorého by mali byť voči Vašej osobe vyvodené určité kroky zo strany zamestnávateľa. 

V takýchto prípadoch sa uplatňuje zastupiteľnosť zamestnancov, a teda ak by ste mali svojho zástupcu, ktorý by Vás mohol na porade zastúpiť, tak o to menej by ste obávali o následky v takýchto situáciách.  

Dobrý deň,
výpoveď z pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa upravuje § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."

Z vyššie uvedeného vyplýva, že stačí jedno upozornenie ak je v ňom uvedené, že ak sa u zamestnanca nedostatky na ktoré bol upozornený, objavia znova do šiestich mesiacoch, zamestnanec môže dostať výpoveď. 

V prípade tohto výpovedného dôvodu, zamestnanec nemá nárok na odstupné. A to ani bez ohľadu na počet upozornení.

Dobrý deň,

 V Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. nie je výslovne stanovená povinnosť zamestnanca podpisovať dokument o porušení pracovnej disciplíny. Podpis zamestnanca na takomto dokumente zvyčajne slúži ako potvrdenie, že bol oboznámený s obsahom, a že mu bola vytknutá konkrétna skutočnosť.​ Ak vám nebol dokument predložený na podpis v deň, keď došlo k údajnému porušeniu pracovnej disciplíny, a zamestnávateľ vás žiada o spätné podpísanie, nie ste povinná tak urobiť. Zamestnávateľ však môže aj bez vášho podpisu pokračovať v disciplinárnom konaní, ak má dostatočné dôkazy o porušení.

Dobrý deň,

ak zamestnanec odmietne podpísať prevzatie písomného napomenutia, zamestnávateľ by mal spísať záznam o odmietnutí prevzatia, ktorý podpíšu aspoň dvaja svedkovia, záznam musí obsahovať dátum, čas, meno zamestnanca, popis situácie a podpisy svedkov. Ak zamestnanec odmietne napomenutie prevziať aj za prítomnosti svedkov, zamestnávateľ mu ho pošle doporučene do vlastných rúk, pričom v zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Môže sa ale stať, že zamestnanec nesúhlasí s obsahom a dôvodom porušenia pracovnej disciplíny a vtedy ma možnosť sa k danému listu aj on písomne vyjadriť. 

Dobrý deň,
výpoveď s uvedením dôvodu porušenia pracovnej disciplíny bude evidovaná len na úrade práce. Nikto iný ju neuvidí. Noví potencionálni zamestnávatelia výpoveď neuvidia, ale budú sa pýtať, z akého dôvodu ste tam skončili a hľadáte si novú prácu. 

Každopádne, ak Vy chcete odísť z práce hneď a zamestnávateľ to chce tiež, tak čo mu bráni uzatvoriť s Vami dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu. Bolo by to vyhovujúce pre obe strany a Vám, ako zamestnancovi by to nespôsobilo žiadne ťažkosti. 

Ani pri okamžitom skončení ani pri skončení dohodou, Vám nevzniká nárok na odstupné.

Skúste preto požiadať zamestnávateľa o skončenie dohodou ku konkrétnemu dňu, bez uvedenia dôvodu. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Dobrý deň, nie, nevyčerpanie kúpeľov nie je porušením pracovnej disciplíny.

Kúpele ako nárok ani Zákonník práce neupravuje. V Zákonníku práce je upravený príspevok na rekreáciu. Na kúpele môže zamestnávateľ poskytnúť pracovné voľno, čo tiež nie je povinnosťou.
Kúpele sú benfitom, ako píšete. Je to nárokom zamestnanca a nie povinnosťou. Aj keby mal zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo nejakom internom predpise pre zamestnancov uvedené, že zamestnanec je povinný ho využiť, aj v tom prípade by išlo o rozpor so zákonom. 

Porušenie pracovnej disciplíny síce Zákonník práce nedefinuje, ale možno pod ním rozumieť nevhodné správanie zamestnanca na pracovisku, priamo pri práci. Zároveň, za porušenie pracovnej disciplíny možno považovať, ak zamestnanec nepríde do práce bez akéhokoľvek ospravedlnenia alebo predchádzajúceho súhlasu svojho nadriadeného. 

Pri porušení pracovnej disciplíny môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. Musí však ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny. Takéto okamžité skončenie pracovného pomeru pre nevyčerpanie kúpelnej liečby, by bolo neplatné. 

Z vyššie uvedeného vyplýva, že nárok a právo je potrebné odlišovať od povinnosti zamestnanca. Základné povinnosti zamestnanca sú uvedené v § 81 oods. 1 Zákonníka práce.

Podľa § 81 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia."