Otázka: Môžem dostať okamžitú výpoveď pre údajnú absenciu?

Dobrý deň. V pondelok 7.8.2017 som sa vrátil z dovolenky, o ktorej som si myslel, že ju mám schválenú. V stredu mi riaditeľ oznámil, že neschválil moju dovolenku na 2.8.2017, ktorú som len deň vopred telefonoval na sekretariát a dostal som odpoveď "v poriadku". Tiež neschválil moju dovolenku na 3.8.2017 a 4.8.2017, ktoré som si rezervoval dva týždne vopred a oznámil to vedúcemu útvaru, ktorý to potom oznámil riaditeľstvu. Pre istotu som mu priniesol priepustky od lekárov na tieto dni, ale ani tie nechce akceptovať. Keďže sa situácia začala opakovať, podobne ako pred rokom (keď mu neprekážalo, kde a ako som trávil dovolenku), začal ma psychicky zastrašovať, a tak som od 10.8.2017 bol na PN. Dnes, 11.8.2017, mi však prišiel doporučený dopis s okamžitou výpoveďou pre absenciu. Tvrdí v ňom, že som vraj svoju dovolenku neoznámil ani telefonicky a že som si svojvoľne zobral voľno, čo nie je pravda. Nehovoriac o tom, že som predložil priepustky od lekára, na ktoré sa ani nezmienil. Mám na niečo také nárok? Môže mi odmietnuť priepustky od lekára? Veľmi pekne Vám vopred ďakujem za Vašu odpoveď.

Odpoveď: Môžem dostať okamžitú výpoveď pre údajnú absenciu?

Dobrý deň. Z Vašej otázky predpokladáme, že dňa 11.08.2017 Vám zamestnávateľ doručil okamžité skončenie pracovného pomeru.

Dovoľujeme si Vás upozorniť, že medzi výpoveďou z pracovného pomeru a okamžitým spôsobom pracovného pomeru je rozdiel, nakoľko ide o dva samostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré so samostatnou právnou úpravou podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“).

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru uvedené v ust. § 68 ods. 1 Zákonníka práce je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru, pričom ide o jednostranný právny úkon zamestnávateľa, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia zamestnancovi.

V zmysle ust. § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

- bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

- porušil závažne pracovnú disciplínu.

Podľa ust. § 68 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer len z dôvodov výslovne uvedených v zákone a jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ použiť tento výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru je porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom, pričom intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť vopred prerokované s príslušným odborovým orgánom podľa ust. § 74 Zákonníka práce.

Zákonník práce rozlišuje pojmy menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a závažné porušenie pracovnej disciplíny, pritom to, ktoré konania zamestnanca sa bude považovať za menej závažné alebo za závažné porušenie býva zvyčajne stanovené v pracovnom poriadku, teda v internom právnom predpise zamestnávateľa.

Predpokladom je, že zamestnanec bol oboznámený s internými právnymi predpismi.

Podľa ust. § 81 Zákonníka práce medzi základné povinností zamestnanca patrí povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu a tým aj pracovný čas.

V zmysle platnej judikatúry (napr. rozsudok Krajského súdu Prešov sp.zn. 8CoPr/1/2017) sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny všeobecne považuje okrem iných aj neospravedlnená absencia na pracovisku, pričom nemusí ísť úmyselné konanie, stačí aj zavinenie konanie z nedbanlivosti.

Schvaľovanie nástupu na dovolenku

Čerpanie dovolenky určuje zásadne zamestnávateľ v súlade s ust. § 111 ods. 1 Zákonníka práce.

Spôsob, aký vyžadoval Váš zamestnávateľ pri schvaľovaní nástupu na dovolenku, je pravdepodobne upravený v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise zamestnávateľa, čo je možné odvodiť z obsahu Vašej otázky, že mimo sporných 2 dní, nástup na dovolenku ste mali odsúhlasený 2 týždne vopred vedúcim útvaru.

Bežnou praxou u zamestnávateľov býva, že dovolenku schvaľuje zamestnávateľ písomne na tzv. dovolenkovom lístku svojím podpisom, prípadne môže k schváleniu dovolenky dôjsť aj e-mailovým potvrdením alebo v špeciálnej elektronickej aplikácii u zamestnávateľa.

Nie je možné vylúčiť, že zamestnanci na základe neočakávaných udalostí nahlásia nástup na dovolenku iba telefonicky až v deň jej jej čerpania prostredníctvom telefonického rozhovoru, v tom prípade je ale potrebné rátať s tým, že preukazovanie splnenia tejto povinnosti a udelenie súhlasu zamestnávateľa s čerpaním dovolenky bude náročnejšie.

Neospravedlnené absencia

O neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky alebo zákonnou prekážkou v práci v súlade so Zákonníkom práce.

Skutočnosť, či v danom prípade ide o neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci je potrebné posudzovať so širšieho hľadiska s dôrazom na intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, t.j. či ide o tak závažné porušenie pracovnej disciplíny, aby bola dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Vo Vašej otázke neuvádzate žiadne negatívne následky Vašej neprítomnosti v práci pre zamestnávateľa, prípadne vznik škody zamestnávateľa.

V prípade súdneho konania pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny súd by skúmal tiež Váš postoj k plneniu pracovných povinností ako aj iné okolnosti, ktoré by mohli zvyšovať intenzitu tohto porušenia pracovnej disciplíny.

Je vecou súdu, aby posúdil, či ste sa dopustili porušenia pracovnej disciplíny, v prípade kladne odpovede na túto otázku v akej intenzite.

Podotýkame, že súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.

Nakoľko nemáme k dispozícii okamžité skončenie Vášho pracovného pomeru ani iné dokumenty, ktoré máte v tejto súvislosti k dispozícii (napr. dôkaz, že ste priepustky zamestnávateľovi predložili, prípadne výpis hovorov zo dňa, keď ste nahlasovali dovolenku), z takto všeobecne poskytnutých informácií sa k neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôžeme zodpovedne vyjadriť.

Dočasná práceneschopnosť

Čo sa týka priepustiek od lekára, tie ale možno spájať len s dočasnou práceneschopnosťou zamestnanca, nie s dovolenkou.

V súlade s ust. § 12a ods. 3 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len ,,Zákon o zdravotnej starostlivosti“) platí, že dočasná pracovná neschopnosť sa začína dňom, v ktorom príslušný ošetrujúci lekár zistil chorobu podľa medzinárodnej klasifikácie chorôb (§ 3 ods. 1), ktorá vyžaduje dočasnú pracovnú neschopnosť.

Ak sa zdravotná starostlivosť poskytne zamestnancovi po odpracovaní jeho pracovnej zmeny, dočasná pracovná neschopnosť sa začína nasledujúcim kalendárnym dňom.

Ust. § 12a ods. 4 Zákona o zdravotnej starostlivosti stanovuje, že príslušný ošetrujúci lekár môže uznať osobu za dočasne práceneschopnú spätne najviac tri kalendárne dni na základe lekárskeho nálezu lekárskej služby prvej pomoci alebo ústavnej pohotovostnej služby, ak v odsekoch 14 a 15 nie je ustanovené inak.

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, je potrebné túto skutočnosť bez zbytočného odkladu oznámiť zamestnávateľovi a doručiť mu potvrdenie, ktoré vydal príslušný ošetrujúci lekár.

Ak si zamestnanec túto povinnosť nesplní, zamestnávateľ môže toto konanie kvalifikovať ako neospravedlnenú absenciu, t.j. aj ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Je možné sa domnievať, že zamestnávateľ Vaše priepustky považuje za nepreukázané, vzhľadom k tomu, že boli doložené dodatočne za Vami uvádzaných okolností.

Nie je vylúčené ani to, že zamestnávateľ si overoval Vašu návštevu u ošetrujúceho lekára a dospel k negatívnemu záveru.

V každom prípade odporúčame obrátiť sa písomne na Vášho zamestnávateľa s oznámením, že okamžité skončenie pracovného pomeru považujete za neplatné a trváte na Vašom ďalšom zamestnávaní. V predmetom oznámení odporúčame uviesť dôvody neplatnosti okamžitého skončenia, mimo iného aj s odvolaním sa Vaše priepustky od lekára. Pred spísaním takéhoto listu odporúčame tiež navštíviť advokáta, ktorý Vám pomôže s jeho formuláciou tak, aby bol následne podkladom v prípade súdneho konania, ak k nemu dôjde. 

V tejto súvislosti si ešte dovoľujeme upozorniť, že úst. § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, sa na okamžité skončenie pracovného pomeru nevzťahuje!

Individuálne pracovnoprávne spory

- základe vyššie uvedeného odporúčame podať žalobu na súde o neplatnosť skončenia Vášho pracovného pomeru podľa ust. § 77 Zákonníka práce najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V súlade s § 316 ods. 1 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“) sa individuálnym pracovnoprávnym spor na účely tohto zákona rozumie spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúci z pracovnoprávnych a iných obdobných pracovných vzťahov.

V zmysle § 317 CSP platí, že zamestnanec sa môže dať v individuálnom pracovnoprávnom spore zastupovať odborovou organizáciou. Ustanovenia prvej časti piatej hlavy piateho dielu tohto zákona tým nie sú dotknuté.

Súd v súlade s § 318 ods. 1 CSP pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o

- možnosti zastúpenia,

- jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv.

Súd môže v zmysle § 319 CSP vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhol, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Súd aj bez návrhu obstará alebo zabezpečí taký dôkaz; na tento účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť súčinnosť, ak to možno od neho spravodlivo žiadať.

Podľa § 320 CSP je zamestnanec oprávnený predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na preukázanie svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej.

Bude teda Vašou povinnosťou uniesť dôkazné bremeno, že na dovolenku ste nastúpili po ústnom schválení zamestnávateľom na základe telefonického rozhovoru, ktorý ste iniciovali Vy.

To môžete preukázať napr. výpisom hovorov zo dňa 2.8.2017 alebo svedeckou výpoveďou osoby, ktorá Vám dovolenku schválila, ak to nebol práve samotný zamestnávateľ, ktorý pravdepodobne túto skutočnosť poprie.

Odporúčame Vám osobne navštíviť advokáta, ktorý po preštudovaní podkladov zaujme presnejšie stanovisku, prípadne Vás bude v konaní zastupovať. Celú vec je možné riešiť aj mimosúdne prostredníctvom mediátora.