Dobrý deň,

máte pravdu, zamestnávateľ Vám do troch rokov dieťaťa nemôže dať výpoveď. Musíte však byť podľa ustanovení Zákonníka práce, ako "osamelá zamestnankyňa" podľa § 40 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce. Keďže Zákonník práce nepozná pojem "samoživiteľka", je potrebné sa riadiť podľa pojmu osamelej zamestnankyne.  

Podľa § 40 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov."

Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 64 ods.1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky."

Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou."

Dobrý deň,

ako osamelá matka starajúca sa o dieťa máte nárok na 5 týždňov dovolenky a ste chránená pred určitými spôsobmi skončenia pracovného pomeru.  

Čo sa týka konta pracovného času, to je vždy spojené s vyrovnávacím obdobím a preto Vaše dobrovoľné nadčasy sa zarátajú zrejme do tohto vyrovnávacieho obdobia. Aby sa  vyrovnal rozdiel medzi Vaším ustanoveným týždenným pracovným časom a  Vaším skutočne odpracovaným časom.

Zákonník práce vyžaduje aj dohodu so zamestnancom o takomto konte pracovného času a nepozná oslobodenie od takéhoto spôsobu. Na začiatku Vašej otázky píšete, že ste oslobodená a na jej konci píšete že Vám chce zamestnávateľ rátať kladné konto pracovného času. Preto je smerodajné si ujasniť a prezistiť ako to máte uvedené vo Vašej pracovnej zmluve, aby bolo jasné, či na Vás platia ustanovenia o konte pracovného času alebo nie. 

Podľa § 87a ods. 1 Zákonníka práce, "Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.

Podľa § 87a ods. 2 Zákonníka práce, "V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

Podľa § 87a ods. 3 Zákonníka práce, "Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov."

Dobrý deň,

Vy ako osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa máte zo zákona nárok na úpravu pracovných podmienok, ako je napríklad nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

Podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

K samotnému nerovnomernému rozvrhnutiu pracovného času zároveň citujeme § 87 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas."

Aj keď máte zo zákona vyššie citovaný nárok, vidíte, že zamestnávateľ Vám nechce vyhovieť. V tom prípade, by ste určite mali hľadať iné zamestnanie, kde by prichádzal do úvahy, Vami uvádzaný pracovný čas. Ak to samozrejme je pre pre vás možné. 

A čo sa týka Vášho terajšieho zamestnávateľa, možno by som zvažovala podať podnet na Inšpektorát práce. 

Dobrý deň, Zákonník práce priamo nezakazuje zamestnávateľovi, že by nemohol matke, ktorá má doma mal. deti vo veku vami uvedenom, nariadiť prácu nadčas alebo pracovnú pohotovosť. Z tohto dôvodu to váš zamestnávateľ mohol urobiť. 

Čo ale Zákonník práce hovorí v rámci svojich zásad, a síce v čl. 6, že "Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne." 

Vzhľadom na uvedené, môžete vášmu zamestnávateľovi povedať, že práca nadčas a pracovná pohotovosť nie je pre vás úplne vhodná vzhľadom na problémy s vašim mal. dieťaťom. Uvidíte možno bude prístupný a prácu nadčas, či pracovnú pohotovosť vám už viac nenariadi, resp. nariadi len s vaším súhlasom daným vopred. 

Dobrý deň, nárok na odstupné by ste mali iba v prípade, ak by Vám dal výpoveď zamestnávateľ alebo ak by ste sa so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru, a to z niektorého z nasledovných dôvodov:
1/ ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť a) zrušuje alebo b) premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo

2/ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo

3/ ak z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedené, ak by ste dali výpoveď nárok na odstupné vám nevznikne. 

Dobrý deň,
i keď toto konkrétne Zákonník práce vyslovene nerieši, mohli by ste využiť § 164 ods. 2 ZP:

Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Ak neexistuje priame ustanovenie, v súkromnom práve sa používa tzv. analógia, teda použije sa najpodobnejšie ustanovenie. Odporúčam písomne požiadať zamestnávateľa, aby zohľadnil tieto skutočnosti a upravil Vám Vaše služobné cesty, resp. povinnosť zúčastniť sa školenia. 

Dobrý deň,
vo vami uvedenom prípade platí ust. § 71 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. To, že dcéra oznámila zamesntávateľovi svoju tehotnosť, toto žiaľ nie je podstatné, lebo pracovná zmluva je uzatvorená na dobu určitú. Z uvedeného zák.ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ neukončí zmluvu na základe svojho rozhodnutia - rozhodnutia zamestnávateľa, ale pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Platí však aj odst. 2 cit.  § 71 Zákonníka práce a to, že "ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Jediným riešením je pokračovať v práci aj po skončení prac. pomeru, avšak tu je podmienkou, že tak bude s vedomím zamestnávateľa.

Vo veci odporúčam priame konanie dcéry so zamestnávateľom, nie manažérom predajne.

Dobrý deň,
nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby nevzniká. Nárok na odstupné by mohol vzniknúť, ak by ste dostali výpoveď alebo by bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru.

Dobrý deň,
uvedené upravuje Zákonník práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

Pričom, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Ak požiadate o úpravu pracovného času (ideálne písomne), potom môže odmietnuť jedine vtedy, ak takejto úprave objektívne bránia vážne prevádzkové dôvody. 

Ak by ste požiadali, on Vám nevyhovel bez vážnych dôvodov, tak by to nemohol považovať za porušenie pracovnej disciplíny. 

Toto právo viete aj žalovať na súde, kde by musel preukázať to, aké mal vážne prevádzkové dôvody.

Dobrý deň,
áno, je to možné požiadať zamestnávateľa o kratší prac. čas alebo inú vhodnú úpravu prac. času /napr. domáca práca alebo telepráca podľa § 52 ZP/ :

"(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť."

Poukazujeme aj na ust. § 250b/ Zákonníka práce, ktoré umožňuje vzhľadom na súčasnú situáciu /Covid/ dohodnúť si aj prácu z domu, ak je to vo Vašom prípade možné :

"(1) V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7.
(2) Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
(3) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň."