Práva v pracovnom pomere vyplývajúce v prípade rodiča starajúceho sa o dieťa

Dobrý deň, nárok na odstupné by ste mali iba v prípade, ak by Vám dal výpoveď zamestnávateľ alebo ak by ste sa so zamestnávateľom dohodli na skončení pracovného pomeru, a to z niektorého z nasledovných dôvodov:
1/ ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť a) zrušuje alebo b) premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo

2/ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo

3/ ak z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedené, ak by ste dali výpoveď nárok na odstupné vám nevznikne. 

Dobrý deň,
i keď toto konkrétne Zákonník práce vyslovene nerieši, mohli by ste využiť § 164 ods. 2 ZP:

Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Ak neexistuje priame ustanovenie, v súkromnom práve sa používa tzv. analógia, teda použije sa najpodobnejšie ustanovenie. Odporúčam písomne požiadať zamestnávateľa, aby zohľadnil tieto skutočnosti a upravil Vám Vaše služobné cesty, resp. povinnosť zúčastniť sa školenia. 

Dobrý deň,
vo vami uvedenom prípade platí ust. § 71 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. To, že dcéra oznámila zamesntávateľovi svoju tehotnosť, toto žiaľ nie je podstatné, lebo pracovná zmluva je uzatvorená na dobu určitú. Z uvedeného zák.ustanovenia vyplýva, že zamestnávateľ neukončí zmluvu na základe svojho rozhodnutia - rozhodnutia zamestnávateľa, ale pracovný pomer končí uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Platí však aj odst. 2 cit.  § 71 Zákonníka práce a to, že "ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak."

Jediným riešením je pokračovať v práci aj po skončení prac. pomeru, avšak tu je podmienkou, že tak bude s vedomím zamestnávateľa.

Vo veci odporúčam priame konanie dcéry so zamestnávateľom, nie manažérom predajne.

Dobrý deň,
nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby nevzniká. Nárok na odstupné by mohol vzniknúť, ak by ste dostali výpoveď alebo by bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru.

Dobrý deň,
uvedené upravuje Zákonník práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

Pričom, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Ak požiadate o úpravu pracovného času (ideálne písomne), potom môže odmietnuť jedine vtedy, ak takejto úprave objektívne bránia vážne prevádzkové dôvody. 

Ak by ste požiadali, on Vám nevyhovel bez vážnych dôvodov, tak by to nemohol považovať za porušenie pracovnej disciplíny. 

Toto právo viete aj žalovať na súde, kde by musel preukázať to, aké mal vážne prevádzkové dôvody.

Dobrý deň,
áno, je to možné požiadať zamestnávateľa o kratší prac. čas alebo inú vhodnú úpravu prac. času /napr. domáca práca alebo telepráca podľa § 52 ZP/ :

"(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť."

Poukazujeme aj na ust. § 250b/ Zákonníka práce, ktoré umožňuje vzhľadom na súčasnú situáciu /Covid/ dohodnúť si aj prácu z domu, ak je to vo Vašom prípade možné :

"(1) V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7.
(2) Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
(3) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň."

Dobrý deň,
Zákonník práce v tomto smere slobodnej matke starajúcej sa o dieťa vo veku 6 rokov právnu ochranu neposkytuje v tom smere, že by zamestnávateľ Vám nemohol dať výpoveď z organizačných dôvodov.

V zmysle ust. § 76 ZP pri výpovedi zo strany zamestnávateľa podľa ust. § § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP Vám patrí odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Dobrý deň,
nakoľko sú deti stále neplnoleté, mali by byť pod dohľadom dospelej, ideálne nejakej blízkej osoby. Treba však vziať do úvahy aj to, že syn už bude plnoleetý, a teda už sa to neberie tak prísne, ako pri menších deťoch. Pre istotu by som aspoň do decembra zabezpečil dozor a potom, keď syn bude plnoletý a schopný dozrieť na sestru, by som dozor zveril jemu.

Dobrý deň,
podľa ust. § 71 ZP platí :
"Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že Váš prac. pomer skončí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru, súčasne platí ust. odst. 2 § 71 ZP.

Chceme upriamiť pozornosť na ust. § 252o/ ZP, podľa ktorého platí :

"Prechodné ustanovenie v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19
(1) Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.
(2) Zamestnávateľ je povinný predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu podľa odseku 1 vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu podľa prvej vety nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas."

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že ak by zamestnávateľ tvrdil, že nemôže s Vami predĺžiť prac. pomer na dobu určitú, keďže nie sú splnené podmienky podľa § 48 ods. 2 ZP (Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát."), z uvedeného ustanovenia § 252o/ ZP vyplýva, z dôvodu mimor. situácie COVID-19, že prac. pomer môže predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok.

Zákonník práce v tomto smere - povinnosť predĺženia PP na dobu určitú z dôvodu maloletých detí - nemá. Len v ust. § 48 ods. 8 ZP uvádza, že "zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili."

Dobrý deň, vo Vašom prípade platí ust. § 164 Zákonníka práce :
"Úprava pracovného času
§ 164 
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Z uvedeného ust. § 164 ods. 2 vyplýva, že je potrebné požiadať zamestnávateľa o úpravu prac. času z Vami uvedených dôvodov starostlivosti o 4 ročné dieťa. Nie je podstatné to, že nie ste právoplatne rozvedená. Okolnosť, že žijete sama s dcérou môže byť podporným argumentom pre Vás o zdôvodnenie úpravy prac. času.

Zamestnávateľ je povinný Vašej žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Zákonník práce nedefinuje vážne prevádzkové dôvody, preto citujeme zo Zb.súd. rozh. R 75/1967 : „Pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov je nevyhnutné objektívne zistiť v každom konkrétnom prípade jednak rozsah, organizáciu a funkčnú náplň i rozsah práce, ktorú vykonáva zamestnankyňa dovolávajúca sa úpravy pracovného času, jednak prevádzkové pomery zamestnávateľa, t. j. charakter jeho činnosti, možnosť zabezpečiť zastupovanie zamestnancom, ktorý vykonáva v podniku rovnakú funkciu, finančné možnosti i vzťah a nadväznosť práce zamestnancov v jednotlivých útvaroch podniku.“

V prípade, že prípadná zamietavá odpoveď zo strany zamestnávateľa nebude zdôvodnená vážnymi prevádzkovými dôvodmi, môžete sa svojho nároku domáhať aj cestou súdu. 

Dobrý deň prajem, 

podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyhovieť úprave pracovného času v podobných prípadoch. Vyhovieť nemusí, ak tomu bránia vážne prevádzkové dôvody. Tento pojem zákon nedefinuje, avšak podľa môjho právneho názoru vážne prevádzkové dôvody spočívajú v prevádzke, to znamená, napr. v tom, že ak by Vám zamestnávateľ povoli úpravu, nemal by kto pracovať. Zastávam názor, že dôvod, ktorý uvádza Váš zamestnávateľ nie je vážnym prevádzkovým dôvodom. Okrem toho, ak odpracujete rovnaký počet hodín než ostatní, nedochádza k diskriminácii. Odporúčam preto vysvetliť jej to, avšak ak nebude súhlasiť, prinútiť ju nemôžete. V takom prípade, sa môžete obrátiť aj na inšpektorát práce.