Odstupne

Dobrý deň,
uznanie invalidity a priznanie dôchodku, neovplyvňuje výšku odstupného zamestnanca. V prípade, že by s Vašou mamou skončil zamestnávateľ pracovný pomer z nietorých dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, mala by nárok na odstupné.

Odstupné sa určuje podľa počtu odpracovaných rokov zamestnancom u toho istého zamestnávateľa. Pri odpracovaní 22 rokov, by Vaša mama mala nárok na odstupné vo výške najmenej štvornásobku jej priemernného mesačného zárobku. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Priemerný mesačný zárobok sa počíta postupom uvedeným v § 134 ods 1 a 2 Zákonníka práce, "Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."

Dobrý deň,
v prípade zrušenia zamestnávateľa, tento ukončí pracovný pomer so svojimi zamestnancami výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1 Zákonníka práce.

Zrušenie zamestnávateľa je dôvod na ukončenie pracovnéhopomeru so všetkými zamestnancami s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje."

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Z dvoch, Vami navrhovaných možností, by sme odporučili prvú možnosť a počkať na zrušenie zamestnávateľa. V tom prípade máte istejšie vyplatenie odstupného.

Nakoľko, ak by ste chceli skončiť skôr zo zdravotných dôvodov, zamestnávateľ by Vám mohol povedať, že si máte podať výpoveď Vy, ako zamestnanec (podľa § 67 ZP bez nároku na odstupné), alebo by Vám zamestnávateľ mohol navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou (podľa § 60 ZP rovnako bez nároku na dostupné).

Dobrý deň,

ak máte odpracovaných nepretržite 10 rokov u jedného zamestnávateľa, váš nárok na odstupné v roku 2025 závisí od spôsobu a dôvodu ukončenia pracovného pomeru. Ak vám dá zamestnávateľ výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, teda napríklad z dôvodu nadbytočnosti, zrušenia pracovného miesta alebo premiestnenia zamestnávateľa bez ponuky iného vhodného miesta, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku. Ak zamestnávateľ ukončí s vami pracovný pomer dohodou a dôvod skončenia je rovnaký ako v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa, máte nárok na vyššie odstupné, konkrétne vo výške štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku. 

Odstupné nepatrí zamestnancovi u ktorého pri organizačných a racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa, ktorému skončil pracovný pomer z dôvodu uplynutia doby určitej, ktorý podal zamestnávateľovi výpoveď alebo ak pracovný pomer končí z iných dôvodov, nárok na odstupné nevzniká. 

Dobrý deň,

pri skončení pracovného pomeru dohodou zo strany zamestnávateľa z niektorého z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce máte nárok na odstupné; do dohody je však nutné uviesť tento dôvod skončenia pracovného pomeru.

Ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená práve z organizačných alebo vašich zdravotných dôvodov, po 2,5 roku pracovného pomeru máte nárok na odstupné najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku podľa § 76 Zákonníka práce.

Ak tomu tak nebolo a dohodli ste sa na ukončení pracovného pomeru z iných dôvodov, odstupné vám podľa platného slovenského práva neprislúcha. Odporúčam vám preto skontrolovať dôvody v podpísanej dohode, ktoré sú zásadné pre posúdenie vášho nároku.

Platí však, že na odstupnom sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť aj vtedy, ak by vám zo zákona neprislúchalo. Ak by ste sa na tom v dohode o skončení pracovného pomeru dohodli, potom by vám vznikol nárok na odstupné taktiež. 

Dobrý deň,

nie nárok na odstupné žiaľ nemáte. 

Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba za predpokladu, ak s ním zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru (skončenie dohodou), a to iba v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru došlo zo zákonom vymedzených dôvodov a zamestnanec u zamestnávateľa pracoval v zákonom  vymedzenom minimálnom čase. Tieto uvádza ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c)  Zákonníka práce (ZP).

Dobrý deň, áno, aj materská dovolenka sa počíta do odpracovaných rokov zamestnanca (zamestnankyne). Počas materskej ste evidovaná, ako zamestnaná, a v pracovnom pomere. Aj dovolenka sa považuje za výkon práce podľa § 144a Zákonníka práce. 

Podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce "Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,

b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,

c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,

d) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

e) dovolenky,

f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy."

Po odpracovaní 12 rokov máte nárok na trojmesačné odstupné.

Podľa § 76 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov."

Dobrý deň,

nárok na odstupné by ste mali, ak by sa v rámci zmeny Vášho zamestnávateľa zásadne zmenili Vaše pracovné podmienky. O zásadnú zmenu pracovných podmienok ide vtedy, ak by sa Vám zmenilo miesto výkonu práce, pracovná pozícia, výška mzdy alebo pracovný čas. 

Ak však v rámci prevodu nejde o podstatnú zmenu Vašich doterajších pracovných podmenok, tak Vám nárok na odstupné nevzniká. 

Situácia, ktorú vo Vašej otázke opisujete je v Zákonníku práce upravená ako prevod práv a povinnosti. Teda prevod zo spoločnosti X na spoločnosť Y. Zamestnanci spoločnosti X automaticky prechádzajú pod spoločnosť Y. 

Podľa § 28 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa."

Podľa § 29a Zákonníka práce, "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."

Dobrý deň,
ak zamestnancovi nezmení miesto výkonu jeho práce, zamestnanec nemá nárok na odstupné. Zamestnancovi sa nebudú zásadne meniť jeho pracovné podmienky (napríklad jeho miesto výkonu práce). 

Ak by sa zamestnancovi zásadne menili pracovné podmienky, tak by sa postupovalo podľa § 29a Zákonníka práce, s nárokom na odstupné.

Podľa § 29a Zákonníka práce, "Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce."

V prípade, že zamestnanec nebude so zmenou súhlasiť, tak sám môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou (§ 67 ZP), bez nároku na odstupné. Ak by sa z dôvodu plynutia výpovednej doby nestihlo skončenie pod zamestnávateľom A, ukončí sa pracovný pomer dohodou ku dňu účinnosti odkúpenia zamestnávateľa. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Dobrý deň, Vy zamesntávateľa nemôžete donútiť, aby Vám dal výpoveď z pracovného pomeru. Aj keď ste práceneschopný, máte možnosť podať výpoveď z rpacovného pomeru s uvedením alebo aj bez uvedenia dôvodov.

Výpovedná doba je dva mesiace ak Váš pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede zamestnávateľovi trval viac ako jeden rok. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Pracovný púomer v zmysle ust. Zákonníka práce skončí uplynutím výpovednej doby.

Dobrý deň,
zamestnávateľ by Vám mal priznať odstupné. Mal by počítať oba Vaše pracovné pomery, ktoré po sebe bezprostredne nadväzovali. V tom prípade by ste u zamestnávateľa pracovali viac ako dva roky a mali by ste nárok na odstupné vo výške jedného Vášho platu. 

Podľa § 40 ods. 12 Zákonníka práce, "Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi."

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov."

Priznané odstupné by malo byť uvedené aj v samotnej výpovedi. Ale jeho neuvedenie neznamená automaticky, že Vám ho zamestnávateľ nemusí vyplatiť.

Ak nebudete mať vyplatené odstupné, môžete ho vymáhať súdnou cestou s tým, že by ste museli zaplatiť súdny poplatok, čo je 6 % z vymáhanej sumy. Takže najlepšie je, ho od zamestnávateľa získať bez súdneho sporu.