Dobrý deň, v prípade, že zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu rušenia prevádzky a následne dostal odstupné, má naň právo aj keď sa hneď na to zamestná v inej prevádzke alebo pracuje ako dohodár pre predchádzajúceho zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ak zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje, zamestnanec má nárok na odstupné po uplynutí výpovednej doby. Tento nárok nie je podmienený tým, že zamestnanec nebude mať iné zamestnanie alebo bude mať časový odstup pred novým zamestnaním​​​​.

Takže v situácii, ktorú opisujete, zamestnanec má právo na odstupné, aj keď začne pracovať hneď po skončení pracovného pomeru s predchádzajúcim zamestnávateľom.

Dobrý deň,

v prvom rade je potrebné uviesť, že zamestnávateľ nemôže "len tak" prepustiť zamestnanca. Ak sa bavíme o výpovedi, na výpoveď musí existovať zákonný dôvod, pretože ak by neexistoval, išlo by o neplatné skončenie pracovného pomeru.

Pokiaľ ide o odstupné, tak povinnosť zamestnávateľa zaplatiť končiacemu zamestnancovi odstupné je upravené v § 76 Zákonníka práce.. Ak by sa pracovný pomer končil z dôvodov a spôsobom uvedeným v tomto ustanovení, nárok na odstupné by ste mali mať.

Dobrý deň,
zákon neurčuje preberajúcemu zamestnávateľovi lehotu na predloženie nových zmlúv. Všetky práva a povinnosti zo starého zamestnávateľa, prešli ku dňu prevodu na nového a ten je povinný dodržiavať všetky záväzky, práva a povinnosti voči zamestnancom. Nový dodatok by len deklaroval (potvrdzoval) to, čo už nastalo právnou skutočnosťou (prevodom). Vaša pozícia a práva a povinnosti zostali rovnaké.

Dobrý deň, 
odpoveď na Vami uvedenú otázku obsahuje ust. § 27 a nasl. ZP (citujeme) :
"Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27 :
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28 :
(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.
(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.
(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.
(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
§ 29 :
(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.
(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
§ 29a : Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76."
 

Z uvedených zák. ustanovení, hlavne § 27 ZP, vyplýva, že vo Vami uvedenom prípade nedochádza ku skončeniu prac. pomeru, len sa mení zamestnávateľ ako vlastník a nie je dôvod na uzatvorenie novej pracovnej zmluvy len z dôvodu zmeny názvu zamestnávateľa , keďže  zamestnanci prevodcu /= pôvodného zamestnávateľa/ prechádzajú  na právneho nástupcu pôvodného zamestnávateľa a u pôvodného zamestnávateľa nedochádza ku skončeniu pomeru.

Povinnosťou terajšieho zamestnávateľa je splniť so povinnosti voči zamestnancom v súlade s ust. § 29 ZP /viď vyššie/.

Pre posúdenie toho, ktorý zamestnávateľ bude povinný zaplatiť tzv. odchodné, platí ust. § 76a/ ZP, a teda odchodné je zo zákona povinný zaplatiť ten zamestnávateľ u ktorého bude zamestnanec v pracovnom pomere v čase jeho skončenia prac. pomeru.  

Citujeme ust. § 76a/ ZP :

"Odchodné

(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

(3) Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1."

V otázke nepíšete akým spôsobom by malo dôjsť ku skončeniu samotného pomeru; pre nárok na odstupné platí ust. § 76 ZP.

Ak by mal skončiť prac. pomer niektorým zo spôsobov, ktorý zakladá nárok na odstupné, výška odstupného by sa podľa nášho právneho názoru mala počítať z celej dĺžky trvania prac. pomeru, keďže ako píšete v otázke dochádzalo k prevodu práv a povinností na nového zamestnávateľa podľa § 27 ZP. Maximálna výška odstupného je pri trvaní prac. pomeru viac ako 20 rokov.

Dobrý deň, v zmysle ustanovenia § 27 Zákonníka práce, s predajom firmy prechádzajú na nový nástupnícky podnik všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov. V dôsledku uvedeného dochádza k zmene zamestnávateľa za trvania Vášho pracovného pomeru pri zachovaní kontinuity doterajšieho pracovného pomeru. Nového zamestnávateľa tak viaže Vaša platná pracovná zmluva v takom istom rozsahu a takým istým spôsobom ako doterajšieho zamestnávateľa, preto nový majiteľ firmy nemá dôvod s Vami skončiť pracovný pomer a uzavrieť novú pracovnú zmluvu. Odzrkadlením tejto skutočnosti je aj ustanovenie § 76 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého z uvedených dôvodov zamestnancovi odstupné nepatrí.