Najčastejšie otázky o skúšobnej dobe

Akú dĺžku skúšobnej doby určuje zákon? 

Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Skúšobná doba môže byť dohodnutá maximálne na dobu 3 mesiacov. Pri vedúcich zamestnancoch je to až 6 mesačná skúšobná doba. Podľa ustálenej judikatúry, v prípade, ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom dlhšiu skúšobnú dobu, ako sú 3, resp. 6 mesiacov, nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V taktom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu. Podobne sa bude posudzovať skúšobná doba aj v prípade, ak jej dĺžka nie je dohodnutá.

Ako správne dohodnúť skúšobnú dobu?

Zo zákona vyplýva, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. Nejde teda o povinnosť dohodnúť skúšobnú dobu, aj keď v súčasnosti je pracovný pomer bez skúšobnej doby skôr výnimkou.

Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.

Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Podľa § 46 Zákonníka práce Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu. Ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na uzavretí skúšobnej doby až nasledujúci deň, nešlo by o platne dojednanú skúšobnú dobu.

Je možné predlžovať skúšobnú dobu?

Pokiaľ ide o predlžovanie skúšobnej doby platí, že v jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova. Vyplýva to z ustanovenia § 45 ods. 4 Zákonníka práce Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. 

Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď.. V týchto prípadoch sa skúšobná doba predlžuje o čas, ktorý trvali prekážky na strane zamestnanca, napríklad o trvanie práceneschopnosti.

Je možné skúšobnú dobu zrušiť?

Zákonník práce nevylučuje ani to, aby bola skúšobná doba zrušená počas jej trvania a počas trvania pracovného pomeru. Zrušenie skúšobnej doby možno podľa súdnej praxe docieliť dohodou zamestnanca a zamestnávateľa podľa ustanovenia § 54 Zákonníka práce.

Umožňuje zákon čerpať počas skúšobnej doby dovolenku, či ísť na "PN"?

Práceneschopnosť, ako jedna z prekážok na strane zamestnanca nie je počas plynutia skúšobnej doby vylúčená. Je však potrebné zdôrazniť už spomenutú skutočnosť, a síce, že v takom prípade sa predlžuje skúšobná doba o čas strávený na tzv. „PN“.

Pokiaľ ide o dovolenku, Zákonník práce ani v tomto prípade nevylučuje možnosť zamestnanca v skúšobnej dobe, čerpať dovolenku. Zamestnanec môže čerpať dovolenku len po prerokovaní so zamestnávateľom. V tejto súvislosti je potrebné zistiť, na akú dovolenku vznikol zamestnancovi v konkrétnom prípade nárok. Podľa § 101 Zákonníka práce Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Podľa § 103 ods. 1 Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

V zmysle § 113 ods. 1 Zákonníka práce Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

Nárok na dovolenku teda zamestnancovi môže vzniknúť aj počas skúšobnej doby a tento zamestnanec má právo v skúšobnej dobe dovolenku aj čerpať. V akej výmere však dovolenka bude, závisí od okolností konkrétneho prípadu.

Ako sa dá skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe?

To, ako bola dojednaná skúšobná doba, teda či bola dojednaná platne, alebo nie, resp. v správnej dĺžke má veľmi veľký význam pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa § 72 Zákonníka práce V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Ako zreteľne vyplýva z tohto ustanovenia, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným za najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť z akéhokoľvek dôvodu a dokonca aj bez uvedenia dôvodu. Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva. Ak by zamestnávateľ konal v rozpore s touto výnimkou, išlo by o neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, voči ktorému by sa takáto zamestnankyňa mohla brániť na súde.

Je dôležitá forma oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe?

Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Podľa názorov odbornej verejnosti ako aj ustálenej súdnej praxe ide o len o tzv. poriadkovú lehotu. To znamená, že aj keď by zamestnávateľ, či zamestnanec  nerešpektoval túto lehotu a skončil by takpovediac, „zo dňa na deň“, išlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Zákonník práce síce ustanovuje, že pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť písomne, avšak to neznamená, že ho nemožno skončiť platne aj ústne. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce totiž platí, že Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Inými slovami povedané, na to, aby bol právny úkon podľa Zákonníka práce neplatný, musí v konkrétnom paragrafe týkajúcom sa daného právneho úkonu nasledovať formulácia „inak je neplatný“, resp. iná výslovná formulácia tohto typu. Ak si vezmeme príklad skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Vzhľadom k tomu, že pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zákonné ustanovenie § 72 neobsahuje (okrem skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou) dodatok „inak je neplatný“, možno z toho logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe pôjde o platný právny úkon a dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Takýto výklad potvrdzuje jednak odborná verejnosť a rovnako tak aj aplikačná prax súdov. Ak teda zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, ústne, tento pracovný pomer sa platne skončí. Ak by však zamestnávateľ podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by veľmi ťažko dokazoval, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo. Preto je lepšie končiť pracovný pomer v skúšobnej dobe písomnou formou.

Čo by malo obsahovať oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe?

V oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe by mal zamestnanec, resp. zamestnávateľ určiť ku ktorému dňu tento pomer končí. Ak deň v tomto oznámení neurčí, končí sa pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením druhej strane. Ak by bol v oznámení o skončení pracovného pomeru určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby. Ak by účastník zamestnaneckého vzťahu urobil zrušovací prejav, teda oznámil, že končí pracovný pomer v skúšobnej dobe až po uplynutí skúšobnej doby, už by nešlo o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Iná situácia nastane, ak si zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne. Týmto si dohodli konkrétnu podmienku zmluvy a v prípade, ak by nebola dodržaná a jedna zo strán by aj tak skončila pracovný pomer napríklad ústne, nešlo by o platné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Takýto právny názor zastáva aj súdna prax.

Autor
JUDr. Milan Ficek, advokát