Dobrý deň, z otázky vyplýva, že Váš pracovný pomer je uzatvorený na dobu určitú a končí dňom 28.2.2025.  Z ust. § 76 Zákonníka práce vyplýva, že nárok na odstupné v tomto prípade uzatvorenia prac. pomeru na dobu určitú nemáte.

Dobrý deň,

ak by sa Vaša situácia dala priradiť k organizačnej zmene u Vášho zamestnávateľa, tak by ste sa stali pre zamestnávateľa nadbytočným. V tom prípade, by Vám mal dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Výška odstupného sa odvíja od počtu Vašich odpracovaných rokov u tohto zamestnávateľa. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Podľa § 76 ods. 1  Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,
v úvode si dovoľujem uviesť, že pracovný pomer môže skončiť výpoveďou alebo dohodou, pričom ide o dva rozličné spôsoby skončenia pracovného pomeru. Prípady, kedy má zamestnanec nárok na odstupné upravuje jednak zákonník práce, pričom výhodnejšie podmienky môže upravovať aj kolektívna zmluva. Podľa ust. § 76 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce: 

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Pri nároku na odstupné je teda dôležité aj to, z akého dôvodu sa pracovný pomer končí, nakoľko odstupné zamestnancovi v zmysle zákona patrí iba v špecifikovaných prípadoch. Samozrejme kolektívna zmluva môže upravovať aj výhodnejšie podmienky. Ak máte zato, že máte nárok na odstupné a zamestnávateľ Vám ho nevyplatí, tak bude možné podať vo vzťahu k dlžnej sume žalobu, prípadne zamestnávateľa najprv vyzvať na dobrovoľné plnenie. 

Dobrý deň,

ak je Vaše pracovné miesto zrušené z dôvodu nízkych tržieb, máte nárok na odstupné. Podľa Zákonníka práce, konkrétne § 76, v prípade výpovede z organizačných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b), máte nárok na odstupné vo výške podľa počtu odpracovaných rokov. Keďže ste vo firme 18 rokov, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku. Ak by pracovný pomer končil dohodou, aj vtedy vám patrí odstupné, za predpokladu, že dôvod skončenia pracovného pomeru je dôvod ustanovený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.  Tento musí byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Na to si dajte pozor.  Ak by ho tam zamestnávateľ nechcel uviesť, dohodu nepodpisujte, nakoľko ak dôvod nebude v dohode uvedený, nároku na odstupné sa nebude môcť domáhať ani súdnou cestou. V prípade ukončenia pracovného pomeru dohodu máte nárok na odstupné vo výške štvronásobku vášho priemerného mesačného zárobku. 

Dobrý deň, áno, je to pravda, odstupné budete musieť vrátiť podľa § 13b ods. 3 písm. b) zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej len "zákon"). 

Odstupné pre zamestnanca plní funkciu náhrady za stratu zamestnania a stratu príjmu, kým si zamestnanec nenájde inú prácu. 

Nakoľko, Vy síce Váš pracovný pomer končíte ale hneď po jeho skončení nastupujete do iného zamestnania,a teda neprídete o príjem. Zamestnávateľ Vám zabezpečil, aby ste neprišli o príjem, a to iným pracovným miestom. 

Odstupné ste museli podľa zákona mať uvedené vo výpovedi, nakoľko ide o zákonnú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej zamestnancovi. 

Podľa § 13b zákona, "V podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie

a) odchodného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku,

b) odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

(2) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnanec je povinný vrátiť odstupné do 15 dní od opätovného vzniku pracovného pomeru, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(3) Ustanovenia odseku 2 sa použijú primerane, ak zamestnancovi po skončení pracovného pomeru k zamestnávateľovi, ktorý je služobným úradom, vznikne

a) pracovný pomer k inému zamestnávateľovi, ktorý je služobným úradom,

b) štátnozamestnanecký pomer.

Dobrý deň,
na odstupné vzniká zamestnancovi nárok len vtedy, ak mu zamestnávateľ dá výpoveď len z nasledovných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. 

Ide o nasledovné dôvody: Zamestnávateľ sa zrušuje alebo priemestňuje a zamestnanec nesúhlasí s novým miestom výkonu práce, zamestnanec sa stane pre zamestnávateľa nadbytočný kvôli organizačnej zmene u zamestnávateľa alebo zamestnanec straril podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. 

Ak s Vami ukončuje zamestnávateľ pracovný pomer z iného dôvodu, ako sú uvedené vyššie, tak nárok na odstupné Vám nevznikol. Neznamená to, že Vám zamestnávateľ z vlastnej vôľe môže priznať odstupné. 

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Dobrý deň,

o Vašom prípade, keď zamestnávateľ zanikol z dôvodu úmrtia živnostníka (SZČO), sa vyplácanie odstupného riadi Zákonníkom práce. Nárok na odstupné vzniká, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zruší. V prípade zániku SZČO sa považujete za zamestnanca, ktorého pracovný pomer zanikol z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, čo znamená, že by ste mali mať nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania vášho pracovného pomeru, pričom vo Vašom prípade, ak ste pracovali 26 rokov, môžete mať nárok na odstupné vo výške štvornásobku Vášho priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. d) ZP).

Podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné by mali podľa § 30 ZP vyplatiť dedičia SZČO v rámci dedičského konania, pretože všetky záväzky, vrátane mzdových nárokov, prechádzajú na dedičov. Odporúčam kontaktovať správcu dedičstva alebo právnika, ktorý vám pomôže uplatniť váš nárok. Ak narazíte na odpor, môže byť potrebné podať žalobu o náhradu škody z dôvodu nevyplateného odstupného.

Podľa § 30 Zákonníka práce, "Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov."

Dobrý deň, ako pracujúca dôchodkyňa máte nárok na odstupné iba v prípade, ak dôjde k výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov, ktoré sú stanovené v Zákonníku práce, ako napríklad organizačné zmeny, nadbytočnosť alebo zdravotné dôvody.

Ak zamestnávateľ zamýšľa ukončiť pracovný pomer a výpoveď neobsahuje takéto dôvody, nárok na odstupné Vám nevznikne. Dôvod skončenia pracovného pomeru nech je uvedený vo výpovedi alebo v dohode o skončení pracovného pomeru, ak by s Vami zamestnávateľ chcel ukončiť pracovný pomer dohodou z niektorého z týchto dôvodov. 

Čo sa týka odchodného, to sa poskytuje pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok. 

Dobrý deň,

po návrate z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce, máte nárok na zaradenie na pôvodné pracovné miesto, ak to nie je možné, zamestnávateľ Vás má zaradiť na iné vhodné pracovné miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve : "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

V situácii, keď zamestnávateľ zmenil podmienky a ponúka Vám iný pracovný úväzok a miesto, s čím nesúhlasíte, môže dôjsť k výpovedi z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce: "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak písm. b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,..."

V prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti, máte nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Toto odstupné je minimálne dvojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku, ak Váš pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

V prípade dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce máte nárok na odstupné trojnásobok Vášho primerného mesačného zárobku, ak Váš pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

Pre vznik nároku na odstupné musí zamestnávateľ ukončiť Váš pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou, pričom dôvod ukončenia - organizačné dôvody musí byť v dohode uvedené. 

Odporúčam Vám trvať na tom, aby Vás zamestnávateľ zaradil na pôvodné pracovné miesto alebo vhodné miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nebude môcť splniť túto povinnosť, mal by Vám dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a poskytnúť odstupné.

Dobrý deň,
po návrate zamestnankyne z rodičovskej dovolenky je zamestnávateľ povinný postupovať podľa ustanovenia § 157 ods. 2 Zákonníka práce.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa."

Vo Vašom prípade Vám zamestnávateľ ponúka prácu, len v menšom rozsahu pracovného času, čo Vám nevyhovuje. Zamestnávateľ nemá dôvod na podanie výpovede, keďže výpoveď možno dať len z dôvodov uvedených v zákone. 

Môže s Vami však skončiť pracovný pomer dohodou s uvedením dôvodu, ktorý opisujete vo Vašej otázke. 

Normálne, pri klasickej výpovedi alebo pri dohode o skončení pracovného pomeru z niektorého z výpovedných dôvodov, by sa odstupné určovalo buď podľa § 76 ods. 1 alebo podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce. To by Vám, podľa počtu odpracovaných rokov výchádzalo odstupné vo výške 2-3 platov. 

Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Nakoľko však, zamestnávateľ nemá dôvod na výpoveď, nemožno ani určovať odstupné vyššie uvedeným postupom. Je teda na zvážení zamestnáteľa, aké vysoké odstupné Vám vyplatí. Nemal by však ísť pod výšku dvoch platov.

V prípade, že zamestnávateľ nebude postupovať podľa ustanovení § 157 ods. 2 Zákonníka práce, a neposkytne Vám ani žiadne odstupné, môžete platnosť výpovede (dohody) napadnúť žalobou na súde do dvoch mesiacov (aj keď len v časti odstupného). Súd by rozhodol, či je výpoveď platná alebo nie je platná. Ak by súd rozhodol, že výpoveď je neplatná, mali by ste nárok aj na náhradu Vašej mzdy. Pred samotnou žalobou je potrebné zamestnávateľovi oznámiť, že nesúhlasíte s doručenou výpoveďou a že trváte na tom, aby Vám zamestnávateľ prideloval prácu. 

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Podľa § 79 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával."

Celý postup pri napadnutí platnosti výpovede je zákonom určený, upravený § 77 a nasl. Zákonníka práce a bez jeho dodržania, nie je zaručená úspešnosť zamestnanca v súdnom konaní. Z uvedeného dôvodu, sa v takomto štádiu zamestnancom odporúča zastúpenie advokátom.