Výpoveď a návrat do práce

Dobrý deň, podstatné pri zodpovednaí Vašej otázky je to, či už uplynula už výpovedná doba alebo ešte neuplynula.

Ak výpovedná doba v zmysle ust. Zákonníka práce uplynula, pracovný pomer pomer skončil jej uplynutím /§ 62 Zákonníka práce/. V tomto prípade je samozrejme možný návrat k pôvodnému zamestnávateľovi, museli by ste však uzatvoriť novú pracovnú zmluvu.

Ak ešte len plynie výpovedná doba, poto v zmysle ust. § 61 ods. 4 Zákonníka práce platí, že "výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že by ste museli odvolať v písomnej forme výpoveď z prac. pomeru a zamestnávateľ by  musel s týmto odvolaním výpovede z prac. pomeru písomne súhlasiť. Následne by nastal právny stav ten, že by ste pokračovali v práci na základe pôvodnej pracovnej zmluvy.

Dobrý večer, 

ust. § 134 ods. 5 Zákonníka práce :

"Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času."

Dobrý deň, podľa ust. § 141 ZP pre dôležité osobné prekážky v práci  na strane zamestnanca  platí, že "zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času."

T.j. : Zamestnanec podľa cit. ust. § 141 ZP má nárok na prac. voľno s náhradou mzdy pri prekážkach v práci /ošetrenie, vyšetrenie/ len ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Všeobecne platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna.  Nie vždy je to však možné /napr. úraz/, vtedy je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
Zamestnanec prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať, pričom  príslušné  zdrav. zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
Pri uplatení prekážok v práci na strane zamestnanca pri pružnom pracovnom čase  sa prekážky v práci posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy (§ 143 ZP).

Záver

Keďže máte pružnú prac. dobu a zrejme ošetrenie resp. vyšetrenie nie je možné absolvovať mimo prac. doby, keďže budete musieť zostať po ošetrení doma ležať 24 hodín, je treba o tom zamestnávateľa vopred informovať a budete mať nárok na prac. voľno, za ktoré dostanete náhradu mzdy len za čas, ktorý spadá do základného prac. času a ostatok - voliteľná prac. doba sa bude posudzovať nie ako výkon práce a náhrada mzdy Vám nebude prináležať. Pre toto prac. voľno bez náhrady mzdy je zamestnávateľ je povinný Vám zameškaný čas odpracovať, ak tomu nebránia vážne prev. dôvody.