Dobrý deň, áno, v skúšobnej dobe, ktorá spravidla trvá 3 mesiace, môžete skončiť Váš pracovný pomer a nastúpiť do novej práce. 

Ak si stihnete nájsť iné zamestnanie, kým budete v skúšobnej dobe v tom zamestnaní, v ktorom aktuálne budete, tak môžete pracovný pomer skončiť.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa robí formou oznámenia, ktoré zamestnávateľovi doručíte aspoň 3 dni pred samotným skončením (§ 72 ZP).

Podľa § 45 ods. 1 Zákoníka práce, "V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať."

Podľa § 72 Zákoníka práce, "V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť."

Dobrý deň, áno, môže Vás prijať späť.

V prípade, že výpoveď dávate Vy, a nie zamestnávateľ Vám z dôvodu nadbytočnosti, tak potom je tento postup v poriadku.

Obmedzenie na návrat po dvoch mesiacoch je len pri výpovedi zo strany zamestnávateľa pre nadbytočnosť z dôvodu organizačnej zmeny u zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP), ktorou je zrušenie pracovného miesta. 

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca."

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu."

Dobrý deň, podstatné pri zodpovednaí Vašej otázky je to, či už uplynula už výpovedná doba alebo ešte neuplynula.

Ak výpovedná doba v zmysle ust. Zákonníka práce uplynula, pracovný pomer pomer skončil jej uplynutím /§ 62 Zákonníka práce/. V tomto prípade je samozrejme možný návrat k pôvodnému zamestnávateľovi, museli by ste však uzatvoriť novú pracovnú zmluvu.

Ak ešte len plynie výpovedná doba, poto v zmysle ust. § 61 ods. 4 Zákonníka práce platí, že "výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že by ste museli odvolať v písomnej forme výpoveď z prac. pomeru a zamestnávateľ by  musel s týmto odvolaním výpovede z prac. pomeru písomne súhlasiť. Následne by nastal právny stav ten, že by ste pokračovali v práci na základe pôvodnej pracovnej zmluvy.

Dobrý večer, 

ust. § 134 ods. 5 Zákonníka práce :

"Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času."

Dobrý deň, podľa ust. § 141 ZP pre dôležité osobné prekážky v práci  na strane zamestnanca  platí, že "zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času."

T.j. : Zamestnanec podľa cit. ust. § 141 ZP má nárok na prac. voľno s náhradou mzdy pri prekážkach v práci /ošetrenie, vyšetrenie/ len ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Všeobecne platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna.  Nie vždy je to však možné /napr. úraz/, vtedy je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
Zamestnanec prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať, pričom  príslušné  zdrav. zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
Pri uplatení prekážok v práci na strane zamestnanca pri pružnom pracovnom čase  sa prekážky v práci posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy (§ 143 ZP).

Záver

Keďže máte pružnú prac. dobu a zrejme ošetrenie resp. vyšetrenie nie je možné absolvovať mimo prac. doby, keďže budete musieť zostať po ošetrení doma ležať 24 hodín, je treba o tom zamestnávateľa vopred informovať a budete mať nárok na prac. voľno, za ktoré dostanete náhradu mzdy len za čas, ktorý spadá do základného prac. času a ostatok - voliteľná prac. doba sa bude posudzovať nie ako výkon práce a náhrada mzdy Vám nebude prináležať. Pre toto prac. voľno bez náhrady mzdy je zamestnávateľ je povinný Vám zameškaný čas odpracovať, ak tomu nebránia vážne prev. dôvody.