Skončenie pracovného pomeru výpoveďou s dohodou

Dobrý deň,

nárok na odstupné máte aj v prípade dohody aj v prípade výpovede, ak stále hovoríme o dôvode pre zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné. 
V prípade výpovede, by ste mali nárok na dvojmesačné odstupné, ale nestihla by Vám uplynúť dvojmesačná výpovedná doba. Z uvedeného vyplýva, že ak podpíšete dohodu budete mať trojmesačné odstupné, čo je pre Vás výhodnejšie. Navyše, v prípade výpovede Vám nestihne uplynúť dvojmesačná výpovedná doba, keďže prevádzka bude ku koncu od nového roka zatvorená. Výpovedná doba by Vám pri doručení výpovede v priebehu novembra, začala plynúť až od prvého decembra a uplynula by koncom januára. 

Ak aj napriek vyššie uvedenému, nebudete súhlasiť s dohodou, tak nestratíte nárok na odstupné. 

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje."

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby."

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov."

Dobrý deň,

na základe Vášho opisu ide o ukončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Dátum skončenia pracovného pomeru je v tomto prípade presne ten, ktorý je uvedený v dohode – teda nie je to automaticky koniec mesiaca, ale deň, na ktorom ste sa so zamestnávateľom písomne dohodli - dva mesiace od podpísania dohody o skončení prac. pomeru. Ak v dohode nie je uvedené, že pracovný pomer končí ku koncu mesiaca, platí dátum v dohode, bez ohľadu na ústne prísľuby zamestnávateľa. Uvádzame súčasne, že zo žiadneho ustanovenia Zákonníka práce nevyplýva, aby pracovný pomer sa musel skončiť prípadne začať k poslednému resp. prvému dňu kalendárneho mesiaca.

Zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť dátum skončenia pracovného pomeru na neskorší (napr. ku koncu mesiaca), ak ste sa písomne dohodli na inom dátume. Ak by ste chceli zmeniť dátum skončenia, musela by byť uzatvorená nová dohoda, s ktorou by ste museli súhlasiť aj Vy, čo by bolo pre Vás lepšie vzhľadom na platenie odvodov od skončenia prac. pomeru v priebehu mesiaca do nástupu do nového zamestnania výhodnejšie resp. jednoduchšie.

Čo sa týka mzdy, zamestnávateľ je povinný Vám vyplatiť mzdu za odpracované dni do dátumu skončenia pracovného pomeru podľa dohody. Nemôže Vám krátiť mzdu na polovicu, pokiaľ ste riadne vykonávali prácu podľa pracovnej zmluvy až do skončenia pracovného pomeru. Ak by ste v danom období nepracovali (napr. čerpali dovolenku, boli na PN), mzda by sa upravila podľa skutočnosti, ale nie svojvoľne.

Nevyčerpanú dovolenku Vám zamestnávateľ musí preplatiť, ak ste si ju nemohli vyčerpať do skončenia pracovného pomeru, čo vyplýva z ust. § 116 Zákonníka práce. 

Čo sa týka listiny s úlohami, ktorá nie je oficiálnou prílohou dohody, právne záväzný je len v rozsahu, v akom ste sa na ňom dohodli so zamestnávateľom a ak neodporuje samotnej manažérskej zmluve príapdne aj dohode  o skončení pracovného pomeru. Ak by zamestnávateľ podmieňoval skončenie pracovného pomeru splnením týchto úloh, musí to byť výslovne uvedené v dohode.

Ak medzi skončením pracovného pomeru a nástupom do nového zamestnania vznikne obdobie bez zamestnania, môžete sa evidovať na úrade práce. Odporúčam si vopred pripraviť všetky potrebné dokumenty (najmä potvrdenie o zamestnaní, dohdou o skončení prac. pomeru), ktoré Vám zamestnávateľ musí vydať najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru, čo vyplýva z ust. § 75 Zákonníka práce, prípadne môžete žiadať aj o pracovný posudok v zmysle uvedneého zákonného ustanovenia. O pracovný posudok musíte žiadať Vy. Evidencia na ÚP je dobrovoľná.

V prípade, že zamestnávateľ nebude rešpektovať dohodnutý dátum skončenia alebo by Vám krátil mzdu, odporúčam obrátiť sa na inšpektorát práce alebo vyhľadať právne zastúpenie.

V prípade potreby kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Dobrý deň, v prípade, že už máte podpísanú dohodu o skončení Vášho pracovného pomeru, Váš odchod by už nemal byť ničím podmieňovaný.

Či za prácu, ktorú do Vášho skončenia vykonáte, dostanete zaplatené, to zistíte, až po skončení Vášho pracovného pomeru, na základe čoho zaujmete príslušný postoj. Rovnako sa to týka aj odmien. Všetky peňažné nároky sa pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi vyplácajú s výplatou poslednej mzdy. Vo Vašom prípade to bude v mesiaci november, vo výplatný termín. 

Čo sa týka čerpania dovolenky, to nariaďuje zamestnávateľ, ktorý Vás bude možno do samotného konca trvania Vášho pracovného pomeru potrebovať a preto nie je možné jednoznačne na túto otázku odpovedať, že Vás na tú dovolenku pustí. Je možné očakávať, že ak príjme za Vás náhradu ako Vášho nástupcu, budete ju musieť zaučiť. V tom prípade, by Vám bola dovolenka preplatená.

Podľa § 111 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, "Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka."

Podľa § 116 ods. 2 prvá veta Zákonníka práce, "Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň, na vami položenú otázku uvádzame, že ak máte pracovnp zmluvu na dobu neurčitú, potom nie je právny dôvod, aby ste súhlasili so zmenou pracovnej zmluvy a pracovného pomeru na dobu určitú, ibaže by ste sa na tom so zamestnávateľom dohodli. Uvádzame, že toto je častný problém pokiaľ ide o pedagogických zamestnancov, aby v čase letných prázdnin zamestnávateľ nemal žiadne náklady na mzdy.
Výpoveď dohodou Zákonník práce ako pojem a formu skončenia pracovného pomeru nepozná. Uvádzame tiež, že úrad práce nezaujíma forma skončenia pracovného pomeru, podstatné je to, že pracovný pomer skončila vy budete mať o tom doklad.

Najlepšie pre vás by bolo, aby ste skončili pracovný pomer na základe dohody o skočení pracovného pomeru ak s tým vy sphlasíte, a to z dôvodov organizačných zmien na strane zamestnávateľa /zníženie počtu zamestnancov, organizačné zmeny/, pričom tento dôvod bmusí byť v dohode o skončení pracovného pomeru aj uvedený. Ak by tento dôvod - org. zmeny na strane zamesntávateľa nebol v dohode o skončení prac. pomeru uvedený, potom by vám nevznikol nárok na odstuoné. Výška odstupného sa riadi ust. § 76/ Zákonníka práce : 

"Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Pokiaľ ide o dovolenku, ak si túto nevyčerpate do skončenia prac. pomeru, zamestnávateľ bude povinný vám ju preplatiť v zmysle ust. § 116 Zákonníka práce.

Dobrý deň, 

z dátumového ohraničenia Vášho pracovného pomeru vyplýva, že tento bol dohodnutý na dobu určitú. Takýto pracovný pomer zanikne automaticky uplynutím dohodnutej doby. Zamestnávateľ ani zamestnanec nemusia urobiť žiadny písomný právny úkon, smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru. 

Pracovný pomer na dobu určitú však môže byť skončený aj skôr ako bol dohodnutý koniec pracovného pomeru. Vo Vašom prípade ide o skončenie pracovného pomeru skôr, z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Forma skončenia však nie je výpoveď ale dohoda.

Ak Vy, ako zamestnanec požadujete uvedenie dôvodu skončenia do dohody, zamestnávateľ je povinný Vám vyhovieť. V opačnom prípade dohodu nemusíte podpísať. 

Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce, "Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)."

Podľa § 60 ods. 3 Zákonníka práce, "Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi."

Trvajte teda na uvedení dôvodu v dohode, pod hrozbou jej nepodpísania. Zamestnávateľa by to nemalo nijako ovplyvniť. Jedine, že by chcel obnoviť Vaše pracovné miesto, a prijať tam na miesto Vás niekoho iného. V tom prípade by išlo o porušenie ustanovenia § 61 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca."

Dobrý deň,
úvodom poznamenávame, že v zmysle ust. Zákonníka práce výpoveď dohodou ako spôsob ukončenia pracovného pomeru neexistuje. Buď je daňá výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamesntávateľa zo zákonných dôvodov uvedených v ust. § 63 Zákonníka práce, prípadne dohodou o skončení pracovného pomeru tiež na základe napr. organizačných zmien na strane zamesntávateľa, kedy dôvod dohody o skončení pracovného pomeru musí byť povinne uvedneý v dohode o skončení pracovného pomeru, čo vyplýva z ust. § 60 Zákonníka práce.

V prípade výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj dohody o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov na strane zamesntávateľa, máte nárok na odstupné v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce. Odstupné pri trvaní prac. pomeru ku dňu jeho skončenia v prípade výpovede je jednonásobok priemerného zárobku a v prípade dohody o skončení rpacovného pomeru z organizačných dôvodov na strane zamesntávateľa je vo výške 2 násobku priemerného zárobku.

Výpoveď dohodou teda právne neexistuje. Rovnako uvádzame, že nie ste povinná podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu, lebo okrem iných by ste sa pripravili o odstupné. Zamestnávateľ vás nemôže právne donútiť, aby ste dohodu o skončení prac. pomeru bez uvedenia dôvodu podpísali.

V prípade potreby a záujmu kontaktujte našu advokátsku kanceláriu

Dobrý deň,

zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Ak ste dohodu už podpísali, tým ste vyjadrili súhlas s jej obsahom, teda s Vaším skončením Vášho pracovného pomeru.  

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Po skončení pracovného pomeru je potrebné sa prihlásiť na úrad práce ako uchádzačka o zamestnanie, na základe čoho Vám bude mesačne vyplácaná podpora v nezamestnanosti. Prihlásenie na úrad práce Vám môže pomôcť v prechodnom období zabezpečiť nejaký príjem.

Čo sa týka Vašich nárokov, pri skončení dohodou, zamestnancovi nárok na odstupné nezvniká. Jedine, že by Vám napriek tomu to odstupné vyplatil. 

Aj keď sa neplánujete vrátiť do práce, tak môžete napadnúť platnosť dohody žalobou na súde a to najmä kvôli tomu, že v rámci žaloby si môžete uplatniť aj náhradu ušlej mzdy. Nezabudnite, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru musíte uplatniť na súde najneskôr do dvoch mesiacov od jeho skončenia.

Podľa § 77 prvá veta Zákonníka práce, "Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť." 

V prípade ďalších otázok konzultujte svoju situáciu s právnikom, ktorý Vám poskytne konkrétne rady a kroky, ako postupovať.