Otázka: Povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odstupné pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Dobrý deň, potreboval by som poradiť, čo mám robiť. V auguste mi končí materská a mala by som sa vrátiť do práce, kde som predtým 6 rokov pracovala na 3 smeny. No keď som sa išla hlásiť do práce, že budem nastupovať, ale už len na jednu smenu, pretože pri malom dieťati si viac zmien dovoliť nemôžem, na personálnom mi povedali, že buď na 3 smeny, alebo si mám sama napísať výstup. Samozrejme, aby mi nedali odstupné. Ako mám postupovať, aby mi to odstupné dali, veď tam mám toľko odrobené a teraz mám ísť bez odstupného? Ďakujem vám za pomoc.

Odpoveď: Povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odstupné pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Dobrý deň,

v prvom rade je potrebné uviesť, že podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce máte ako žena trvale sa starajúca o dieťa mladšie ako 15 rokov právo požiadať zamestnávateľa buď o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť okrem prípadu, ak mu v tom bránia vážne prevádzkové dôvody. Je ale potrebné uviesť, že Zákonník práce nedefinuje ani čo sa považuje za inú vhodnú úpravu, ani čo sa považuje za vážne prevádzkové dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňuju nevyhovieť uvedenej žiadosti zamestnanca o vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Posúdenie takejto žiadosti zamestnávateľom ako aj určenie toho, čo sa bude považovať za vhodnú úpravu či vážne prevádzkové dôvody brániace vyhoveniu žiadosti zamestnanca bude preto vždy závisieť od konkrétnej povahy prevádzky zamestnávateľa a ostatných relevantných okolností prípadu. Nemožno totiž bez ďalšieho jednoznačne určiť, že napr. zmenu výkonu práce vykonávanej striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke na výkon práce len v jednej zmene v trojzmennej prevádzke by bolo možné označiť za vhodnú úpravu, na ktorú má zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, nárok. Zamestnávateľ totiž napríklad môže tvrdiť (a v prípade súdneho sporu by to preukazoval) že ste požadovali úpravu pracovného času, ktorá nebola vhodná - napr. že bola zjavne neprimeraná a nezlučiteľná so záujmami a prevádzkou zamestnávateľa. Ak by ale boli splnené všetky podmienky na to, aby zamestnancovi vzniklo uvedené právo voči zamestnávateľovi a zamestnávateľ ho dobrovoľne nesplní, je možné domáhať sa splnenia tejto povinnosti v súdnom konaní.

Okrem uvedenej právnej povinnosti zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o vhodnú úpravu (teda nie akúkoľvek úpravu) určeného týždenného pracovného času (ktorú má v zmysle vyššie uvedeného len vtedy, ak mu vo vyhovení tejto žiadosti nebránia vážne prevádzkové dôvody) nemá zamestnávateľ žiadne ďalšie právne povinnosti v súvislosti s Vami uvedenými právne relevantnými skutočnosťami - pracovať z dôvodu starostlivosti o dieťa len v jednej rovnakej zmene.

Preto ak by zamestnávateľovi bránili vážne prevádzkové dôvody vo vyhovení vašej žiadosti o vhodnú úpravu pracovného času tak, že by ste pracovali len v jednej zmene (v trojzmennnej prevádzke), ste povinná plniť svoje pracovné povinnosti tak, ako Vám vyplývajú z príslušných predpisov (Zákonníka práce, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy a pod.).

V opačnom prípade môžete len skončiť pracovný pomer, a to výpoveďou alebo uzavretím dohody so zamestnávateľom. Ani pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou Vami zamestnávateľovi a ani pri skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru Vám však zo Zákonníka práce nevyplýva žiadny nárok na odstupné (aby ste nárok na odstupné mali, museli by ste sa na tom len dohodnúť so zamestnávateľom napr. v dohode o skončení pracovného pomeru).