Dobrý deň, v otázke neuvádzate kedy podľa dohody o skončenéí pracovného pomeru došlo. Ide o to, že podľa ust. § 77 Zákonníka práce je daná možnosť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Nevieme či už táto lehota uplynula, lebo v otázke neuvádzate kedy sa podľa Vami podpísanej dohody pracovný pomer skončil.

Ďalej platí ust. § 61 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého platí, že "ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca."

Z uvednených zákonných ustanovení a z textu Vami položenej otázky vyplýva, že ak Vaša "nadbytočnosť" bola spôsobená tým, že zamestnávateľ plánoval Vás nahradiť iným novým zamestnancom, nejedná sa o organizačné zmeny na strane zamestnávateľa výsledkom ktorých je zníženie počtu zamestnancov, ale len Vaše nahradenie novým zamestnancom a toto nie je možné považovať za organizačnú zmenu na strane zamestnávateľa s tým, aby táto v konečnom dôsledku viedla ku skončeniu pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa.

Vo veci preto odporúčam s dokladmi /dohoda o skončení prac. pomeru/ kontaktovať advokáta na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Uvádzame, že v prípade, že žaloba bude podaná súd nie je viazaný právnym názorom zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru a právny názor na skončenie pracovného pomeru a jeho platnosť/neplatnosť si urobí sám.

Dobrý deň,

inak uvedená pracovná pozícia zamestnanca v dohode o skončení pracovného pomeru, ako je v pracovnej zmluve, nespôsobuje neplatnosť dohody. Chyby v písaní nespôsobujú neplatnosť dohody. 

Právny úkon, by mal byť slobodný, vážny, určitý a zrozumiteľný, aby bol platný. Z právneho úkonu, vo Vašom prípade z dohody, musí byť zrejmé, o čom sa účastníci dohody dohodli. Ak je z dohody jasné, na čom ste sa so zamestnávateľom dohodli, a obsahuje nižšie uvedené formálne náležitosti, tak je platná. 

Z pohľadu formálnej platnosti dohody je potrebné, aby v nej boli uvedené správne identifikačné údaje účastníkov dohody (Vy a zamestnávateľ), aby obsahovala podpisy oboch účastníkov dohody, dátum a miesto podpisu dohody. 

Dohoda by bola neplatná, aby jej plnenie bolo nemožné, alebo jej obsah by odporoval zákonu. 

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, "Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný."

Podľa § 37 ods. 2 Občianskeho zákonníka, "Právny úkon, ktorého predmetom je plnenie nemožné, je neplatný."

Podľa § 37 ods. 3 Občianskeho zákonníka, "Právny úkon nie je neplatný pre chyby v písaní a počítaní, ak je jeho význam nepochybný."

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, "Neplatný je právny úkon, pokiaľ ten, kto ho urobil, nemá spôsobilosť na právne úkony."

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, "Takisto je neplatný právny úkon osoby konajúcej v duševnej poruche, ktorá ju robí na tento právny úkon neschopnou." 

Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, "Neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom."

Dobrý deň, ako prvé uvediem, že žiadny výkon práce na dohodu nie je možné dohodnúť na dobu neurčitú. Rovnako tak ani dohodu o vykonaní práce.  Najčastejším dôvodom skončenia dohody o vykonaní práce je splnenie úlohy v stanovenom termíne. Rovnako je možné ju ukončiť aj dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom ku konkrétnemu dňu, na ktorom by sa dohodli. Takáto dohoda sa uzatvára podľa Zákonníka práce písomne a je podpísaná oboma zmluvnými stranami. Nakoľko Zákonník práce neustanovuje jej písomnú formu pod sankciou neplatnosti, možno dedukovať, že ak by nebola písomná, avšak obe zmluvné strany, t.j. aj zamestnávateľ aj zamestnanec by sa na skončení dohody dohodli aj len ústne, bola by platná. V takomto prípade by však bolo potrebné dbať na to, aby existoval o existencii takejto dohody nejaký iný dôkaz pre prípadné budúce spochybňovanie takéhoto právneho úkonu. Dohodu o vykonaní práce ale nie je možné ukončiť výpoveďou. Je však ešte možné od nej odstúpiť.

To, čo vy popisujete však nie je platné skončenie dohody, nakoľko zamestnanec nevedel o tom, že zamestnávateľ s ním chce skončiť prácu na dohodu skôr než nastal deň jej skončenia navrhnutý zamestnávateľom a ani na to nedal súhlas. Zákonník práce hovorí, že aj v prípade prác vykonávaných mimopracovného pomeru je možné napadnúť platnosť ich skončenia rovnako ako je to v prípade  neplatného skončenia pracovného pomeru.  Ak by ste vec chceli riešiť súdnou cestou, potom vám odporúčame obrátiť sa na advokáta, nakoľko viesť pracovnoprávny spor bez odbornej pomoci nie je jednoduché. 

Dobrý deň,

dohoda o skončení pracovného pomeru je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Vy ste ju podpísali, čím ste prejavili súhlas so skončením Vášho pracovného pomeru, ako aj s obsahom tejto dohody, ktorá obsahuje podmienky za akých končíte Váš pracovný pomer. Preto sa nedá hovoriť o porušení výpovednej lehoty zo strany zamestnávateľa.  

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Okrem dohody, ďalším spôsobom skončenia pracovného pomeru, je výpoveď. Spolu s výpoveďou je spojené plynutie výpovednej doby, ktorá vždy začína 1. dňa v mesiaci a končí posledným dňom v mesiaci. Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď, tak ak ste u neho pracovali menej ako 2 roky, tak Vám nevzniká nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.  

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov." Treťou možnosťou bolo, dať Vám podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru ale s uvedením výpovedného dôvodu (§ 63 ods. 1 písm. a) bod 1. Zákonníka práce) tak, aby Vám vznikol nárok aspoň na jeden mesiac odstupného podľa § 76 ods. 2 písm. a) ZP.  Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky."

Váš zamestnávateľ asi pre krátkosť času zvolil dohodu o skončení pracovného pomeru k 01.01.2024. Mohol Vám však vykompenzovať chýbajúcu výpovednú dobu, a vyplatiť Vám odstupné vo výške jej zodpovedajúcej. Skúste sa s ním ešte dohodnúť, že do dohody pridáte aj odstupné pre Vás, ako kompenzáciu, že to je celé narýchlo a Vy si neviete nájsť tak rýchlo novú prácu. Ak by s tým nesúhlasil, môžete mu povedať, ze napadnete platnosť dohody, pretože bola pod nátlakom. Dôvodov neplatnosti môže byť viac. 

Dobrý deň, riešením vo vami uvedenom prípade je podanie žaloby na súd v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa kedy sa mal pracovný pomer skončiť :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Vo veci odporúčam kontaktovať advokáta na preštudovanie vašich dokladov a vysvetlenie okolností podpísania dohody, aby mohla byť v lehote podaná žaloba na súd.

Dobrý deň,

najskôr je potrebné ustáť, či Vám zamestnávateľ dal výpoveď pre niektorý z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce, alebo ste sa na skončení pracovného pomeru dohodli podľa § 60 Zákonníka práce. Ak ste podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru, zákon nepredpisuje osobitná náležitosti iba uvádza, že ak zamestnanec požiada o uvedenie dôvodu, zamestnávateľ musí dôvod skončenia pomeru vymedziť aj v dohode. Uvedenie dôvodu v dohode o skončení pracovného pomeru však nie je podmienkou platnosti tejto dohody. Táto dohoda by bola platná aj bez uvedenia dôvodu.

Pokiaľ Vám však zamestnávateľ doručil jednostrannú výpoveď, a opomenul s nej skutkovo vymedziť dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, potom je výpoveď zamestnávateľa neplatný úkonom.

Dobrý deň,
ako určite je Vám známe, vo Vami uvedenom prípade ak prac. pomer skončil dohodou,  má byť dodržané ust. § 60 Zákonníka :

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak Váš prac. pomer mal skončiť dohodou z org. dôvodov uvedených v ust. §  63 ods. 1 písm. aú až c/ Zákonníka práce, tieto dôvody skončenia prac. pomeru /nadbytočnosť,zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti/ musia by povinne zo zákona uvedené v dohode o skončení prac. pomeru. V otázke uvádzate, že ste podpísali dohodu o skončení prac. pomeru s 5 mesačným odstupným, len túto okolnosť, či dôvod skončenia prac. pomeru /zrušenie prac. miesta/ je aj v dohode o skončení prac. pomeru uvedený. T.j. : zamestnávateľ bol povinný túto skutočnosť v dohode o skončení PP uviesť v dohode.

Citujeme z rozsudku NS SR, sp. zn. : 4 Cdo 306/2009   z 27. apríla 2011:

"S poukazom na sled týchto udalostí okresný súd dospel  k záveru, že konanie žalovanej bolo prinajmenšom neštandardné, keď žalobkyni síce dala na výber, že buď dostane výpoveď pre nadbytočnosť alebo uzavrie dohodu  o skončení pracovného pomeru, avšak bez toho, aby žalobkyňa mala časový priestor na rozhodnutie. Žalobkyňa totiž podpísala dohodu, ktorej návrh bol vopred pripravený, po jedinom krátkom rozhovore vzápätí po doručení výpovede X. Takéto jednanie žalovanej analogicky s odkazom na ustanovenie § 39 Občianskeho zákonníka (ďalej len OZ) hodnotil ako konanie  v rozpore  s dobrými mravmi. Dohodu  o skončení pracovného pomeru zX.,ako aj výpoveď z X.,považoval preto za absolútne neplatné právne úkony,  z ktorého dôvodu žalobe  o neplatnosť dohody  a určení, že pracovný pomer naďalej  trvá, vyhovel."

V otázke neuvádzate, kedy sa PP podľa dohody skončil. S odkazom na ust. § 77 Zákonníka práce neplatnosť dohody o skončení prac. pomeru je treba uplatniť na súde v lehote do 2 mesiacov odo dňa, kedy sa mal prac. pomer skončiť. V tomto smere je teda potrebné, aby bola podaná žaloba na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru a súčasne zamestnávateľovi písomne oznámiť, že dohodu o skončení PP považujete za neplatnú a trváte na tom, aby Vás zamestnávateľ naďalej zamestnával.

Podstatné pre posúdenie úspešnosti v súdnom konaní je to, či ku skončeniu PP z dôvodu org. zmien došlo aj u iných zamestnancov, či Vám bola poskytnuté iné prac. zaradenie.

Podstatné pre posúdenie veci je to, či ku skončeniu súčasne zamesntávateľovi oznámiť, že PodstatnpppPo

V prípade záujmu kontaktujte našu advokátsku kanceláriu.

Tu je link na objednanie konzultácie :   https://ficek.sk/konzultacia-na-dialku.html

Dobrý deň,
možnosťou pre Vás bolo podanie žaloby na súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov, odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce :

"Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť."

Vo veci už žalobu podať nemôžete. Právny prostriedok, ako sa domôcť odstupného, už nie je.