Môžem odmietnuť prácu nadčas?

Dobrý deň,
podpisom dohody ste prejavili svoj súhlas s nadčasmi, a ďalší nadčas už nemusí byť samostatne dohodnutý (schválený). Mimoriadny prípad, či vážne dôvody musí zhodnotiť Váš zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o chorobu alebo určitá súkromná záležitosť alebo situácia zamestnanca. Napríklad úmrtie v rodine, svadba a iné.

Podľa 97 ods. 7 Zákonníka práce, "V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku."

Podľa 97 ods. 10 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín." 

Prípady obmezdeného nariadenia práce nadčas je u zamestnancoch s kratším pracovným časom a u zdravotníckych zamestnancoch nad 50 rokov. Títo zamestnanci môžu prácu nadčas odmietnúť. 

Podľa 97 ods. 2 Zákonníka práce, "U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas."

Podľa 97 ods. 12 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom."

Dobrý deň,
ak ide o výpoveď zo strany zamestnanca, ten môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Presne stanovené dôvody platia len pre zamestnávateľa. 

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Počas výpovednej doby ešte pracovný pomer normálne trvá a pracovná zmluva je stále platná, pričom môže byť zmenená. 

Dodržiavanie limitu nadčasov zo strany zamestnávateľa je povinnosť stanovená Zákonníkom práce. Každý jeden zamestnanec je oprávnený vo svojom záujme chrániť, strážiť si tieto nadčasy, ohradiť sa voči ich presahu a samozrejme aj rozhodnúť sa ukončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. 

Podľa § 62 ods. 6 Zákonníka práce, "Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace."

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce, "Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak."

Dobrý deň, zamestnávateľ by nemal prikázať zamestnancovi takú dlhú zmenu v trvaní 16 hodín.

Zo Zákonníka práce vyplýva, že bežná pracovná zmena môže trvať najviac 12 hodín. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami musí byť 12, a minimálne 8 hodín, a tento by nemal byť skrátnený. 

Ak by Vám zamestnávateľ nariadil šestnásťhodinovú smenu, malo by ísť o výnimočnú situáciu, ako je prechodná zvýšená potreba práce, či verejný záujem, pričom by ste s tým museli súhlasiť. Obvykle by to mohlo byť považované za nadčas a tento musí splniť určité podmienky. Práca nadčas musí byť obmedzená a musí rešpektovať potrebu oddychu na vašu ochranu. Odporúčam komunikovať so zamestnávateľom o zákonných pravidlách a prípadne konzultovať situáciu s inšpekciou práce, nakoľko týmto dochádza k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce.

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce, "Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce, "Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín."

Podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín."

Dobrý deň, 

všetko záleží, či máte zabezpečený primeraný odpočinok v sobotu a v nedeľu alebo medzi jednotlivými zmenami.  

Podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín."

Podľa § 93 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok."

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce, "Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podľa § 97 ods. 6 Zákonníka práce, "Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich."

Podľa § 93 ods. 7 Zákonníka práce, "V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku."

Práca nadčas Vám bude zohľadnená vo Vašej mzde, mzdovým zvýhodnením podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň, vo Vami uvedenom prípade platí ust. § 97 Zákonníka práce :

"(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. (6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. (7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku."   Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, t.j. nad 150 hodín len so súhlasom zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

Uvedené zák. ustanovenie § 97 ods. 5 ZP sa vzťahuje aj na Váš prípad.

Dobrý deň,
podľa Zákonníka práce Vám môže nariadiť nadčas iba do 150 hodín nadčasu ročne (ustanovenie § 97 ods. 7 Zákonníka práce). Tým, že Vy už máte viac hodín nadčasu, tak nariaďovať Vám už nadčas nemôže. Samozrejme, tieto nadčasy môžete vykonať dobrovoľne po dohode s ním. Aj v takom prípade však môžete mať najviac 400 hodín ročne.

Dobrý deň, 

ak by situáciu u Vášho zamestnávateľa bolo možné považovať za prechodnú a naliehavú potrebu zvýšenej práce, bolo by to možné. Toto je jeden z dôvodov, pre ktorý zamestnávateľ podľa Zákonníka práce (ZP) môže nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancami prácu nadčas. 

K dlhodobosti nariadenej práci nadčas ZP ustanovuje, že práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zástupcami zamestnancov na dlhšom období, najviac však v období 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Súčasne však platí, že zamestnancovi môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín v kalendárnom roku. Avšak na základe Vášho súhlasu rozsah prípustnej práce nadčas v kalendárnom roku je možný až do 400 hodín, t.j. : 150 hodín môže nariadiť zamestnávateľ bez Vášho súhlasu len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce a ďalších 250 hodín na základe dohody s Vami o práci nadčas.

Záverom uvádzam, že mzdu za prácu nadčas upravuje ust. § 121 ZP.  Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie 25 % nepatrí.

Ak by to však bolo dlhodobé, tak zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu nadčas. 

Dobrý deň,

otázkam práce nadčas sa venujeme v mnohých našich odpovediach.

Všeobecne za prácu nadčas sa považuje podľa § 97 ZP  práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

Ak Vaša prac. zmluva  zakladá prac. pomer a budete zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, potom podľa § 121 ods. 2 ZP platí, že "zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno."

Ak sa na Vás vyššie uvedené ustanovenie § 121 ods. 2 ZP nevzťahuje, potom platí ust. § 97 ZP, z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín; maximálny rozsah práce nadčas je 400 hodín v kalendárnom roku.

Záver

Pokiaľ zamestnávateľ v PZ navrhuje, že budete robiť nadčasy a nebudete dostávať mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, toto ustanovenie PZ je neplatné. Odporúčame zamestnávateľa na uvedený rozpor so ZP upozorniť a uviesť svoje pripomienky k pracovnej zmluve.
Len poznamenávame, že ak by ZP umožňoval zamestnávateľovi dojednávať prac. zmluvu v znení ako uvádzate v otázke, potom by ustanovenia ZP o práci nadčas boli zbytočné.

Dobrý deň, 
odpoveď na Vami uvedenú otázku dáva ust. § 97 ZP, podľa ktorého "práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

Zamestnávateľ Vám môže v kalendárnom roku nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Na základe Vášho súhlasu rozsah prípustnej práce nadčas v kalendárnom roku je možný až do 400 hodín, t.j. : 150 hodín môže nariadiť zamestnávateľ bez Vášho súhlasu len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce a ďalších 250 hodín na základe dohody s Vami o práci nadčas.

Obdobie Vianoc je možné považovať prechodnú a naliehavú potrebu zamestnávateľa.

Mzdu za prácu nadčas upravuje ust. § 121 ZP, t.j. : Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie 25 % nepatrí.

Dobrý deň, 
mzdové zvýhodnenia stanovuje Zákonník práce nasledovne :
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu  § 122a ZP tak, že zamestnancovi  patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Zákonník práce nehovorí v tomto prípade o čerpaní náhradného voľna za prácu v sobotu, je to len na dohode so zamestnávateľom, ale zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie náhradného voľna za prácu v sobotu.

Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stanovuje ust. § 122 Zák. práce :
"(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že za prácu vo sviatok sa môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna, potom patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a mzdové zvýhodnenie podľa § 122 ods. 1 ZP vo výške 100 % mu už nepatrí. 

Ak by vo Vašom prípade došlo k nejakým nezrovnalostiam so zamestnávateľom podľa okolností Vášho prípadu, odporúčame kontaktovať príslušný inšpektorát práce podľa sídla zamestnávateľa (link : https://www.ip.gov.sk/).