Dobrý deň,

aj napriek skutočnosti, že pracujete v nepretržitej prevádzke, máte právo na to, aby ste týždeň dopredu vedeli rozpis Vašich pracovných zmien. A máte zároveň nárok na primeraný odpočinok. Toto všetko upravujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré musí každý zamestnávateľ dodržiavať. V opačnom prípade, ide z jeho strany o porušovanie zákona.

Podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce, "Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň."

Podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce, "Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne."

Ak pracujete viac, ako podľa vyššie citovaného ustanonvenia (37 1/2 hodiny týždenne) maximálne do 48 hodín, tak by všetok čas navyše, mal považovať za prácu nadčas, za ktorú Vám patrí mzdové zvýhodnenie alebo náhradné voľno.

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku. "

Podľa § 121 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí."

Ak zamestnávateľ nedodržiava tieto pravidlá, máte právo sa obrátiť na inšpekciu práce.

Dobrý deň,
formu takéhoto príplatku Zákonník práce, ani zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave, neupravuje. 

Je teda možné, že formu takéhoto príplatku ako aj podmienky jeho priznania má zamestnávateľ upravené vo svojom internom predpise (smernica). 

Skúste sa u svojho zamestnávateľa informovať o podmienkach priznania tohto príspevku. 

Z pojmu turnus je možné vyvodiť, že by malo ísť o zamestnanca pracujúceho v doprave. Títo zamestnanci majú rovnaké mzdové príplatky ako sú upravené v Zákonníku práce, možno v odlišnej výške. 

Ak by ste mali na mysli mzdový príplatok za prácu nadčas, tak ten je upravený v § 121 ods. 1 Zákonníka práce,

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku."

Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni."

Dobrý deň, 
počas tohto sviatku zamestnávateľ nemôže prikázať zamestnancovi pracovať, ak ide o prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi. 

Ak však ide o sviatok, nie je dôvod na čerpanie dovolenky. Ak by ste mali mať na každý sviatok dovolenku, tak by ste si všetku dovolenku minuli na sviatky a nezostalo by Vám nič. Pričom ide o štátne sviatky, kedy majú byť všetci doma.  

Podľa § 94 ods. 5 Zákonníka práce, "V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú."

Dobrý deň, áno, môže.

Zamestnávateľ rozhoduje a riadi organizáciu práce. Či už priamo sám alebo prostredníctvom vedúceho zamestnanca. 

Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce, "Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny."

Vo sviatky je zamestnávateľ povinný prísne dodržiavať ustanovenia Zákonníka práce ohľadom práce vo sviatok.

Podľa § 94 ods. 4 Zákonníka práce, "Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa."

Podľa § 94 ods. 5 Zákonníka práce, "V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú."

A čo sa týka riadenia práce v neptretržitej prevádzke, tak jediné obmedzenie v súvislosti s nepretržitou prevádzkou je uvedený v poslednej vete § 90 ods. 8 posledná veta ZP, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

Podľa § 90 ods. 8 Zákonníka práce, "Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak."

Dobrý deň, počet dní dovolenky nezávisí od počtu odpracovaných dní či hodín.

Nárok na dovolenku priznáva Zákonník práce rovnako pre každého zamestnanca, a to v rozsahu štyroch týždňov. A dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. 

Podľa § 103 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, "Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov."

Ak časový rozasah práce, ktorú vykonávate, je prácou nadčas, tak táto sa kompenzuje iným spôsobom, ako dovolenkou. Môže sa kompenzovať buď mzdovým zvýhodnením (teda v peňažnej forme § 121 ods. 1 ZP) alebo náhradným voľnom (§ 121 ods. 3 ZP). Závisí, ako sa dohodnete so zamestnávateľom.

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce,"Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku."

Podľa § 121 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí"

Dobrý deň, nie, nemôžu. 

Dovolenka sa nariaďuje a potom sa čerpá. V deň čo bol sviatok, ste nepracovali, čo bude zohľadnené vo Vašej mzde za november podľa § 122 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ Vám nemôže z tohto dôvodu krátiť dovolenku. Dôvody na krátenie dovolenky sú upravené v § 109 ZP. 

Podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety."

Podľa § 109 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu 

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,  b) čerpania rodičovskej dovolenky c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie  d) dôležitých osobných prekážok v práci."   Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, "Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú."

Dobrý deň,
nie, postup zamestnávateľa nie je správny. Bol sviatok a teda nešlo o zameškanie alebo vynechanie z práce z dôvodov na Vašej strane. Vo sviatok Vám zamestnávateľ nenariadil prácu. 

Podľa § 94 ods. 4 Zákonníka práce, "Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa."

Vaše nadrobenie si potom môžete nárokovať ako prácu nadčas, za ktorú Vám prináleží príplatok. 

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce, "Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien."

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce,  "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň,

ak pracujete na 3 zmeny, maximálny týždenný pracovný čas môže byť 37,5 hod. týždenne. Zamestnávateľ určuje rozvrhnutie pracovného času, tzv. ustanovený týždenný pracovný čas. Môže byť aj menej než je zákonný limit, pričom musí dodržať právo na denný a týždenný odpočinok. Podľa zákona je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Rovnako musíte mať 12 hodinový odpočinok medzi zmenami. Ak pracujete od utorka do soboty a je dodržaný odstup 12 hodín medzi zmenami, tak potom je to v poriadku.

Dobrý deň, podľa ust. § 121 Zákonníka práce platí /citujeme/ :

"Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1."

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že ak ste sa dohodli so zamestnávateľom na čerpaní náhrad. voľna a toto Vám bolo poskytnuté najneskoršie do 4 mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola nadčasová práca vykonávaná,  mzdové zvýhodnenie Vám nepatrí.

Ak Vám náhradné voľno nebude poskytnuté v uvedenej lehote t.j. najneskoršie do 4 mesiacov po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, patrí Vám mzdové zvýhodnenie podľa  odst. 1 § 121 ZP, t.j. 25 %, pri rizikových prácach 35 %.

Dobrý deň, zamestnávateľ svojím konaním porušuje priamo Zákonník práce, ktorý priznáva všetkým zamestnancom zo zákona (čiže o tom nerozhoduje zamestnávateľ) nárok na mzdové zvýhodnenie počas práce vo sviatok vo výške 100 %. Ak Vám túto mzdu nevypláca, porušuje tým Zákonník práce. Za určitých okolností môže toto jeho konanie odôvodniť okamžité skončenie pracovného pomeru z Vašej strany, ale môže sa svojho konania dopustiť aj spáchania trestného činu nevyplácania mzdy. V prípade, že ste s ním už o tomto probléme komunikovali, ale on naďalej mzdové zvýhodnenie podľa Zákonníka práce nepriznáva, obráťte sa na najbližší inšpektorát práce a podajte im oznámenie o situácii na pracovisko. Je možné, že po ich ingerencii, začne zamestnávateľ mzdové zvýhodnenie vyplácať. Ak by tomu tak nebolo, budete môcť postupovať aj súdnou cestou, prípadne okamžite ukončiť pracovný pomer.