Dobrý deň, Vami uvedenú problematiku rieši ust. § 96 Zákonníka práce :
"Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 94 zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.
(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.
(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7."
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ Vám môže nariadiť pracovnú pohotovosť maximálne v dĺžke 8 hodín týždenne, najviac však v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku; nad uvedený rozsah len na základe dohody so zamestnancom.
Z Vašej otázky vyplýva, že počas pracovnej pohotovosti vykonávate prácu, ktorá z hľadiska ust. ZP sa považuje za prácu nadčas - riadne pracujete /vid ods. 6 § 96/.
Pri nariaďovaní pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať aj ustanovenia o nadčasovej práci, ktorá je tiež limitovaná, t.j. po výkone nadčasu z prac. pohotovosti musí mať zamestnanec 8 hodín odpočinku bez pohotovosti. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie skrátiť na menej ako osem hodín.
Ak ďalej vychádzame z ust. § 85/ ZP, kde je stanovené, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
Ak ste sa písomne na základe dohody so zamestnávateľom zaviazali k prac. pohotovosti nad rozsah 100 hodín ročne, sme názoru, že od dohody môžete odstúpiť resp. odvolať súhlas s pracovnou pohotovosťou nad rozsah 100 hodín ročne rovnako písomne.
Podľa čl. 9 ZP :
"Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov."
V prípade, že by došlo medzi Vami a zamestnávateľom k sporu, ak sa nedohodnete, spor je príslušný prejednať a rozhodnúť súd (§ 14 ZP).
Projekt podporili:
