Dobrý deň, áno je to 100 hodín v kalendárnom roku. 

Pracovná pohotovosť a jej neaktívna časť mimo pracoviska je taká, že zamestnanec je na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce. Za každú hodinu takejto pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Podľa § 96 ods. 4 Zákonníka práce, "Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času."

Podľa § 96 ods. 5 Zákonníka práce, "Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu."

Podľa § 96 ods. 7 Zákonníka práce, "Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom."

Podľa § 96 ods. 8 Zákonníka práce, "V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7."

Zamestnávateľ je teda limitovaný počtom hodín a zároveň je povinný takýto čas aj finančne zohľadniť zamestnancovi v jeho mesačnej mzde. 

Dobrý deň, Vami uvedenú problematiku rieši ust. § 96 Zákonníka práce :

"Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 94  zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7."

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ  Vám môže nariadiť pracovnú pohotovosť maximálne v dĺžke 8 hodín týždenne, najviac však v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku; nad uvedený rozsah len na základe dohody so zamestnancom. 

Z Vašej otázky vyplýva, že počas pracovnej pohotovosti vykonávate prácu, ktorá z hľadiska ust. ZP sa považuje za prácu nadčas - riadne pracujete /vid ods. 6 § 96/.
Pri nariaďovaní pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať aj ustanovenia o nadčasovej práci, ktorá je tiež limitovaná, t.j. po výkone nadčasu z prac. pohotovosti musí mať zamestnanec 8 hodín odpočinku bez pohotovosti. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie skrátiť na menej ako osem hodín.
Ak ďalej vychádzame z ust. § 85/ ZP, kde je stanovené, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Ak ste sa písomne na základe dohody so zamestnávateľom zaviazali k prac. pohotovosti nad rozsah 100 hodín ročne, sme názoru, že od dohody môžete odstúpiť  resp. odvolať súhlas s pracovnou pohotovosťou nad rozsah 100 hodín ročne rovnako písomne.
Podľa čl. 9 ZP : 
"Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov."

V prípade, že by došlo medzi Vami a zamestnávateľom k sporu, ak sa nedohodnete, spor je príslušný prejednať a rozhodnúť súd (§ 14 ZP).

Dobrý deň,

tak, ako uvádzate, podľa § 96 ods. 6 Zákonníka práce Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

Ak práca nadčas pripadne na vyššie uvedené dni, teda napr. na víkend, sviatok alebo počas nočnej zmeny, potom by mal mať zamestnanec nárok na príplatky aj za tieto dni. Vychádzam z toho, že zamestnanec neovplyvňuje plynutie času ani to, že sa tieto skutočnosti nakumulujú práve na čas, kedy vykonáva aktívnu pracovnú pohotovosť (prácu nadčas). 

Toto však samozrejme platí pre slovenské právo.

Dobrý deň,

pokiaľ ide o miesto odkiaľ vykonávate pracovnú pohotovosť, vychádzajúc zo zákonnej citácie, ním môže byť akékoľvek so zamestnávateľom dohodnuté miesto.

Na určenie toho, koľko ste reálne strávili vykonávaním práce pre zamestnávateľa by v prípade Vašej práce (na vyriešenie problému Vám stačí počítač s pripojením na internet) by bolo možné zaviesť akýsi kontrolný mechanizmus - počítačový program, ktorý by zaznamenal začiatok a koniec riešenia konkrétnej situácie. Podľa toho by ste vedeli preukázať zamestnávateľovi, koľko ste nad riešením problému strávili času a podľa toho by ste si potom mohli nárokovať mzdové zvýhodnenie.

Dôležitejšia je však otázka rozsahu pracovnej pohotovosti. Odpoveď na to podáva § 96 ods. 7 Zákonníka práce:

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom

Ak dobrovoľne súhlasíte s väčším rozsahom pracovnej pohotovosti, nepovažoval by som to za konanie v rozpore so zákonom. Ak však ide o nariadenie (jednostranný príkaz), potom musí byť čas pracovnej pohotovosti v súlade so zákonným limitom. Ak by ste výkon pohotovosti nad tento limit odmietli, potom by to nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny.