Aké má zamestnanec nároky pri prekážkach pri práci zo strany zamestnávateľa?

Dobrý deň, áno, požiadavka je oprávnená. 

Všeobecne, pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanci pracovať nemôžu vôbec. Ak budú administratívni pracovníci pracovať tak, je potrebné určiť, či budú môcť vykonáť prácu z domu na 100% tak, ako by ju vykonali priamo na pracovisku. Ak nebudú, tak je možné danú situáciu pripradiť k prekážkam v práci na strane zamestnávateľa. Pri dohode s odbormi platí § 142 ods. 4 Zákonníka práce. 

Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."

Keďže, podľa vyššie citovaného ustanovenia Zákonníka práce je stanovených 60 %, tak výškka náhrada mzdy vo Vašom prípade je vyššia ako zákonný nárok. 

Dobrý deň,

podľa ust. § 145 Zákonníka práce: "(1)Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."

Podľa zákona v prípade iných prekážok na strane zamestnávateľa, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho primerného zárobku. V prípade ale, ak existuje dohoda so zástupcami zamestnancov, kde sú vymedzené vážne prevádzkové dôvody, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 60% jeho priemerného zárobku. 

Z tohto dôvodu Vám odporúčam zistiť, či existuje takáto dohoda, či vo Vašom prípade je dôvod vymedzený v dohode a či sa tento prípad na Vás vzťahuje. 

Ak ide o čerpanie náhradného voľna podľa ust. § 121 ods. 4 Zákonníka práce: "Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas." Z uvedeného vyplýva, že termín náhradného voľna by mal byť dohodnutý. 

Dobrý deň, v vami uvedenom prípade platí ust. § 141 ods. 2 písm d/ bod 3  Zákonníka práce v tom, že zamestnávateľ je povinný vám poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy "na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb."

Žiadna priepustka k lekárovi teda nie je pre vás potrebná.

Vyžiadajte si od pohrebnej služby potvrdenie o účasti na pohrebe.

Dobrý deň,

odstávka elektriny u zamestnávateľa predstavuje typickú prevádzkovú príčinu a preto sa na tento prípad vzťahuje § 142 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Vo Vašom prípade, ide len o jeden deň plánovanej odstávky elektriny a preto by Vám mal zamestnávateľ dať pracovné voľno s náhradou mzdy podľa 142 ods. 1 Zákonníka práce.

Keďže pre žiakov ide o riaditeľské voľno, nevylučuje to aj možnosť, nariadiť Vám na tento deň dovolenku, čo môže pripúšťať pracovný poriadok platný u zamestnávateľa.

Podľa § 84 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený. Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný."

Dobrý deň,
ak by výpadok práce bol len krátkodobý, dalo by sa hovoriť o prekážke v práci na strane zamestnávateľa. V tom prípade, by ste mali za ten neodpracovaný deň nárok na plnú náhradu mzdy podľa § 142 ods. 3 ZP.

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Ak u Vás pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory), môže sa uplatniť ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého by ste mali nárok na 60% Vášho priemerného zárobku. 

Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."

Vo Vašom prípade pôjde zrejme o dlhodobý problém, ktorý je zamestnávateľ nútený riešiť znížením hodín odpracovaného času. 

Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."

Zamestnávateľ by mal upraviť Vaše pracovné zmluvy formou dodatku, kde bude premietnutá táto zmena. 

Ak by ste nesúhlasili so zmenou, a nepodpísali by ste dodatok k pracovnej zmluve, dali by ste výpoveď.

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Zamestnávateľ by Vám nemohol dať výpoveď, nakoľko by nemal na to výpovedný dôvod. 

Ak by ste dali výpoveď Vy, tak by ste nemali nárok na odstupné. Keďže nárok na odstupné vzniká len pri výpovedi zo strany zamestnávateľa. 

Vyššie uvedené vyplýva z ustanovení Zákonník práce, čo však neznamená, že sa nemôžete so zamestnávateľom dohodnúť úplne inak, teda na na skončení pracovného pomeru dohodou a s určitým odstupným. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je daný priestor na čokoľvek na čom sa vzájomne dohodnete a preto je dobré sa aspoň pokúsiť o dohodu. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Dobrý deň,

zamestnávateľ by Vám mal uviesť dôvod alebo konkrétnu prekážku v práci na jeho strane, aj keď zákon nesankcionuje to, ak ju neuvedie. 

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Práve z dôvodu, že u zamestnávateľa môže vzniknúť veľa rôznych prekážok v práci, nie sú v tomto ustanovení § 142 ods. 3 ZP vymenované. 

Ak by zamestnávateľ v oznámení neuviedol konkrétnu prekážku v práci na jeho strane, nemôžete ho žalovať na súde, aby Vám to oznámil.

Môžete žalovať len následky z toho vyplývajúce. Napríklad náhradu mzdy. 

Dobrý deň,

v tomto prípade ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý hovorí, že zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 

Čo sa týka pracovných podmienok na opätovnú prácu, tie musia byť také priaznivé, aby nepoškodili zdravie zamestnancov, za čo je zodpovedná osoba, ktorá je u Vás na to určená (BOZP), avšak v konečnom dôsledku sám zamestnávateľ, ktorý túto osobu zamestnáva.  

Zamestnanec teda nemusí nastúpiť do práce, kým nebude mať vytvorené priaznivé pracovné podmienky na jeho prácu, pričom za ten čas neprítomnosti mu patrí náhrada mzdy, nakoľko ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 142 ods. 3 ZP, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Je tu však ešte ustanovenie §55 ods. 4 zákonníka práce, podľa ktorého platí, že: Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Toto čo sa stalo sa môže považovať za mimoriadnu udalosť. 

Dobrý deň prajem,

v tomto prípade je potrebné aplikovať § 111 Zákonníka práce, podľa ktorého:

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

Vami uvádzaný dôvod nariadenia dovolenky, môžeme považovať za prevádzkové dôvody a v takom prípade môže hromadné čerpanie dovolenky nariadiť len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Ak u Vás pôsobia zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ sa s nimi nedohodol, tak v takom prípade porušil zákon. Ak ale u Vás nepôsobia, môže konať aj samostatne. 

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, ktorý však musí prihliadať na záujmy zamestnanca a nemal by konať v rozpore s dobrými mravmi, a teda prekážku na jeho strane pokrývať dovolenkou. Ak ste dostali dovolenku, túto si nemôžete nejako nadpracovať (ako pri nadčase). Jedine, ak by ste sa tak dohodli, že uvedené nebola dovolenka, pracovné voľno, ktoré si odpracujete inokedy. 

Dobrý deň, 
z ust. § 47 ZP vyplýva, že odo dňa, keď vznikol pracovný pomer je zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Z otázky vyplýva, že ste vo výpovednej dobe, kde naďalej platí, že je povinnosťou zamestnávateľa prideľovať Vám prácu. To, že zamestnávateľ určil hromadné čerpanie dovolenky 3 dni, a Váš nárok zrejme aj nevyčerpanej dovolenky za rok 2019 a nárok za rok 2020 je dva dni, sme názoru, že ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa a za predmetný deň, keď prácu nebudete môcť vykonávať z dôvodu hromadného čerpania dovolenky určenej zamestnávateľom patrí Vám náhrada mzdy v sume priemerného zárobku v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP.
 

Dobrý deň,

pokiaľ ste vo výpovednej dobe, tak ste ako zamestnanec povinný do práce chodiť, i keď v prevádzke nemáte vybavenie (prekážka na strane zamestnávateľa) . Vami uvedené nie je prekážka na vašej strane, ale na strane zamestnávateľa. Pokiaľ kvôli tejto prekážke nemôžete vykonávať prácu, môžete sa v prevádzke aspoň nachádzať, a teda po dobu kým neuplynie výpovedná doba, by ste do práce mali chodiť a zamestnávateľ by vám mal prideľovať prácu. Na druhej strane k tejto povinnosti patrí i povinnosť zamestnávateľa po dobu výpovednej lehoty vyplácať vám minimálne náhradu mzdy, ak vám prácu prideliť nemôže, t. j. vy prácu nevykonávate.  

Podľa zákonníka práce platí, že ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa (iné ako prestoj, porucha strojového zariadenia), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Pri uvedenom výpovednom dôvode (§ 63 ods. 1 a) ZP) máte podľa § 76 Zákonníka práce nárok i na odstupné, pokiaľ ste v prevádzke pracovali najmenej dva roky.