Dobrý deň,

odstávka elektriny u zamestnávateľa predstavuje typickú prevádzkovú príčinu a preto sa na tento prípad vzťahuje § 142 ods. 1 Zákonníka práce. 

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Vo Vašom prípade, ide len o jeden deň plánovanej odstávky elektriny a preto by Vám mal zamestnávateľ dať pracovné voľno s náhradou mzdy podľa 142 ods. 1 Zákonníka práce.

Keďže pre žiakov ide o riaditeľské voľno, nevylučuje to aj možnosť, nariadiť Vám na tento deň dovolenku, čo môže pripúšťať pracovný poriadok platný u zamestnávateľa.

Podľa § 84 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený. Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný."

Dobrý deň,
ak by výpadok práce bol len krátkodobý, dalo by sa hovoriť o prekážke v práci na strane zamestnávateľa. V tom prípade, by ste mali za ten neodpracovaný deň nárok na plnú náhradu mzdy podľa § 142 ods. 3 ZP.

Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku."

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Ak u Vás pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory), môže sa uplatniť ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého by ste mali nárok na 60% Vášho priemerného zárobku. 

Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."

Vo Vašom prípade pôjde zrejme o dlhodobý problém, ktorý je zamestnávateľ nútený riešiť znížením hodín odpracovaného času. 

Podľa § 49 ods. 2 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas."

Zamestnávateľ by mal upraviť Vaše pracovné zmluvy formou dodatku, kde bude premietnutá táto zmena. 

Ak by ste nesúhlasili so zmenou, a nepodpísali by ste dodatok k pracovnej zmluve, dali by ste výpoveď.

Podľa § 67 Zákonníka práce, "Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu."

Zamestnávateľ by Vám nemohol dať výpoveď, nakoľko by nemal na to výpovedný dôvod. 

Ak by ste dali výpoveď Vy, tak by ste nemali nárok na odstupné. Keďže nárok na odstupné vzniká len pri výpovedi zo strany zamestnávateľa. 

Vyššie uvedené vyplýva z ustanovení Zákonník práce, čo však neznamená, že sa nemôžete so zamestnávateľom dohodnúť úplne inak, teda na na skončení pracovného pomeru dohodou a s určitým odstupným. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je daný priestor na čokoľvek na čom sa vzájomne dohodnete a preto je dobré sa aspoň pokúsiť o dohodu. 

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom."

Dobrý deň,

zamestnávateľ by Vám mal uviesť dôvod alebo konkrétnu prekážku v práci na jeho strane, aj keď zákon nesankcionuje to, ak ju neuvedie. 

Podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Práve z dôvodu, že u zamestnávateľa môže vzniknúť veľa rôznych prekážok v práci, nie sú v tomto ustanovení § 142 ods. 3 ZP vymenované. 

Ak by zamestnávateľ v oznámení neuviedol konkrétnu prekážku v práci na jeho strane, nemôžete ho žalovať na súde, aby Vám to oznámil.

Môžete žalovať len následky z toho vyplývajúce. Napríklad náhradu mzdy. 

Dobrý deň,

v tomto prípade ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa ustanovenia § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý hovorí, že zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 

Čo sa týka pracovných podmienok na opätovnú prácu, tie musia byť také priaznivé, aby nepoškodili zdravie zamestnancov, za čo je zodpovedná osoba, ktorá je u Vás na to určená (BOZP), avšak v konečnom dôsledku sám zamestnávateľ, ktorý túto osobu zamestnáva.  

Zamestnanec teda nemusí nastúpiť do práce, kým nebude mať vytvorené priaznivé pracovné podmienky na jeho prácu, pričom za ten čas neprítomnosti mu patrí náhrada mzdy, nakoľko ide o prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. 

Podľa § 142 ods. 3 ZP, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Je tu však ešte ustanovenie §55 ods. 4 zákonníka práce, podľa ktorého platí, že: Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Toto čo sa stalo sa môže považovať za mimoriadnu udalosť. 

Dobrý deň prajem,

v tomto prípade je potrebné aplikovať § 111 Zákonníka práce, podľa ktorého:

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

Vami uvádzaný dôvod nariadenia dovolenky, môžeme považovať za prevádzkové dôvody a v takom prípade môže hromadné čerpanie dovolenky nariadiť len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Ak u Vás pôsobia zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ sa s nimi nedohodol, tak v takom prípade porušil zákon. Ak ale u Vás nepôsobia, môže konať aj samostatne. 

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, ktorý však musí prihliadať na záujmy zamestnanca a nemal by konať v rozpore s dobrými mravmi, a teda prekážku na jeho strane pokrývať dovolenkou. Ak ste dostali dovolenku, túto si nemôžete nejako nadpracovať (ako pri nadčase). Jedine, ak by ste sa tak dohodli, že uvedené nebola dovolenka, pracovné voľno, ktoré si odpracujete inokedy. 

Dobrý deň, 
z ust. § 47 ZP vyplýva, že odo dňa, keď vznikol pracovný pomer je zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Z otázky vyplýva, že ste vo výpovednej dobe, kde naďalej platí, že je povinnosťou zamestnávateľa prideľovať Vám prácu. To, že zamestnávateľ určil hromadné čerpanie dovolenky 3 dni, a Váš nárok zrejme aj nevyčerpanej dovolenky za rok 2019 a nárok za rok 2020 je dva dni, sme názoru, že ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa a za predmetný deň, keď prácu nebudete môcť vykonávať z dôvodu hromadného čerpania dovolenky určenej zamestnávateľom patrí Vám náhrada mzdy v sume priemerného zárobku v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP.
 

Dobrý deň,

pokiaľ ste vo výpovednej dobe, tak ste ako zamestnanec povinný do práce chodiť, i keď v prevádzke nemáte vybavenie (prekážka na strane zamestnávateľa) . Vami uvedené nie je prekážka na vašej strane, ale na strane zamestnávateľa. Pokiaľ kvôli tejto prekážke nemôžete vykonávať prácu, môžete sa v prevádzke aspoň nachádzať, a teda po dobu kým neuplynie výpovedná doba, by ste do práce mali chodiť a zamestnávateľ by vám mal prideľovať prácu. Na druhej strane k tejto povinnosti patrí i povinnosť zamestnávateľa po dobu výpovednej lehoty vyplácať vám minimálne náhradu mzdy, ak vám prácu prideliť nemôže, t. j. vy prácu nevykonávate.  

Podľa zákonníka práce platí, že ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa (iné ako prestoj, porucha strojového zariadenia), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Pri uvedenom výpovednom dôvode (§ 63 ods. 1 a) ZP) máte podľa § 76 Zákonníka práce nárok i na odstupné, pokiaľ ste v prevádzke pracovali najmenej dva roky.

Dobrý deň,

takýto postup nie je správny, nakoľko ide o prekážku na strane zamestnávateľa. Vy ste boli pripravení na výkon práce a pokiaľ ste ju vykonať nemohli z dôvodu na strane zamestnávateľa, no boli ste mu k dispozícii máte nárok na náhradu mzdy. Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Môžete odmietnuť vykonať prácu v sobotu a odporúčam si skontrolovať, či Vám bude vyplatená náhrada mzdy za daný deň prestoja.

Dobrý deň, 

podľa ust. § 142 Zákonníka práce sa nejedná o prekážky na strane zamestnávateľa, kedy by Vám patrila náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (citujeme) :

"Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Dobrý deň, vo svojom príspevku uvádzate v jednej časti, že na pracovisku už nechcete pokračovať a v druhej časti píšete, že vo firme chcete zotrvať. Mali by ste si teda ujasniť, či plánujete pracovný pomer ukončiť alebo máte záujem o preradenie na inú prácu. V prípade druhej možnosti, môžete využiť inštitút preradenia zamestnanca. V zmysle § 55 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V prípade, že nemožno dosiahnuť tento účel preradenia, môžete sa so zamestnávateľom dohodnúť na preradení aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.